Совершенствование системы управления на среднем предприятии

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ

МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Тема:

«Совершенствование системы управления на среднем предприятии»

 

 

ВЫПОЛНИЛ:  СТУДЕНТ

                                                                                V курса

 ПОТОКА 32 ФММ

                                                               Кувшинов А.В.

                                                                                  ПРОВЕРИЛА:

Круглова О. В.

 

ЧКАЛОВСК

2013 

Содержание

Введение           3

 

Глава I.

Теоретические основы совершенствования системы управления и стимулирования труда                                                                          6

1.1.Понятие совершенствования системы управления    6

1.2.Основные теории совершенствование системы управления  11

1.3. Механизм и процесс совершенствования системы управления  17

1.4 Методы  совершенствования системы управления и способы

ее улучшения.                                                                                       23

 

Глава II.

 Совершенствование  системы управления  персонала 

литейного цеха №1.

2.1. История развития литейного цеха №1.

2.2. Анализ системы управления литейного цеха №1    33

 

Глава 3. Предложения по повышению  совершенствования

 системы управления персонала литейного цеха №1    53

3.1. Материальное стимулирование       59

3.2. Вовлечение персонала в процесс  управления    60

3.3.Нематериальное стимулирование      61

Заключение           63

 

Список литературы         65

 

Приложение №1          67

 

Приложение №2          68

 

Введение

 

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

   В этих условиях  перед менеджерами предприятий  встает ряд вопросов:

• какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
• как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
• как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду  и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время  наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам  труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда  привел к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность работников в  том, что кроме выполнения  производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно  управлять персоналом, необходимо четко  представлять основные механизмы и  закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на, что нужно  обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису  экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем  современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности для совершенствования системы управления .

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор Совершенствования системы управления, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы  было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

В исследованиях современных  зарубежных менеджеров, таких как  Десслер Г. и Якокка Л. понятие  мотивации и стимулирования идентичны  и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа  использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных  форм труда совершенствования системы управления для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Актуальность данного  исследования, заключается в исключительно  важной проблеме совершенствования системы управления и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

В данной работе необходимо:

1. раскрыть теоретико-методологические подходы к проблеме мотивации персонала, в т.ч. на промышленном предприятии
2. рассмотреть современные формы и методы совершенствования системы управления труда на предприятии
3. осуществить анализ состояния системы управления персонала в литейном цехе №1
4. разработать программу современной системы управления персонала.

5)В процессе написания данной выпускной квалификационной работы я во многом опиралась на следующие исследования: "Современные персонал - технологии" М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, "Управление персоналом" А.П. Егоршина, " Практический менеджмент персонала" В.Р. Веснина и др. Изучая фундаментальные положения теории мотивации, мы обращались к статье Н. Комаровой "Мотивация труда и повышение эффективности работы", А. Кекллер-Пфрундера "Индивидуализация экономики персонала", Б. Штаффельбаха "Теоретические основы и функции экономики персонала", организацию поиска и отбора персонала мы изучали на основе следующего издания: "Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров", описывая различные аспекты оценки персонала, мы во многом ссылаемся на книгу И.В. Бизюковой "Кадры. Подбор и оценка".

6)Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной дипломной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

Глава I .

Теоретические основы совершенствования системы управления и стимулирования труда 

 

1. Понятие совершенствования системы управления

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед  литейным цехом №1 встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Когда мы хотим  выявить основу системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента [ с.86]. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя // Кадры предприятия. - 2003. - № 1. - С.86.

 

Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента шансов сделать другой выбор в течение длительного времени.

Управление персоналом, как система, переживает в таких  предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во - первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во - вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [с.91]. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996. - 384 с.

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

 

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

1.2.Основные  теории совершенствования системы  управления

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении  взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает  противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.