Стимулирование персонала

Рациональное использование  персонала предприятия – непременное 

31

условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного  подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную ячейку под названием – трудовой коллектив.

Благодаря сотрудникам  Цеснабанка ежедневно возводятся новые большие мосты – результат командной работы, и небольшие мостики – индивидуальные достижения каждого. Именно сотрудниках лежит ответственность за общение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новых отделений и филиалов.

Цеснабанк стремится проводить HR-политику, которая объединила бы всех без исключения сотрудников. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники  банка являются одним из ключевых наших активов.

Кадровая политика банка  в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг.

Значительное увеличение численности персонала, а также  четкая ориентация на стратегические цели Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.

Одним из приоритетных направлений  в 2007 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала.   

Внимание было сосредоточено  на формировании долгосрочных основ  оптимального сотрудничества, которое  базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных  информационных технологий, эффективном  менеджменте, исполнительской дисциплине.

Увеличение численности  персонала и необходимость работы с регионами обусловили изменение  технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали  автоматизация и стандартизация внутренних процессов

Будучи приверженным, высоким  стандартам ведение бизнеса и  обслуживания клиентов, Банк нацелен  на долгосрочный успех, достижение которого обеспечивается эффективной и ответственной  работой сотрудников.

 

        

 

 

 

 

32

           Таблица  1

           Состав и структура трудовых ресурсов АО «ЦеснаБанк»  за 2006-2008 гг.

Показатели	2006		2007		2008		Изменение 2008 к 2006, (+;-), чел.
	Кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Число работников – всего, в том числе:	152	100	168	100	187	100	35
- с высшим образованием	100	65,78	111	66,07	137	73,26	37
- со средним профессиональным  образованием	33	21,71	25	14,88	28	14,97	-5
В возрасте до 30 лет	43	28,28	49	29,16	72	38,50	29
В возрасте от 30 до 50 лет	98	64,47	107	63,69	106	56,68	8
В возрасте более 50 лет	11	7,25	12	7,15	9	4,82	-2
Женщины	122	80,26	128	76,19	139	74,33	17
Мужчины	30	19,74	40	23,81	48	25,67	18
Принято работников в отчетном году	12	7,89	24	14,28	30	16,04	18
Выбыло работников в отчетном году	6	3,94	8	4,76	11	5,88	5

 

Большое   внимание   уделяется    работе    по    привлечению   молодых

специалистов. В банке  создан и функционирует кадровый резерв, который призван обеспечить непрерывную работу банка. В связи  с этим, данный рынок можно охарактеризовать, как рынок олигополистической конкуренции. Это  подтверждает и анализ предоставляемых  услуг физическим и юридическим  лицам.

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в АО «Цеснабанк» значительно изменился.

 Как видно из таблицы 1, численность работников с каждым годом

 

33

увеличивается, если в 2007 году она составляла 168 чел, то в 2008, уже 187.

Более высокими темпами растет количество человек, имеющих высшее образование: в сравнении с 2006 годом  увеличение составило 37 чел. Данный показатель говорит о возросшей квалификации и, следовательно, более качественном выполнении работы.

Так же, можно отметить, что  доля работников женского и мужского пола практически  равно. Это можно  аргументировать, тем, что организация  за ставит большой акцент на психологическом климате персонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.

Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

 

Таблица 2

Подготовка и повышение  квалификации кадров

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
Подготовка новых работников и переподготовка Способ подготовки и переподготовки, всего - индивидуальное обучение; - корпоративное. Оплата, всего В том числе: - за свой счет; - за счет организации. Кем обучались, всего В том числе: - специалистами организации; - внешними специалистами.	60 40 20 20 60   10 80 60   32 37	80 54 26 26 70   5 90 40   45 20	100 83 17 36 105   35 112 100   68 90
Повышение квалификации Способ: -индивидуальное обучение; - корпоративное. Как оплачивается обучение, всего - за свой счет; - за счет организации. Кто проводил обучение всего В том числе: - Специалисты организации; - Внешние специалисты.	67   43 81   43 81     81 43	62   48 83   48 85     138 48	125   95 155   29 155     155 165

 

Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в

34

организации происходит за счет корпоративного обучения. А повышение  квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный  счет.

В связи с изменениями  структуры дополнительных офисов и  приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась  на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно  увеличилось как количество электронных  учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность  проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            - Дистанционное обучение;

           - Внутреннее обучение;

            - Внешнее обучение;

           - Общее количество обученных.

 

Рисунок 6. Динамика количества обученного персонала банка, чел.

 

Большое внимание в  Банке  было уделено совершенствованию  процесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших  элементов кадровой политики в любой  современной бизнес-единице.

В течение года налажено четкое сопровождение процесса адаптации: обучение новых сотрудников  по базовым курсам, внедрение нового инструмента – адаптационного семинара-тренинга и выпуск нового положения об адаптации персонала.

Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям для  сотрудников фронтподразделений, которая будет способствовать формированию эффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровых решений.

Руководство Банка уделяет  большое внимание социальной защите и поддержке своих работников.

35

2.4 Оплата и дисциплина труда АО «Ценабанка»

 

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике  необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих  работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в  увеличении прибыли, в повышении  производительности труда и улучшение  работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение  о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что  это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем  традиционная заработная плата, они  не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие  результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным  фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В Банке применяются три  системы оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает  право 

 

 

36

Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.

Окладно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной  оплаты труда отдельным категориям работников Банка с указанием  норм оплаты дневных и ночных часов  работы.