Совершенствование системы управления на среднем предприятии

4.Обеспечение загранкомандировками.

5.Выдвижения на вышестоящую  должность

Также  для литейного цеха №1 предусмотрен пакет социальных благ и гарантий, который включает:

1. Материальную помощь малообеспеченным  работникам.

2. Разовые выплаты в связи  с уходом на пенсию.

3. Помощь при рождении ребенка.

4. Помощь на организацию погребения.

5. Компенсацию стоимости медикаментов.

6. Выплату подъемных, демобилизованных  из РА.

7. Выплату Совету ветеранов.

8. Компенсацию школьных обедов.

9. Выплату по юбилейным и знаменательным  датам.

10. Компенсацию родительской платы  в дошкольных учреждениях.

11.Конкурсы общественного характера.

12. Оплату льготных отпусков.

13. Выплату чернобыльцам и донорам.

14. Оплату учебы в высших учебных  заведениях частично или полностью.

15. Снижение норм выработки в  связи с ухудшением здоровья.

16. Повышение квалификации за  счет предприятия.

17. Представление беспроцентной  отсрочки в купле жилья на  длительный  период.

18. Выплату дивидендов от акций.

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 Рис.5 Структура совершенствования системы   литейного цеха №1

 

Анализ изменения кадрового состава по уровню образования.

 

Сравнительный анализ приема на работу и увольнения  в 2003 году и 2004 годах  по уровню образования показал следующее (см.табл.1):

1.Наметилась негативная тенденция  увольнения более молодых работников  и приема более старших.

2.Отчетливо прослеживается тенденция  роста приема на работу специалистов  со средне-профессиональным образованием  и незначительно – с высшим.

3.Сократилось по количеству  увольнение специалистов со средним  и высшим образованием, хотя процент от общего числа уволенных в 2003 и 2004 годах остался на прежнем уровне.

Рост приема на работу специалистов со средне-профессиональным образованием объясняется трудоустройством выпускников  профессионально-технических училищ. В основе этого процесса лежит объективная причина  - изменение технологической базы и переход на более современные технологии. Хотя в целом об этом говорить как о достижении – рано.

В целом можно отметить, что предприятие  испытывает потребность в новых  кадрах, отличающихся более молодым возрастом, высокой квалификацией,  что, следовательно, можно предположить молодые специалисты со средним специальным и высшим образованием смогут обеспечить не только нормальное функционирование, но развитие предприятия.

 

 

 

№ п/п	Прием и увольнение	2003г	2004г
1.	Принято  на работу, из них:	1148	1211
1.1.	Средний возраст	28	29,5
1.2.	С высшим образованием	125 (10,8%)	138 (11,4%)
1.3.	Со средним образованием	232 (20,2%)	204 (16,8%)
1.4.	Со средне-профессиональным образованием	303 (26,3%)	422 (34,8%)
1.5.	С начальным профессиональным	361 (31,4%)	329 (27,1%)
2.	Уволено, из них:	2673	1579
2.1.	Средний возраст	45	41
2.2.	С высшим образованием	284 (10%)	171 (10,8%)
2.3.	Со средним образованием	813 (30,4%)	494 (31,2%)
2.4.	Со средне-профессиональным образованием	659 (23,5%)	378 (23,9%)
2.5.	С начальным профессиональным	209 (7,9%)	222 (14%)

 

Табл.1 Изменения кадрового состава  по уровню образования

 

Анализ внешней среды  организации (STEP-анализ)

 

STEP-анализ  - наиболее известный метод анализа факторов макросреды, влияющих на организацию.

При использовании метода STEP-анализа различают:

• Факторы дальней внешней среды (социальные, технологические, экономические, политические)
• Факторы ближней или оперативной внешней среды (портебители, поставщики, партнеры, конкуренты)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

При STEP-анализе необходима фиксация не всех факторов внешней среды, а только тех, которые влияют на деятельность данной конкретной организации.

После определения перечня факторов проранжируем по каждой группе в отдельности.

Анализ дальнего окружения

 

 

Факторы	Ранг по факторам	Общий ранг
Политические 1. Несовершенное законодательство  по оплате труда. 2. Отсутствие закона  о минимальной часовой оплате  труда. 3.Несовершенный кодекс  законов о труде. Экономические 1. Отсутствие баланса  между минимальным уровнем оплати  труда и потребительской корзиной. 2. Отставание зарплаты  от инфляции. Социальные 1. Несовершенная политика  в области жилищно-коммунальных  услуг. 2. Угроза безработицы. 3. Отсутствие системы  медицинского страхования и качественного медицинского обслуживания. 4. Перспективы демографического  провала. 5. Социальная напряженность  из-за переноса в уровнях зарплаты  в различных слоях населения. Технологические 1. Рост требований  по квалификации и навыкам  на рынке труда и образования. 2. Влияние требований  к персоналу по информационным  технологиям. 3. Требования по качеству  на рынке товаров и услуг.	6 7   8   3   2   13   1 12   11 9     4   5   10	4         2       1                 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ ближнего окружения

 

 

