Совершенствование системы управления на среднем предприятии

- материальная  компенсация труда;

- наложение  взысканий;

- обеспечение  работой;

- условия труда;

- социальный  пакет;

- информированность  о результатах;

- благоприятный  социально- психологический климат;

- общественное  признание заслуг личности и  коллектива;

- развитие  чувства самоуважения;

- развитие  способностей;

- профессиональный  рост.

Мотивация трудовой деятельности направлена на:

• повышение значимости деловых качеств работников: квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности;
• развитие чувства сопричастности к целям работодателя;
• установление положительного отношения работника к трудовому коллективу, хорошего социально-психологического климата;
• поддержание высокой результативности труда.

Схема модели мотивации трудовой деятельности представляет собой цикл  выявления  потребностей работников, сопоставления  их интересам работодателя, выбора метода мотивации, определения необходимого количества ресурсов с учетом экономических возможностей завода, подбора инструментов удовлетворения  потребностей.

Интересы работодателя преследуют цели:

- получения прибыли,  путем снижения затрат на производство, сбыта продукции по рыночным ценам, совершенствования рекламной деятельности;

-  роста конкурентоспособности  продукции, через повышение качества  продукции, совершенствование техники  и технологии.

Выбор метода мотивации  и подбор на его основе инструмента мотивации зависит от того, какую потребность желает удовлетворить работник.

 

Необходимо не забывать, что мотивируем мы людей, а у каждого  их них свои особенности психики. Значит работодатель должен знать и  использовать психологические правила управления мотивацией

1. Положительное подкрепление  эффективнее и конструктивнее  отрицательного, особенно в долгосрочной  перспективе. Работник, который был  наказан, не становиться в силу  этого менее склонным вести  себя по прежнему, в лучшем  случае он учится как избегать наказания. Положительное подкрепление активно формирует поведение в желательном направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает сопротивление.

2. Непредсказуемые и  нерегулярные поощрения стимулируют  лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Работники быстро привыкают к  сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становиться ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу – человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект. Примером может служить ежемесячная премия за основные результаты производственной деятельности. Она рассматривается работниками как постоянная часть заработной платы.

3. Поощрение должно  быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Работнику должно быть точно известно за что конкретно произошло поощрение. Тогда полученные результаты будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников и их окружающих, чем отложенное на длительный срок.

4. Большие и редко  кому достающиеся награды обычно  вызывают зависть, небольшие и  частые удовлетворение. Свои достижения  работники оценивают путем сравнения  с результатами других. Разница  между собственным заработком  и заработком коллеги является  подчас более устойчивым фактором удовлетворения, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных работников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений.

Поскольку на мотивацию  влияет фактор времени, так как потребности  работников имеют тенденцию меняться по мере их удовлетворения и изменение  рынка предполагает изменение требований к персоналу. Следовательно, должна меняться мотивация, чтобы компетенция  работников была адекватна меняющимся задачам. Если изменений мотивации не происходит, то факторы, которые внутри организации считаются мотивирующими, становятся несущественными. Но это не значит, что ненужно искать пути повышения эффективности труда работников. Руководителям нужно уметь быстро ориентироваться в ситуации и в нужный момент использовать тот или иной рычаг воздействия на подчиненный персонал. Для этого нужно проводить анализ состояния модели мотивации. Цель проведения анализа состоит в оценке достоинств и недостатков модели. Это имеет значение для принятия управленческих решений, проведения организационных изменений.

Задача анализа определение  действенности модели мотивации. Для  ее решения необходимо объективно выяснить, насколько модель в целом и отдельные ее направления способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

Принципом анализа является объективность. Данные анализа должны давать четкое представление о том, насколько  чувствуют на себе работники действие модели  и насколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям. В результате анализа представляется возможность конкретно определить:

- какие из направлений модели  существуют, а какие отсутствуют;

- какие из существующих направлений  обладают высоким качеством, а какие низким, то есть на сколько хорошо они выполняют свои функции;

- взаимосвязаны ли между собой  направления.

На основе полученных данных представляется возможность определить и решить проблему множественной мотивации  – негативного явления, которое  состоит в том, что работник получает несколько видов одного и того же, как правило материального вознаграждения за один и тот же результат (например премиальные выплаты за основные результаты производственной деятельности и производственное соревнование производятся за выполнение одних и тех же параметров производства: объем, производительность труда, охрана труда, культура производства, трудовая дисциплина).

Техника анализа строиться на определении  степени расхождения ожиданий и  практических результатов применения модели. Каждый работник ждет от выполнения работы определенных усилий, ее результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является работник исполнителем или руководителем. В ходе анализа отдельно выясняется мнение того и другого по поводу:

- насколько реальные усилия  на выполнение работы соответствуют  ожиданиям;

- насколько реальные результаты  труда соответствуют ожидаемым;

- насколько вознаграждение соответствует  усилиям, а насколько – результатам  труда.

