Стимулирование персонала

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается  за фактически отработанное ими время  с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с  выходными 
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться 
накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций  и иных выплат работникам устанавливаются  администрацией Банка в соответствии с действующим законодательством.

Оплата труда работников включает в себя следующие основные 
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная  исходя из должностных окладов в  соответствии с утвержденным штатным  расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной  оплате труда;

Выплаты стимулирующего характера;

Выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда

Оплата очередных и  дополнительных отпусков, компенсация  за неиспользованный отпуск;

Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численности работников;

Оплата в соответствии с действующим законодательством  учебных отпусков, предоставляемых  работникам Банка, успешно обучающимся  в вечерних и заочных высших и  средних специальных учебных  заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;

Разница в окладах, выплачиваемая  работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);

Заработная плата по основному  месту работы руководителям и  специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе  повышения квалификации и переподготовки кадров;

Работникам предоставляются  предусмотренные действующим законодательством  гарантии и компенсации.

Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью  которых обеспечивается осуществление  предоставленных работникам прав и  обязанностей в области социально-трудовых отношений.

37

3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в АО

  «Цеснабанк»

 

3.1 Разработка системы стимулирования специалистов АО «Цеснабанк»

 

В своей выпускной квалификационной работе, я хотела бы предложить очень  эффективную систему мотивации  в получении премии специалистами.

Цели и инструменты  новой системы мотивации Специалистов:

- Увеличение объемов продаж.

1. Ориентация Специалистов на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (тг.) за отчетный период.

2. Равные возможности мотивации предоставлены Специалистам, работающим, например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, но на большие суммы.

3. Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка.

 

Таблица 2

Условия премирования и сравнительная  характеристика систем     

мотивации Специалистов Сектора  по работе с сетями 1-го и 2-го порядка 

Условие премирования	Старая система мотивации	Новая система мотивации
Ежемесячный план продаж	План установлен по количеству оформленных кредитов – не менее 60 кредитов в месяц	План установлен по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (тг.); План поквартально корректируется: 1 кв.– 45 шт. 2 кв. – 40 шт. 3 кв. – 50 шт. 4 кв. – 60 шт.
План по дефолтности	План доли «хороших» кредитов – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.)	1)Доля «хороших» кредитов  повышена до 85% от суммы размещения  кредитов (тг.); Введен дополнительный норматив для «хороших» кредитов в разрезе  групп доходности: - не менее 85% «хороших»  более доходных кредитов (тг.); - не менее 90% «хороших»  менее доходных кредитов (тг.).

 

38 Таблица 3 Показатели премирования и сравнительная характеристика систем     мотивации Специалистов Сектора  по работе с сетями 1-го и 2-го порядка
Целевой показатель	Старая система мотивации	Новая система мотивации
Объем продаж	Фактическое количество оформленных  кредитов в рамках выполнения плана  продаж	Фактическая сумма размещения денежных средств оформленных кредитов в рамках выполнения плана продаж
Дефолтность	Фактическая доля «хороших»  кредитов в штуках – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.)	Фактическая доля «хороших»  кредитов в разрезе групп доходности в суммах размещения: - не менее 85% «хороших» более доходных кредитов (тг.); - не менее 90% «хороших» менее доходных кредитов (тг.).
Доходность	Разбивка продуктов Банка  по группам доходности	Разбивка продуктов Банка  по группам доходности сохраняется.
Страхование	Отсутствие мотивации	Выплата премии за «хорошие»  кредиты, оформленные с услугой  страхования, в разрезе доходности: - 0,6% от суммы более доходных продуктов (тг.); - 0,4 % от суммы менее доходных продуктов (тг.). Премия выплачивается  за количество кредитов, оформленных  в рамках выполнения плана продаж.
Расчет размера вознаграждения	Выплата премии от количества кредитов: - 1500 тг. за более доходный продукт (шт.); - 250 тг. за менее доходный продукт (шт.).	Выплата премии от суммы  кредитов в разрезе доходности: - 1,2%. от суммы более доходных продуктов (тг.); - 0,35% от суммы менее доходных продуктов (тг.).

 

 

 

39

При не выполнении плана  по объему продаж (в штуках или в  суммах) и/или по доле «хороших кредитов», премиальное вознаграждение Специалисту  не выплачивается, в том числе  за страхование.

Отчетный период мотивации  – календарный месяц.

В случае если Специалистом в текущем отчетном периоде производилась  выдача кредитов с отложенным платежом, данные кредиты учитываются в  последующих отчетных периодах.

Формула расчета премиальной  выплаты:

 

П = ∑S_{s бд}*1,8% + ∑S_{s мд}* 0,75% + ∑S _{k бд} *1,2% + ∑S _{k мд} * 0,35%,          (14)

 

где П – сумма премии, ТГ.;

∑S _{s бд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов со страхованием.