Факторы	Ранг по факторам	Общий ранг
Партнеры 1. Соответствие системы  мотивации на предприятиях, с  которыми работает литейный цех №1 2. Уровень развития  предприятий, с которыми работает литейный цех №1. Конкуренты 1. Рост конкурентных  преимуществ в среде однородных производств. 2. Уровень системы  мотивации литейного цеха №1 и конкурентов. Потребители 1. Платежеспособность. 2. Долговременные связи  с потребителями. 3. Предъявляемые требования. Поставщики 1. Ритмичность поставок. 2. Выполнение требований. 3. Долговременность сотрудничества. Консалтинговые  фирмы и обучение персонала 1. Рост компетенции  руководителей и специалистов. 2. Качество принимаемых  решений. 3. Перспективы развития. 4. Неэкономические формы  мотивации. Налоговые органы 1. Льготы и налогообложение (строительство жилья, обучение). 2. Льготы по кредитованию  развития. 3. Социальные программы  для сотрудников литейного цеха №1. 4. Инвестиционные проекты.	13   14     2   1     3 8 6   4 5 7   9 10 11 12     15 16 17     18	5         1         2       3       4         6

 

 

 

 

 

 

SWOТ – анализ системы мотивации литейного цеха №1

 

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Рост заработной  платы.  2.Высокий уровень заработной  платы литейного цеха №1 в сравнении с уровнем заработной платы по Городецкому району и прожиточному минимуму. 3. Литейный цех №1 является частью градообразующего предприятия ОАО «ЗМЗ» 4. Возможность руководителю  подразделения стимулировать работников  за выполнение важных производственных  заданий из фонда руководителя. 5. Выплата бонусов  руководителям по итогам года. 6.Стимулирование рационализаторской деятельности. 7. Оплата учебы в  высших уч.заведениях частично  или полностью 8.Повышение квалификации  за счет предприятия. 9.Субсидии на питание 10.Регулярное медицинское  обследование 11.Работа «прямой линии»  с Генеральным директором.	1. «Неразвитый»  рынок  труда. Дефицит специалистов и  «благонадежных»  работников. 2.Непропорционально равное  начисление фонда руководителя  исходя из специфики работы  подразделения.  3.Отсутствие объективной  оценки руководителей разных  структурных подразделений при выплате бонусов по итогам года. 4. Отсутствие системы  подготовки резерва (в т.ч. бесплатное  обучение) 5. Необъективная система  стимулирования за снижение издержек 6. Платное медицинское  лечение руководителей по результатам  медицинского обследования. 7.Низкий уровень организации  рабочих мест, руководителей начального  и среднего звена управления. 8.Неудовлетворительный  морально-психологический климат  в коллективах подразделений. 9.Нестабильность занятости  и служебного положения. Боязнь  увольнения. 10.Несовершенная система  оплаты труда, не отражающая  личный вклад работника.  11.Сокращение пенсионеров  инженерных служб. 12.Отсутствие опросов  общественного мнения от оценки  кадровой политики и дел предприятия  в целом до зарплаты и условий  труда на рабочих местах.
Перспективы	Угрозы
1.Высокий темп развития  предприятия. 2.Низкий уровень текучести  кадров. 3.Повышение заинтересованнос-ти  работника в достижении целей  предприятия. 4.Высокий уровень снижения  издержек и затрат. 5.Повышение уровня  заработной платы.	1.Низкий темп развития  предприятия. 2.Слабая ориентация  на достижение поставленных целей  и постоянное совершенствование. 3.Снижение квалификационного  уровня специалистов. 4.Низкий уровень инициативы  работников. 5. Снижение уровня  заработной платы.

 

 

Выводы по STEP и SWOT-анализу.

Исходя из STEP и SWOT-анализа можно сделать вывод, что действующая система мотивации имеет положительные тенденции развития. Это обусловлено:

1. Ростом заработной  платы и ее высоким уровнем  по сравнению с уровнем заработной платы по Городецкому району и прожиточному уровню.

2. Наличием достаточно  гибкой системы материального  стимулирования персонала.

3. Наличием достаточно  развитым пакетом социальных  благ и гарантий.

4. Литейный цех №1  является частью градообразующего  предприятия.

Данные факторы в  перспективе могут способствовать высокому темпу и уровню развития предприятия.

Также отмечен ряд  недостатков существующей системы  мотивации такие как:

1. Отставание заработной  платы от инфляции.

2. «Неразвитый» рынок  труда, дефицит специалистов и «благонадежных» работников.

3. Несовершенство в  системе подготовки резерва.

4. Отсутствие объективной  оценки руководителей.

5. Нестабильность занятости  и служебного положения, боязнь  увольнения.

6. Несовершенство системы  оплаты труда, которая в полном объеме не отражает личный вклад работника.

Наличие вышеуказанных  недостатков может привести к  снижению темпа и уровня развития предприятия и, как следствие:

• Неконкурентноспособность предприятия
• Потеря рынка
• Снижение уровня заработной платы
• Безработица
• Социальная напряженность
• Демографический провал 
  Анализ по методике Хецберга персонала литейного цеха №1.

 

С целью определения того, какие  факторы  (гигиенические или мотивационные) актуализированы у персонала  было проведено тестирование ряда руководителей среднего и начального звена управления, а также специалистов.

Каждому участнику теста предлагалось оценить по пятибалльной шкале степень  важности для каждого из 12 нижеуказанных  факторов, влияющих на его отношение  к работе.

Очень важно	Важно, но не очень	Не важно
5                      4                            3                           2                        1

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней  позицией – «важно, но не очень».

Опросник