Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

     Основные  задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда;
• анализ системы рабочих мест организации ;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     При осуществлении кадрового планирования на предприятии МУП «Водоканал»   будут преследоваться следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• быть способными предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);
3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

     Разработка  конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале [16, с.172].

     Методы  определения необходимой численности  кадров предприятия. При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

     Как только требования к персоналу определились, необходимо  разработать планы  действия для достижения желаемых результатов.

     Имеются четыре базисных пути, как сократить  общее число служащих:

     1)  за счет сокращения производства, что не желательно для МУП  «Водоканал»;

     2) истечение срока, завершение;

     3) побуждения к раннему уходу  в отставку;

     4) побуждения к добровольному уходу с должности.

     Планирование потребности в персонале в МУП «Водоканал» включает:

     - оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

     - оценку будущих потребностей;

     - разработку программ по развития  персонала. 

     Конкретное  определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки [23, с.97].

     Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале МУП  «Водоканал» отражены в табл. 3.1.

     Таблица  3.1

     Действующие взаимосвязи в планировании потребности  в персонале

 

     Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

     Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями [26, с.156].

     Планирование  сокращения или высвобождения персонала  на предприятии МУП «Водоканал» призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

     Причинами высвобождения кадров в МУП  «Водоканал» являются причины организационного, экономического или технологического плана. Штат может сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов может быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

     Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

     Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

     Результаты  исследования управления персоналом в МУП  «Водоканал» показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятии заранее планировали проведение этой работы и были минимизированы возможные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала.

     Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

     Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов на предприятии.

     Увольнение  с предприятия  вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  отличий. Оно может быть заранее  спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни работника. Отношение к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня высокой культуры управления предприятием «Водоканал».

      На  предприятии планирование численности  различных категорий персонала осуществляется с помощью  расчетных формул численности специалистов по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом.

      Управление  трудовыми ресурсами:

      Нч = 0,44 + 0,002Рпп +0,0002Фа.                        (1)

      Подбор, расстановка и использование кадров: 

      Нч = 0,09+ 0,002Рпп + 0,00014Фа.                           (2) 

      Подготовка  кадров:

      Нч= 0,5 + 0,00009Ро + 0,00007Фа.                             (3) 

      Организация труда и заработной платы:

      Нч= 0,12 + 0,0051Рпп + 0,0009Рс.                        (4) 

где Нч- расчетная численность управленческого  персонала по категориям, чел.;

        Рпп – среднегодовая численность  промышленно-производственного персонала,  чел.;

        Ро – численность основных  рабочих, чел.;

        Рс – численность рабочих-сдельщиков, чел.;

        Фа – стоимость активной части  основных производственных фондов, тыс.руб.

      В ходе планирования численности персонала  предприятия определяют дополнительную потребность в работниках различных  категорий, которая складывается из прироста требуемой численности на планируемый период в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убытия работников предприятия «Водоканал» под влиянием естественных и социальных факторов.

         По данным анкетирования, проведенного работниками службы отдела кадров МУП «Водоканал», было выявлено, что основными причинами увольнения  работников предприятия являются:

     -   низкая заработная плата;

     -  неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем);

     -  не стабильное положение работника на предприятии;

     -  отсутствие перспективы продвижения по служебной лестнице.

         Для того чтобы работник закрепился  на рабочем месте, можно предложить обратить внимание руководителя МУП «Водоканал» на некоторые нюансы данного вопроса.

        Во-первых, экономический аспект.

         Одним из основных способов уменьшить текучесть кадров является материальное стимулирование:

     1.  Денежные.

         В первую очередь это заработная  плата - компенсация трудового  вклада работников в деятельность предприятия. Необходимо правильно оценить работу специалиста и выразить это с финансовой точки зрения, не причиняя  ущерба организации.