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших»

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;

∑S _{k бд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов без страхования;

∑S _{k мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов без страхования.

 

 

3.2 Условия премирования сотрудников «Цеснабанка»

 

 

Премирование сотрудников  при разработанной выше системе  мотивации может осуществляться при условии:

- устойчивой прибыльной  работы Банка  и/или его структурных  подразделений за месяц (квартал,  год или иной период времени)  и отсутствия фактов, которые  могут повлечь возникновение  у Банка значительных финансовых  затрат (обязанности по выплате  (возмещению); претензии контролирующих  органов; модернизация технологий  банковской деятельности; структурная  реорганизация и др.);

- позитивной и стабильной  ситуации на российском и мировом 

банковском рынке;наличия не прекращенных между сотрудником и Банком трудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату издания приказа о премировании);

- отсутствия отклонений  финансовых показателей (результатов  деятельности) как Банка в целом,  так и отдельных его подразделений  от утвержденных бюджетом параметров;

40

- наличия положительного  решения Цеснабанка о возможности премирования;

Сотрудники Банка могут  быть премированы (виды премиальных  выплат):

- по итогам деятельности Банка, отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);

- за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса Банка;

- за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности Банка;

- за выполнение особо важных заданий и поручений руководства Банка;

- в связи с юбилейными датами;

- за успешное осуществление продаж и развитие продаж банковских продуктов, а так же ведение работы по возврату просроченной ссудной задолженности Банка премия может быть выплачена следующим категориям сотрудников Банка:

- специалистам 1, 2 и 3-го  порядка региональной сети Кредитно-кассовых  офисов (далее – ККО). В качестве  основных критериев для оценки  результата работы могут приниматься  следующие показатели:

а) объёмы выданных кредитов;

б) качество выданных кредитов;

в) доходность выданных кредитов.

- руководителям и офисным  сотрудникам Региональных центров.  В качестве основных критериев  для оценки результата работы  могут приниматься следующие  показатели:

а) финансовый результат  соответствующего подразделения Банка);

б) объём выданных кредитов;

в) доходность выданных кредитов;

г) отсутствие просроченной ссудной задолженности по выданным кредитам.

- сотрудникам отделов  продаж подразделений филиальной  сети банка (далее – ПС), осуществляющих  продажи розничных продуктов  Банка. В качестве основных  критериев для оценки результата  работы могут приниматься следующие  показатели:

а) количество выданных кредитов (выполнение планов);

б) качество выданных кредитов;

в) позитивная динамика депозитного  портфеля.

- сотрудникам отделов  продаж ПС, осуществляющих продажи  продуктов юридическим лицам  и корпоративным клиентам Банка.  В качестве основных критериев  для оценки результата работы  могут приниматься следующие  показатели:

 

41

а) объёмы выданных кредитов;

б) количество привлечённых зарплатных проектов;

в) позитивная динамика депозитного  портфеля.

- руководителям ПС: управляющим,  заместителям управляющих Дополнительных/операционных  офисов и заместителям директоров  Филиалов. В качестве основных  критериев для оценки результата  работы могут приниматься следующие  показатели:

а) финансовый результат  соответствующего подразделения;

б) выполнение планов по активам;

в) выполнение планов по пассивам;

г) выполнение планов по качеству кредитного портфеля;

д) выполнение планов по комиссионным доходам.

- сотрудникам Дирекции  по работе с задолженностью  Розничного Бизнеса. В качестве  основных критериев для оценки  результата работы могут приниматься  следующие показатели:

а) объём возвращённой задолженности;

б) индивидуальная эффективность  работы коллектора.

Параметры (количественные и/или качественные) показателей, а  также периоды, за которые производится оценка результатов работы сотрудника (отчетный период) определяются руководителем  соответствующего дивизиона на регулярной основе.

Помимо критериев и  показателей, при определении возможности  премирования сотрудника и определении  размера такой премии могут учитываться  следующие обстоятельства:

а) высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;

б) выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями  видов работ и поручений;

в) существенность вклада сотрудника в достижение результатов по итогам деятельности структурного подразделения  и Банка в целом;

г) длительность работы в  Банке (значительный стаж работы в Банке  и/или в должности).

С учетом обстоятельств, выше перечисленных, премия может быть выплачена, а также ее размер может быть скорректирован:

- как в сторону увеличения  отдельным сотрудникам по ходатайству  руководителей Дивизионов и /или  подразделений прямого подчинения  Президенту Банка – решение  принимается Президентом Банка;

- так и в сторону  уменьшения по предложению руководителя  подразделения - решение принимается  руководителем соответствующего  дивизиона/филиала или Президентом  Банка. 

 

 

 

42

Заключение

 

  Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

  Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.