Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Рис. 2. Возрастная структура рабочих кадров МУП  «Водоканал» 2009 году

      Как видно из рис.3. достаточно большую долю представляет лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Руководству предприятия необходимо уделять внимания тому, какими методами и приемами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодежь.

     Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдению отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5- 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем но, восьмилетним образованием. Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнения норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная зарплата рабочего.

     Существует  определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации.

     Рассмотрим  образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Структура рабочих кадров по уровню образования, %

     Анализируя показатели в таблице 2.4, можно сделать вывод, что уровень образования рабочих кадров в течение анализирующих лет практически не изменился.

     Большую долю представляют рабочие со средним и не полным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации. Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышения образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров. Для характеристики движущей рабочий силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих; коэффициент оборота по выбытию рабочих.

     Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением. Проанализируем средний разряд работ по основному производству в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства в МУП «Водоканал» за 2007-2009 года

     Из  данных таблицы 2.5 видно, что на протяжении 2007- 2009 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2007 она равна 0,12, в 2008 году 0,11, в 2009 году – 0,08. Следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров уменьшается.

     Сложившаяся структура рабочих кадров позволяет  распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. Проведем анализ производительности труда в МУП «Водоканал». При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и одного работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

     Руководству предприятия следует добиваться снижения текучести кадров. Для этого необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их квалификации. Количественные показатели не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышения квалификации.

     2.2.Особенности  системы управления  персоналом в МУП  «Водоканал»

     На  предприятии  МУП «Водоканал» начальник отдела кадров должен знать и соблюдать: Конституцию РФ, трудовой кодекс РФ, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающихся деятельности отдела, учета личного состава на предприятиях, и хранение документов в отделах кадров, нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе. Должностная инструкция начальника отдела кадров представлена в Приложении 2.

     К поставленным задачам на предприятии  относится повышение социальной защиты работников. Этому способствуют правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон: Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностная инструкция.

     В соответствии с ТК РФ предприятие  самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и  премирования закреплены Положением об оплате труда работников МУП «Водоканал», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке подлежат ознакомлению с данным Положением.

     Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. О введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     Труд  работников оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам, сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению или договору гражданско-правового характера, - на условиях предусмотренных этими соглашениями.

     Труд  работников МУП «Водоканал» оплачивается и стимулируется по системе оплаты труда, утвержденной генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом. Заработная плата каждого работника определяется исходя из квалификации рабочего и служащего, сложности выполняемой работы, отработанного времени, условий труда, конечными, как правило, коллективными результатами работы и личным вкладом работника. Заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже прожиточного минимума и в зависимости от качества и количества затраченного труда максимальным размером не ограничивается [2,ст.132].

     Должностные оклады руководителей, специалистов и  служащих устанавливаются генеральным  директором, в соответствии с должностью, квалификацией работника и оформляются  группой по оплате труда в виде штатного расписания.

     Тарифная часть заработной платы начисляется по присвоенному работнику разряду (окладу) и отработанному времени. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится по утвержденной тарификациям работ, согласованных с профсоюзным комитетом МУП.

     За  работу на рабочих местах с особыми  условиями труда (на тяжелых работах, на работах с вредными условиями  труда [2,ст.82]), на основании аттестации рабочих мест по условиям труда, производится доплата в размере до 8% к тарифной ставке или должностному окладу.

     Оплата  труда при отклонении от нормальных условий труда в выходные, праздничные  дни, работа в сверхурочное, ночное, вечернее время учитывается за счет соответствующего увеличения дополнительно  оплачиваемых часов рабочего времени.

     За  работу в вечернее и ночное время  производится фиксированная оплата, в размере:

• за работу в вечернее время применяется коэффициент 1,2 к часовой тарифной ставке работника за отработанные часы в вечернее время;
• за работу в ночное время применяется коэффициент 1,4 к часовой тарифной ставке работника за отработанные часы в ночное время.

     Дополнительно к основному фонду оплаты труда  начисляется сумма по выплатам в соответствии с ТК (за работу в ночное время, вечернее время, за работу с особыми условиями труда) доплаты за совмещение работ и ежемесячные премии.

     Форма оплаты труда основных рабочих сдельная (индивидуальная, коллективная). Заработная плата основных рабочих при сдельной форме оплаты труда начисляется  на основании нарядов на сдельные работы (коллективных и индивидуальных), заверенных мастером участка.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных  заданий, повышении эффективности  производства, системой оплаты труда  предусматривается стимулирования повышения квалификации, увеличения объемов и качества продукции (работ); стимулирование специальных направлений хозяйственной деятельности, введено дополнительное материальное стимулирование работников.

     Заработная  плата рабочих, как основных, так и вспомогательных складывается из основной (постоянной) части оплаты труда и дополнительной части заработной платы.

     Постоянная  часть оплаты труда определяется заработной платой, которая заложена в штатном расписании каждого  подразделения - по часовым тарифным ставкам, характеризующих сложность работ (различный уровень квалификации работника).

     Дополнительная  оплата труда основным производственным рабочим производится в пределах установленного нормативного фонда  оплаты труда по цеху.

     Рабочим со сдельной оплатой труда заработная плата за весь расчетный период начисляется на основании данных первичных документов по учету выработки, доплатных листков и других документов.

     Расчет  заработной платы рабочих и служащих с повременной оплатой труда  производится по результатам учета фактически проработанного рабочего времени, доплат за сверхурочные работы, причитающихся премий и других выплат.

     Таким образом, проанализировав локальные  нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров можно сделать вывод что, на предприятии МУП «Водоканал» высокая степень социальной защиты и в полной мере учитываются нормативно правовые акты, касающиеся охраны труда, данные законодательством РФ. В целом документальное сопровождение кадровой политики построено, верно, единственное чтобы исключить формальность материального стимулирования, нужно внести изменения в систему начислений оплаты труда, которая не учитывает вклада каждого работника, эта зависимость является базой для создания действенной материальной заинтересованности работника в повышении эффективности производства.