Мнения руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению разногласий. Реализация этой техники требует разработки специальных средств опроса: вопросников, форм интервью, анкет, тестов.

 

.  Анализ модели мотивации можно так же производить:

- по поведению. Мотивацию можно  оценить посредством наблюдения  за поведением человека. В частности,  мотивация проявляется в поведении  через усилия, старания, настойчивость,  добросовестность, инициативность  действий человека;

-по результату.  Мотивация может  быть измерена по получаемому  результату, который зависит от  ясности цели, способностей, организации  работы;

- по восприятию. Мотивация отражается  в том, чему человек уделяет  внимание, что запоминает и о  чем говорит;

- по косвенным показателям. По  составляющим мотивации – удовлетворенностью  работой, которая проявляется  в текучести кадров. Чем выше  неудовлетворенность работой, тем  выше текучесть кадров и, значит,  ниже мотивация работников.

Мотивация, действующая на нашем заводе эффективна. Привлекает на завод высококвалифицированный персонал с рынка труда и нацеливает сотрудников завода на собственное саморазвитие. Если изменения рынка требуют изменений, производятся корректировка существующих инструментов или разрабатываются новые.

Однако, существует ряд недостатков  системы мотивации, отраженных в  SWOT – анализе, исходя из чего предлагается ряд мероприятий по повышению системы мотивации литейного цеха №1 (см.рис7).

 

3.1. Материальное стимулирование

1. Совершенствование системы оплаты труда путем дифференциации личного вклада работника, ликвидации уравниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов управления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника).

2. При начислении различных видов  компенсаций, поощрений и социального  обеспечения учитывать не оклад,  а сумму оклада и премии, усиливая  значение стимулирующей составной  части общего заработка.

3.Предоставление персоналу участвовать  в прибыли предприятия.

4.Разработать объективную систему  стимулирования за снижение издержек.

5. Разработать объективную систему  фонда руководителей.

6.Пересмотреть сумму начисления  фонда руководителей исходя из 

 специфики работы.

7.Разработать объективную систему стимулирования работников за условия труда.

8. Разработать объективную  систему стимулирования работников, выполняющих работу более высокой квалификации.

 

3.2. Вовлечение персонала  в процесс управления

1.Организовать работу групп  и кружков качества на всех уровнях.

2.Подведение итогов с отчетом  о проделанной работе за отчетный  период.

3.Формирование и постановка  целей и задач  по направлениям  на всех уровнях.

4.Привлечение персонала для  формирования мероприятий по  совершенствованию.

5.Внедрение опросов общественного мнения от оценки кадровой компании и дел предприятия в целом до зарплаты и условий труда на рабочих местах.

3.2.1.Совершенствование  качества рабочей силы

1. Разработать и внедрить систему  подготовки резерва на всех  уровнях.

2.Обеспечить гарантию занятости пенсионерам инженерных служб.

3.Разработать и внедрить систему  обучения персонала при приеме  на работу.

3.2.2. Совершенствование  организации труда

1.Спланировать и организовать  работу по улучшению организации  рабочих мест на всех уровнях

2.Постановка целей путем ориентации  на их достижение.

3.Расширение трудовых функций,  выполняемых одним работником.

4.Расширение возможностей предоставления  человеку такой работы, которая  давала бы возможность роста,  творчества, ответственности, самоактуализации, включение в его обязанности функций планирования и контроля.

5.Внедрение методов производственной  ротации, которая предполагает  чередование видов работы и  производственных операций.

6. Повышение культуры работников, делового этикета

 

3.3.Нематериальное стимулирование

1.Расширение участия персонала  в управлении предприятием, предоставление  права голоса при решении ряда  проблем.

2. Развитие сотрудничества персонала  и администрации.

3.Стабильность занятости и служебного  положения, принятие долгосрочных программ управления трудовыми ресурсами.

4.Создание атмосферы взаимного  уважения, доверия.

5.Создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за свою работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Активизация деятельности персонала современного крупного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и  методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную  мотивацию кадров к эффективной  деятельности, что, в свою очередь будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

В соответствии с актуальностью  обозначенной  проблемы для достижения цели данной работы были решены следующие задачи:

• обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации
• раскрыты современные формы и методы мотивации труда на предприятии
• проанализировано практическое применение системы мотивации в литейном цехе №1
• сформулированы предложения по повышению системы мотивации в литейном цехе №1

 

На основании вышеизложенного  сделаны следующие выводы:

1. использование различных форм и методов мотивации позволит сформировать руководству предприятия действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия
2. оценка системы мотивации в литейном цехе №1 свидетельствует, что на предприятии используется материальное, организационное и морально-психологическое стимулирование персонала
3. учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и на исследуемом предприятии можно констатировать, что система мотивации эффективной деятельности кадров в литейном цехе №1 является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.