Стимулирование персонала

Содержание

Введение                                                                                                                      4

1 Стимулирование персонала                                                                                 5

1.1Понятие и сущность процесса стимулирования                                          5

1.2Формы и виды стимулирования труда                                                           6

1.3Методы стимулирования трудового поведения персонала                      13

1.4Роль форм заработной платы в стимулировании труда                            17

1.5Нетрадиционные системы оплаты труда                                                      21

2 Анализ деятельности  АО   «ЦеснаБанк»                                                        25

2.1 История становления  и развития  АО  «ЦеснаБанк»                               25

2.2 Организационная структура и его подразделения                                    27

2.3 Анализ движения и  качества персонала АО «Цеснабанк»                     31

2.4 Оплата и дисциплина  труда АО «Цеснабанк»                                           36

3 Рекомендации по совершенствованию  организации оплаты труда в АО

   «Цеснабанк»                                                                                                           38

3.1Разработка системы  стимулирования специалистов АО 

    «Цеснабанк»                                                                                                          38

3.2 Условия премирования сотрудников АО  «Цеснабанка»                       40

Заключение                                                                                                                43

Список использованной литературы                                                                  44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Принципы построения системы  стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение  и отношение к делу, а также  те нормы поведения и рабочие  результаты, в которых находит  наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной  культуры. Непоследовательность и расхождение  слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение  установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение  доверия к политике, проводимой руководством.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных  с применением форм и методов  стимулирования трудового поведения  персонала в целях повышения  эффективности его деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

1 Стимулирование персонала

 

1.1 Понятие и сущность  процесса стимулирования

 

 

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания  работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Эффективность управления в  очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в  результате определенных действий. Человек  реагирует на многие стимулы необязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться  сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми [1].

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к

 

5

тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь, или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

 

1.2Формы и виды стимулирования труда.

 

 

 В качестве стимулов  в трудовых отношениях могут  выступать отдельные предметы, действия  других людей, обещания и многое  другое, что может быть предложено  человеку в компенсацию за  его действия или то, что он  желал бы получить в результате  определенных действий. Цель стимулирования - не вообще побудить человека  работать, а побудить его делать  лучше то, что обусловлено трудовыми  отношениями.

Всем ясно, что важнейшим  видом стимулирования является материальное (рис 1.), призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.  Система морального и  материального стимулирования труда  в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение  трудовой активности людей и как  следствие повышение эффективности  труда и его качества. Известный  японский менеджер Л. писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие  двигалось вперед, вся суть в мотивации  людей».

Все стимулы условно можно  разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

·     заработную плату;

·     участие в  распределении прибыли;

·     премии;

·     участие в  капитале.

Итак, заработная плата - важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия  на эффективность труда работника.

Следует отметить, что заработная плата как элемент материального 

6

 

стимулирования труда  состоит из основной и дополнительной оплаты.

Основная заработная плата  представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение  основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому  независимо от применяемой формы  она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности  выполняемой работы.

Моральное стимулирование труда  представляет собой систему мотивационного воздействия в виде нематериального  поощрения, выступающего в двух основных формах - внутреннего, и внешнего вознаграждения.

К формам стимулирования относятся  материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование  жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Согласно этой классификации, все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые.

 

Рисунок 1. Система материального стимулирования.

7

1. Корпоративно-системные:

  – организационные;

  – творческие;

  – стимулирование свободным временем;

  – корпоративная культура;

  – продвижение по службе;

  – стимулирование обучением;

  – делегирование полномочий;

  - участие в акционерном капитале;

2. Социально-психологические:

  - признание;

 а) личная похвала;

 б) общественное признание;

 – подарки за высокие  результаты работы и творческие  достижения;

 – стимулирование  ответственностью;

 – возможность напрямую  обращаться к руководству;

 – комфортное рабочее  место;

 – условия для релаксации;

 – признание ошибок  руководства;

 – участие в делах муниципального образования и/или благотворительность;

3. Социально-бытовые:

  – социальные льготы;

    а) жилье;

    б) медицинское обслуживание;

    в) организация питания;

   г) организация обучения и воспитания детей;

    д) льготное пенсионное обеспечение;

    е) транспортная доступность;

    ж) предоставление бытовых услуг;

  – подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям;

  – гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством);

  – «Золотые парашюты»;

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования

(Рисунок 2)

 

 

 

 

 

 

 

8

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Классификация видов стимулирования.

 

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

 Применение материально-денежных  стимулов позволяет регулировать  поведение объектов управления  на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

 Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

 Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Материальное стимулирования труда

  Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.