Рассматривая  совершенствование системы управления персоналам, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущему всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления нацелены на решения определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, не возможно заранее отразить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной составляющей организации ее сотрудников.

     Таким образом, система управления персоналом в ходе своего развития проходит все стадии, составляющий процесс модернизации. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

     Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения оно должно происходить на основе научных принципов.

     Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом должно начинаться с рассмотрения передового опыта, учета стандартов и законодательства в области управления персоналом.

     1.2. Нормативно-методическое обеспечение  управления персоналом на предприятии

 

     Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического  характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

     Нормативно-методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе  управления персоналом.

     Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления.

     Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений  и отдельных работников системы  управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

     Законодательная база управления персоналом и кадровой работы на предприятии  имеет несколько уровней.

     Нормативно-правовое регулирование  управление персоналом  на предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским Кодексом РФ, Трудовым Кодексом Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативными актами РФ, общепризнанными нормами международного права, конституциями (уставами), законами и иными актами субъектов Российской Федерации.

     Конституционные нормы регулируют такие важнейшие  организационно-кадровые вопросы, как: предоставление и гарантия каждому  гражданину права на труд, на свободный  выбор профессии, рода и места  трудовой деятельности.

     В рамках федерального законодательства Трудовой кодекс РФ регулирует весь комплекс социально-трудовых отношений в  стране.

     В  Трудовом кодексе  РФ нашло отражение  понятие локальных нормативных  документов предприятия, нормирующих отношения между работниками и работодателем. Основные положения кадровой политики находят свое отражение в различных документах экономико-правового регулирования – положение о трудовой дисциплине, положение об аттестации, системе оплаты труда, системе материального и морального стимулирования и т.п.

     Цель  трудового законодательства заключается  в установлении государственных  гарантий трудовых прав и свобод  работников, создания благоприятных  условий труда, защите прав и интересов  работников и работодателей.

     В соответствии со ст. ст. 164 и 165 ТК РФ гарантии, в том числе по оплате труда, - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Государство в ст. ст. 130 и 132 ТК РФ гарантирует работникам оплату по труду, а при несоблюдении этого требования работодателем - защиту их прав и ответственность работодателя.

     Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом  является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность (рис. 1.1). 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Типовая  структура положения об отделе, службе

     Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

     На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

     -   общие положения;

• порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

     В распоряжении кадровой службы находятся  все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

     - коллективный договор:

     - правила внутреннего трудового  распорядка;

     - положения о подразделениях (отделах,  службах,  группах);

• и др.

     Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом.

     Коллективный  договор- это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений  в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

     К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом, относятся:

     - Положение по формирования кадрового резерва в организации;

     - Положение по организации адаптации работников;

     - Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;

     - Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;

     - Положение по оплате и стимулированию труда;

     - Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

     Основополагающим  документом в кадровой службе предприятия являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

     Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента  разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:

• повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики;
• формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;
• повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.

     В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные  кадры предприятия внедряют методы научно обоснованного управления. Не остаются в стороне и МУП объединения. В настоящие время на территории города Белгород реализуется стратегия развития до 2025 г. Администрацией города предприняты практические шаги по внедрению в муниципальное управление современных научных подходов. Обеспечивается принцип социально ориентированного управления, предпринимаются попытки сделать результаты управления измеримыми, а значит контролируемыми.

     Создан институт муниципальных проблем, происходит декларирование переходов к научному обоснованному управлению. В поставленные задачи входят: повышение профессиональности, обучение, оценка, подбор и расстановка кадров, совершенствования организационной структуры города, внедрения механизмов мотивации труда, развития материально-информационного обеспечения деятельности муниципальных кадров.

     В конечном счете, результатом программы  развития муниципальных кадров, должно стать формирования нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного способного действовать не только по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции а, стратегические задачи.

     Известно  что, нельзя качественно управлять кадрами, не опираясь на опыт других организаций. На примере лучших фирм как перспективный эталон, можно рассматривать структуру управления персоналом, в которой обязательно присутствует процесс подбора, отбора, найма, адаптации персонала, ротации кадров, работа с кадровым резервом, управления карьерой персонала.

       Следовательно, в условиях растущей  конкуренции (в том числе и  за высококвалифицированные кадры)  изоляция кадровой политики от  общей бизнес стратегии пагубно влияет на успешную деятельность организации в целом. Основой системы управления персоналом являются трудовое законодательство, международные стандарты, материальное и программное обеспечение.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МУП «ВОДОКАНАЛ»

     2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

     На  основании постановления главы  администрации Старооскольского городского округа от 29 января 2009года № 238 «О переименовании МУП «Управляющая компания объединенного жилищно-коммунального хозяйства» муниципального района «Город Старый Оскол и Старооскольского район» Белгородской области и утверждения его Устава в новой редакции» МУП «УК ОЖКХ» переименовано в МУП «ВОДОКАНАЛ» Староооскольского городского округа.

     Фирменное наименование Предприятия на русском  языке: полное – Муниципальное унитарное  предприятие «Водоканал» Старооскольского городского округа, сокращенное – МУП «Водоканал». Предприятие является коммерческой организацией.

     Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, реквизиты, расчетные и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп бланки, фирменные наименование.

     Учредителем предприятия является Староооскольский городской округ Белгородской области, от имени которого выступает глава администрации Старооскольского городского округа.

     Собственником имущества Предприятия является Старооскольский городской округ  Белгородской области, от имени которого выступает администрация Старооскольского городского округа Белгородской области в лице Департамента имущественных и земельных отношений администрации Старооскольского городского округа Белгородской области.