Стимулирование персонала

Работник всегда хочет  знать зачем он делает ту или иную работу .Даже если его просят собрать данные для отчета ,ему хочется знать какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Работа менеджера состоит  из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным  несет двойной эффект – концентрация усилий менеджера на решении проблем  более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние  на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным  может рассматриваться как благо  при условии, что они обучены  и правильно понимают все особенности  работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций,

14

действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность  самостоятельной постановки целей  своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких  решений, гораздо больше вероятность  того, что они будут чувствовать  ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Реально это с помощью системы  квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный  ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы  по каким-либо причинам, зависящим в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

Инструменты, материалы и  оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить  самостоятельность. Очень часто  работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может  привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность  контролеров – предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют  стандарту.

В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием  пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности  каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора, работники вскоре потеряют мотивацию  к выполнению работы. В идеале они  также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно  важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение  работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих  наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Темп выполнения работы также  оказывает существенное влияние  на мотивацию. Поэтому, менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело  задается машиной, необходимо ввести систему  буферных накопителей.

Обратная связь бывает внутренней – то есть идущей от самой  работы и внешней – в случае, когда потребитель результатов  работы отзывается об их качестве, а  также в случае публичной похвалы.Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ

стимулирования этой связи  – постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ – введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику  немедленно

 

15

исправлять недостатки, и  соответственно корректировать процесс  выполнения работы, приближая его  к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны  известно, что люди почти не реагируют  на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако, если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее [5].

Другая крайность –  когда начальник не способен критиковать  своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и  работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает  нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как  не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности  внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

На схеме, представленной ниже, можно увидеть требования, которые должно выполнять руководство  по отношению к своим сотрудникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

 

Рисунок 3- Схема требований персонала.

 

Соблюдение вышеперечисленных  рекомендаций позволит компании, разработать  и внедрить эффективный инструментарий стимулирования персонала, что позволит повысить производительности труда  и сделать работу организации  эффективной.

 

 

1.4 Роль форм зарплаты в стимулировании труда

 

 

Ни для кого не секрет, что люди эффективнее трудятся тогда, когда заинтересованы в результатах  своего труда. Давайте теперь рассмотрим, какие бывают формы оплаты труда.

Формы оплаты труда:

 Тарифная система оплаты  труда

Тарифная система —  совокупность нормативов, с помощью  которых 

17

осуществляется дифференциация заработной платы работников различных

категорий в зависимости  от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических  условий, интенсивности труда, характера  труда.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки  и времени. При этом затраты заработной платы на единицу продукции (3о) остаются неизменными — на уровне сдельной расценки.

Прямая сдельная оплата труда  — при ней оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

 

Зпр.сд. = Ред. × В                                                      (1)

 

Где:

Ред. — расценка за единицу  продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс × Нвр, где:

Тс —тарифная ставка;

Нврем. — норма времени.

Т.о.  Зпр.сд. = Тс × Нвр × В, тг.

 

     Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает  премирование за перевыполнение  норм выработки и конкретные  показатели их производственной  деятельности (отсутствие брака):

 

Зсд - прем. = Ред. × В + Премия, тг.,                                 (2)                                                       

 

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает  оплату выработанной продукции  в пределах установленных норм  по неизменным расценкам, а  изделия сверх нормы оплачиваются  по повышенным расценкам согласно  установленной шкале (но не  свыше двойной сдельной расценки):

 

Зсд - прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), тг.,                     (3)                                   

 

Где:

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

18

            Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

 

Зкосв - сд. = Ред. × Вф + Премия, тг.,                                  (4)

 

Где:

Вф — фактическая выработка.

 

      Коллективно-сдельная  оплата труда — при ней заработная  плата определяется на весь  коллектив и распределяется по  решению коллектива. Заработок одного  работника зависит от эффективной  деятельности всего коллектива:

 

Зколлект -  сд. = Ркол. × Вф + Премия, тг.,                           (5)

 

Где:

Ркол. — расценка по коллективу.

 

     Аккордная  оплата труда — система, при  которой оценивается комплекс  различных работ с указанием  предельного срока их выполнения:

 

Заккорд - сд. = Рна  весь  объем  работ, тг.                           (6)

 

    Оплата труда  в процентах от выручки —  при ней заработок зависит  от объема реализации продукции  предприятием:

 

З% выр. = Объем реализации × % платы, тг.                        (7)

 

 Повременная форма оплаты труда.При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

 Простая повременная  оплата труда — оплата производится  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества  выполненных работ.

 

Зпрост. повр. = Тс × tф, тг.,                                       (8)

 

 

19

Повременно-премиальная  оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы: 

 

Зповр - прем. = Тс × tф + Премия, тг,                               (9)

 

Окладная оплата труда  — при такой форме в зависимости  от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

 

Зоклад. = Оклад, тг.,                                    (10)

 

Контрактная оплата труда  — зарплата оговаривается в контракте:

 

Зконтр. = ∑ по контракту, тг.,                             (11)

 

 Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы:

 

Збестар. = ФОТ * Доля работника, тг.,                            (12)                                               

 

    Смешанная система  оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов  строится на том, что при условии  выполнения задания по выпуску продукции  в зависимости от результатов  труда работников происходит периодическая  корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т. П.:

 

Зкомис. = Прр × % комиссионный, тг.,                            (13)

 

Где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

 

    В последние  годы крупные компании отказываются  от повременной системы оплаты  труда. При этом система материального  стимулирования 

20

ориентируется на фактическую  квалификацию работника (на основании  выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное  жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем  месте.