Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

      Рентабельность = Прибыль/ Затраты                               (13)

      В качестве затрат могут выступать  себестоимость, инвестиционный капитал, стоимость активов. Рентабельность сильно разнится от отрасли к отрасли. Внутри отрасли рентабельность выступает следствием технологии, то есть способа организации дела. Лишь организаторский талант топ-менеджмента МУП «Водоканал, создаёт прибыль муниципального предприятия.

     В  дипломном проекте предложено  внедрить на предприятии МУП «Водоканал» прогрессивную форму оплаты труда - бестарифную систему оплаты труда, что позволить стимулировать работников предприятия к достижению плановых показателей деятельности.

      Расчет  экономического эффекта от внедрения бестарифной системы оплаты труда в МУП «Водоканал» представлен в таблице 3.11. 
 
 
 

      Таблица 3.11

      Расчет  экономического эффекта от внедрения бестарифной системы оплаты труда  в МУП «Водоканал»

 

          Предложенный вариант по внедрению бестарифной системы оплаты труда в МУП «Водоканал» позволит получить экономический эффект в сумме 46414 тыс.руб., а рентабельность проекта составит 25,73 %.

      Реализация  предложенной концепции организации  оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью в МУП «Водоканал».

      В МУП «Водоканал» делегирование полномочий  часто бывает  вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций.  Этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только  научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения.  От  подчиненных,  которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться  не  только  продуманной аргументации по поводу  решения  проблемы,  но  и  обязательных  ответов  на некоторые насущные вопросы производства и сбыта продукции МУП «Водоканал»а.

     Профессионализм сотрудников –  богатейший  ресурс от которого зависит эффективность  деятельности предприятия в целом  и, поэтому повышение квалификации, как и приобретение знаний,  навыков  и  умений, должно являться   результатом  самой   производственной   деятельности, а    специально организованное обучение позволит достичь цели за более короткий срок.

       Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения  квалификации рабочих МУП «Водоканал», служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих,  отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому необходим анализ  причин  сложившегося  положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего  перед  рабочим задачу их освоения.

       Хотя в МУП «Водоканал» снижение среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента в 2008-2009 г.г. не наблюдалось,  работа  по  анализу структуры кадров должна вестись постоянно.

     Поскольку  одной  из  форм  повышения  квалификации  является  освоение смежных профессий, то система повышения  квалификации  в  «МУП «Водоканал»»  должна включать  производственно-технические  курсы,  курсы   обучения   вторым   и совмещаемым  профессиям,  курсы  целевого  назначения  по   изучению   новых изделий, оборудования,  технологии,  школы  по  изучению  передовых  методов работы.

     Повышение  квалификации  служащих  и   категорий   специалистов   может принимать  различные  формы.  Это  могут  быть  курсы  при  предприятии с  использованием  в  качестве  преподавателей  как  собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны,  консультантов, преподавателей ВУЗов  и  т.д..  Такая  форма  повышения  квалификации  носит оперативный   характер   и   обеспечивает   достаточную   целенаправленность подготовки.

     Организацию работы курсов должен осуществлять   ответственный   специалист в «МУП «Водоканал» (например, менеджер по персоналу, которого в штатном расписании МУП «Водоканал» нет).

      Поэтому, на основании проведенного исследования предлагаю провести следующие  мероприятия  по совершенствованию управления персоналом в МУП «Водоканал»: ввести должность  менеджера по персоналу, так как  обязанности по найму в МУП «Водоканал» лежат на директоре, а специалисты отдела кадров предприятия занимается первичной учетной документацией по движению персонала;

      Таблица 3.12

      Исходные  данные для расчета экономической  эффективности от внедрения мероприятия  по введению должности менеджера по персоналу

 

     Определим годовую экономию времени директора и начальника отдела кадров, которые занимаются непосредственно наймом работников,  вследствие введения должности менеджера по персоналу:

     1920 *2* 0,10= 384 ч.

     Доход, приносимый директором за год:

     15200 • 0,2 = 3040 тыс. руб. =3040000 руб.

     Доход, приносимый директором и начальником отдела кадров за один час работы:

     3040000/(1920*2)= 792 руб./ч.

     Тогда дополнительный доход, который принесут директор и начальник отдела кадров,  в случае введения должности  менеджера по персоналу, составит:

       792 руб. * 384 ч.= 304128 руб. =304,1 тыс.руб.

     В связи с введением новой должности  у предприятия возрастут текущие затраты на величину заработной платы менеджера по персоналу  и налога на нее.

     Они составят: 7000 * 12  * 1,26 = 105840 руб.= 105,84 тыс.руб.

     Экономический эффект (разность между полученным доходом и произведенными затратами) от внедрения мероприятия:

     Э = Д- З = (15200 + 304,1) – (12000 + 2300 + 105,84) = 1098,26 тыс.руб.

     Таким образом,  экономический эффект от внедрения мероприятия составил 1098,26 тыс.руб.

     Доходность  проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам — индекс доходности инвестиций (ВД):

ИД  = (15200 + 304,1) /(12000 + 2300 + 105,84) = 15504,1/14405,84 = 1,076.

     Поскольку доходность больше 1, то проект считается  экономически выгодным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу ниже  дополнительного дохода от деятельности директора и юриста по осуществлению функций по приему и увольнению работников МУП «Водоканал» на  198,26 тыс.руб. 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Управление  персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

       Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

     Система управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизация, собственно управление.

      В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

      Эффективным методом  при совершенствовании  системы управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Он ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

     Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

     Структура системы управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы

     Основой системы управления персоналом являются трудовое законодательство, нормативно-методологические материалы, международные стандарты, материальное и программное обеспечение.

     Основополагающим  документом в кадровой службе предприятия  являются должностная инструкция –  документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности  и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

     Учредителем предприятия МУП «Водоканал» является Староооскольский городской округ Белгородской области. Главными целями деятельности предприятия является обеспечение потребностей, юридических и физических лиц питьевой и технической холодной водой (водоснабжение) оказание услуг водоотведения, а так же извлечение прибыли.

     В отчетном 2009 году  по сравнению с 2007 годом произошло увеличение выручки от реализации продукции на 32,69% или на 44700 тыс. руб. Так же увеличилась себестоимость на 19,97 % или на 37760 тыс. руб. Если в 2007 году прибыль составила 630 тыс. руб., то в 2009 прибыль составила 540 тыс. руб., что на 14,29 % меньше. Это произошло в результате увеличение себестоимости реализованной продукции на 19,97%. В 2009 году по сравнению с 2007 годом снизился уровень рентабельности на 9,09%.

     Численность персонала в 2009 году по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 97 человек. В том числе численность рабочих уменьшилась на 87 человек. Уменьшилась численность руководителей по сравнению с 2007 годом соответственно на 10 человек. Производилось плановое сокращение штата за счет реструктуризации предприятия.