Стимулирование роли заработной платы

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ СТИМУЛИРУЮЩАЯ РОЛЬ

1.1. Сущность категории заработная плата, её функции, формы, системы

Сущность заработной платы как экономической категории должна исходить из признания товарного характера рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие её стоимости. Поэтому заработная плата представляет собой стоимость рабочей силы и её денежную форму – цену рабочей силы.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Работодатель предъявляет спрос на известное количество ресурса труда, имеющего определенные качественные характеристики.
Наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда[1, c.167].

Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда[2. c.234].

Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений представляет собой сочетание и определение взаимодействия трёх звеньев:

1.      Государственного вмешательства;

2.      Регулирования коллективным договором;

3.      Рынка труда.

В схеме приведены основные функции заработной платы. В настоящее время важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции. Умелое её использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Рисунок 1.1. Функции заработной платы. Примечание. Источник: [3, c.235].

Для построения организации заработной платы важное значение имеют рыночные принципы, которые представляют фундамент механизма её функционирования:

      Заработная плата является главным мотивом трудовой деятельности;

      Заработная плата должна быть не меньше определённого размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы );

      Заработная плата должна быть не меньше определённого размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы);

      Заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе возможностей (принцип максимальной заработной платы;

      Размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда (принцип биржевой заработной платы);

                 Доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические сложности (принцип социальной защищённости).

Выполнение заработной платой своих функций и соблюдение принципов реализуется через её организацию, которая способствует достижению компромисса между интересами работника  и работодателя. Организация заработной платы на предприятии предусматривает проведение следующих мероприятий:

      Установление условий оплаты труда;

      Разработка норм трудовых затрат;

      Обоснование системы оплаты труда, то есть способов учёта при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

      Определение внесения изменений в организацию оплаты труда[4, c.321].

Механизм организации оплаты труда должен быть гибким и обладать возможностью быстро реагировать на изменения экономической обстановки с тем, чтобы можно было немедленно оценить любое действие работника , проявление им инициативы и творчества, направив их на достижение стоящих перед предприятием стратегических задач. Главным требованием к организации заработной платы на предприятии является обеспечение её необходимого роста при снижении затрат на единицу продукции. В этой связи организация заработной платы включает в себя следующие взаимосвязанные элементы:

      Нормирование труда;

      Тарифную систему оплаты труда;

      Формы и системы заработной платы;

      Систему доплат и надбавок.

Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы. Это установление меры труда на рациональную организацию труда, на рациональный трудовой процесс.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов по дифференциации и регулированию тарифной части заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и ответственности за их выполнение. Тарифная система включает в себя следующие нормативы: тарифную сетку, тарифную ставку первого разряда и тарифно-квалификационные справочники[2, c.213].

Формы и системы заработной платы. Для оплаты труда работников любой организационной системы применяется две формы:

1.      Сдельная;

2.      Повременная.

Каждая из перечисленных систем имеет свои системы.

Системы сдельной формы оплаты труда:

      Простая сдельная (прямая сдельная);

      Сдельно-премиальная;

      Косвенно-сдельная;

      Аккордная;

      Сдельно-прогрессивная.

Они могут быть индивидуальными и коллективными.

Системы повременной формы оплаты труда:

      Простая повременная;

      Повременно-премиальная.

Таблица 1.1. Системы оплаты труда

Примечание. Источник: [3, c.134].

Большинством применяемых систем заработной платы предусмотрено премирование работников. Премия - поощрение работника за  труд выше ожидаемого результата, или – вознаграждение, которое выплачивается дополнительно к заработной плате за результаты, превышающие заранее определённую норму.

Премиальная система – совокупность элементов стимулирования труда, которые находятся во взаимосвязи между собой и образуют целостный порядок выплаты премий. В действующих условиях премиальная система является основным рычагом стимулирования работников к высокопроизводительному труду.

Одним из элементов организации оплаты труда является система доплат и надбавок. Разница между этими двумя понятиями в том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.

В свою очередь, надбавка - это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.).

Рабочий получает доплаты за отклонение от нормальных условий труда. В этой связи условия труда подразделяются на нормальные, вредные и особо вредные, тяжёлые и особо тяжёлые. Также предусмотрены доплаты за работу в ночное и вечернее время, надбавки за профмастерство.

Ст. 62 ТК РБ «Оплата труда, применяемого в особых условиях» гласит, что на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством РБ или уполномоченным им органом, а также коллективными договорами, соглашениями. А также статьи ТК 67-70 конкретизируют случаи, в которых применяются доплаты и надбавки к заработной плате[10].

Таблица 1.2. Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам

Примечание. Источник: [4, c.158].

Это значит, что при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

              В условиях формирования рыночных отношений важное значение придаётся поиску и разработке прогрессивных форм оплаты труда, одной из которых является бестарифная модель. Она основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности труда и выполняемых функций, оценки трудового вклада в общие результаты коллектива.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее  стимулирующее  воздействие на развитие общественного производства является определяющим, умелое использование стимулирующей функций превращает заработную плату в один  из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

1.2             Трансформация системы материального стимулирования

Исследования показали, что при выборе работы белорусские граждане отдают предпочтение двум факторам - высокой оплате труда и стабильности, перспективности предприятия. Таким образом, явно доминируют две базовые материальные потребности. Это отличает РБ от западных стран, где высокий средний уровень жизни и благоприятная конъюнктура дают возможность больше внимания уделять духовности. Следовательно, при разработке системы стимулирования работников к более высоким производственным показателям, в первую очередь необходимо уделить внимание материальному стимулированию работников[5, c.19].

Социалистическая система хозяйствования на протяжении последних  десятилетий прогрессировала в своем упадке. Она уже не могла обеспечить полную загрузку, бесперебойную, тем более планомерную, деятельность работников в течение рабочего дня, месяца, соответственно года.

По разным оценкам на многих предприятиях до половины рабочего времени было непроизводительным.

В этих условиях и формировалась система материального поощрения, имеющая целью стимулировать работников повысить трудовую активность, обеспечить производство продукции высокого качества, своевременное выполнение плановых заданий и т.д., и на этой основе значительно поднять производительность общественного труда. При этом системы материального стимулирования должны были строиться таким образом, чтобы способствовать решению задачи обеспечить единство интересов государства, предприятий и работников. При данных обстоятельствах, естественно, было отдано предпочтение премированию по итогам коллективной работы.