Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

     На  вопрос в анкете, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам  необходимы, многие хотели бы, чтобы  со стороны предприятия уделялось  внимание спортивно-оздоровительным  мероприятиям (покупка абонементов  в бассейн, в фитнес - клубы и т.д.).

     Таблица 2.7

     Дополнительные  услуги со стороны предприятия, необходимые  работникам МУП «Водоканал», согласно анкетным данным

 

     Анализ  системы мотивации показал, что  руководству предприятия следует  уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

     Прием на работу в МУП  «Водоканал»  включает:

• набор (recruitment) - система мер для привлечения работников;
• отбор (selection) - процесс изучения кандидатов, отбор из списка соискателей лиц, наилучшим образом подходящих для занятия вакантных мест;
• расстановка персонала - целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда.

      На  предприятии «Водоканал» используется гибкая система формирования персонала - это система основанная на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности персонала организации.

     Данная  система работы с персоналом ориентирована  на создание коллектива предприятия  с высоким потенциалом развития включает:

• увольнение той части людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие;
• выдерживают жесткость позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по новому;
• активное привлечение новых людей, отбирая суперкадры на МУП «Водоканал» стараются объяснить людям все свои шаги, увязывая их с будущим предприятия.

     Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для  предприятия МУП  «Водоканал» состава кадрового потенциала включая как количественные, так и качественные параметры.

      Найм  работников на предприятие, условия и оплата труда регулируются в МУП «Водоканал» коллективным договором, либо индивидуальными трудовыми соглашениями со взаимными обязательствами сторон.

     Подбор  персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

     Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим  местам и должностям.

     Методы отбора принимаемых работников на предприятии отвечают двум важнейшим критериям: во-первых, они дают достоверный результат, во-вторых, они надежны, так как учитывают производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

     К числу наиболее распространенных на предприятии и часто применяемых на исследуемом  предприятии методов отбора  отнести:

      1.Заполнение  анкет и написание автобиографий.

      2.Проведение бесед в форме интервью.

      3.Проведение  различного рода тестов.

     На  предприятии МУП  «Водоканал» применяют анкеты как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или интервью на оптовом предприятии довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

      -  высокая квалификация проводящего  беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

      - умение наладить психологический  контакт, расположить к себе  собеседника; 

      -  способность ориентироваться в  процессе беседы, задавать наводящие  или уточняющие вопросы; 

      - умение делать объективные и  правильные выводы из ответов претендента;

      - способность быть корректным, доброжелательным  и не поддаваться личным эмоциям; 

      - умение создавать хорошие условия  для проведения интервью (время,  интерьер и т.п.).

     Следующим этапом является подбор персонала, который  нацелен на обеспечение максимально полного соответствия между вновь принятыми сотрудниками и вакантными рабочими местами или должностями. Если  осуществляется целенаправленный прием и отбор работников, то есть ведется поиск претендентов на замещение определенных вакансий, то методы и процедура отбора по существу превращается в методы и процедуры подбора.

       Если  наем и отбор ведется среди выпускников учебных заведений, то подбор должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои качества, знания и предпочтения.

     В последние годы через Старооскольскую  службу занятости предприятие МУП «Водоканал» оформляет заказы на найм  рабочей силы определенных категорий и специальностей.

     Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана МУП  «Водоканал» и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

     Принимают во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру предприятия. При этом предприятие больше теряет, чем приобретает, если наймет на работу  безграмотного человека и  не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки. 
         Менеджеры  МУП «Водоканал» неохотно рассматривают кандидатуры выпускников высших учебных заведений, не имеющих опыта работы в данной отрасли производства продукции. В условиях, когда нет гарантированного распределения выпускников, это становится серьезным препятствием для огромного числа молодых специалистов. Многомесячные безрезультативные поиски работы приводят к тому, что человек теряет веру в себя, снижает свои требования к месту работы, к работодателю.

     При этом менеджеры предприятия считают, что  проще найти нового работника, чем пытаться удержать старого, хотя и понимают ценность человеческих ресурсов, поэтому на предприятии удерживают ценных сотрудников, составляющих костяк, заинтересовывая их материально.

         Следовательно,  эффективная организация  отбора и набора персонала в МУП  «Водоканал» не только призвана обеспечить выживание предприятия, но,  и закладывает фундамент будущего процветания предприятия.

      На предприятии МУП «Водоканал» существует два отдела, занимающихся непосредственной работой с персоналом - это отдел кадров (ОК) и отдел организации труда и производственной безопасности (ООТ и ПБ). Численность занятых работой с персоналом составила 7 человек: 3 человека в должности «экономист по труду», начальник отдела кадров, инспектор отдела, инспектор по пенсионным вопросам и инженер по обучению. Структура во многом характерна для большинства предприятий постсоветского времени.

     К функциям этих отделов в части  работы с персоналом относятся: контроль над установлением тарифных разрядов рабочим; составление проектов, перечень профессий и должностей для персонала, занятого на работах с вредными и тяжелыми условиями труда; участие в составлении штатного расписания, контроль над соблюдением штатной дисциплины; участие в разработке рациональных режимов работы; организация и проведения систематического изучения использования рабочего времени всеми категориями работников предприятия. Доведения до сведенья работающих условия оплаты труда; участие в разработке проекта коллективного договора и контроль над выполнением принятых обязательств; осуществление контроля над соблюдением на предприятии действующего трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка. Обработка поступающей от подразделений учетной и отчетной информации; разработка положений на вновь создаваемые структурные подразделения; планирование потребности в персонале и его набор; оформления приема, перевода и увольнения, введение установленной документации, учет персонала, ведения личных дел и его архива; контроль над трудовой дисциплиной; учет пенсионеров и оформления документов для назначения пенсий; оформление и учет больничных листов, работа с райвоенкоматами, управление документацией отдела; организация обучения персонала и повышения квалификации.

     Таким образом, если использовать содержательный подход к управлению персоналом, то в совокупности данные два отдела выполняли следующие функции управления персоналом: разделения и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования персонала; учета и оформления персонала; развития персонала; высвобождения персонала. В тоже время практически не велась работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом: отбор персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом).

     В совокупности существующая система управления персоналом МУП «Водоканал» выполняет следующие функции: разделения и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования персонала; учета и оформления персонала; развития персонала; высвобождения персонала.

     Менеджерам  предприятия следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для  этого необходимо повышать уровень  образования рабочих кадров и  степень их квалификации.

     Таким образом, основными предлагаемыми  изменениями в системе управления персоналом МУП «Водоканал» является – формирование  единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрением в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, практически отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом МУП «Водоканал».  
 

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  И МЕРОПРИЯТИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в МУП « ВОДОКАНАЛ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в МУП «Водоканал»

            Анализ существующей системы управления персоналом на предприятии МУП «Водоканал» показал, что требуются изменения существующей системы управления персоналом, а также системы оплаты труда, повышения эффективности нематериального стимулирования, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, совершенствованию оценки персонала. Вместе с тем рекомендовано совершенствование организационной структуры управления персоналом.

      На  предприятии необходимо внедрить и  регулярно проводить эффективное кадровое планирование персонала.

     С помощью  эффективного кадрового  планирования на предприятии можно  “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть  кадров, оценивая возможности карьеры  специалистов в пределах компании.

     Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале) ?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов) ?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?