Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Марта 2012 в 10:31, курсовая работа
Целью работы является поиск путей повышения стимулирующей роли заработной платы на ОАО «Минский маргариновый завод». В ходе исследования необходимо решить следующие задачи:
изучить сущность таких категорий, как заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также их функции, основные принципы;
проанализировать трансформацию основных принципов системы поощрения работников в процессе перехода к рыночным отношениям;
изучить выполнение стимулирующей функции заработной платы на ОАО «Минский маргариновый завод»;
определить направления поиска резервов повышения стимулирующей роли заработной платы на ОАО «Минский маргариновый завод»;
Окончание таблицы 2.8.
1 | 2 | 3 |
| Качественное обслуживание жироловушек и очистных сооружений | 5 |
Приёмщик-сдатчик пищевой продукции (дежурные) Аппаратчик производства заквасок | Своевременная передача жиров, масел в производственные цеха соответствующего качества и ассортимента | 10 |
За высокое качество пастеризации и сквашивания молока для обеспечения плана выпуска маргпродукции высокого качества | 5 | |
Комплексная бригада, обслуживающая автоматизированную линию «Джонсон», производ. 2,5 тн/час | Соблюдение санитарных требований | 5 |
Выполнение заданий по производству продукции в натуральном выражении при соблюдении норм расхода жирового сырья, вспомогательных материалов и тары. | 8 | |
Отсутствие рекламаций по качеству продукции | 8 | |
Приёмщик-сдатчик пищевой продукции | Выполнение заданий по производству маргариновой продукции в натуральном выражении. Обеспечение качественного взвешивания и отсутствие рекламаций | 8 |
Комплексная сменная бригада, обслуживающая линию розлива масла в бутылки
| Выполнение заданий по производству продукции в натуральном выражении при соблюдении норм расхода живого сырья, вспомогательных материалов и тары. | 5 |
Отсутствие рекламаций по качеству продукции. | 5 |
Примечание. Источник: положение о премировании рабочих ОАО «Минский маргариновый завод»
Таблица 2.9. Выдержки из положения о премировании руководителей, специалистов и служащих ОАО «Минский маргариновый завод» за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности
Наименование цехов | Показатели премирования | Размер премии в % к д. окладу |
цех рафинации, дезодорации жиров и производства маргарина: - участок рафинации и дезодорации жиров (начальник цеха, зам. начальника цеха, сменные мастера)
| 1) Выполнение сменного задания за месяц (по смене, цеху) при строгом соблюдении технологических режимов и оптимальной загрузке производственных мощностей; | 5 |
2) Выпуск не менее 98% дезодората в течение месяца (по смене, цеху) с оценкой не ниже 43 баллов; | 2 | |
3) Экономия жиров в отходах за месяц: - по смене по результатам периодического контроля производственной лаборатории и ОТК (1 раз в 3 дня); - по цеху по данным производственного отчета. | 3 | |
4) Показатель по энергосбережению ( не ниже доведенного) | 5 |
Примечание. Источник: положение о премировании рабочих ОАО «Минский маргариновый завод»
До 3 числа месяца следующего за отчетным, начальники цехов представляют в ПЭО справку о выполнении показателей премирования сменными мастерами и заместителями начальника цеха. При этом, проанализировав их работу в течение месяца, начальники цехов вправе перераспределить среди сменных мастеров и заместителей начальника цеха установленный размер премии по каждому из показателей (в процентах или в абсолютной величине).
Производственная лаборатория и ОТК ведет журнал учета замечаний по качественным показателям продукции о каждой смене и ознакамливает с ними сменных мастеров. Начальники цехов ведут журнал учета выполнения показателей премирования сменными мастерами и заместителями начальника цеха с обязательным указанием причин снижения или повышения премии в отчетном месяце. Премирование за результаты финансово-хозяйственной деятельности производится ежемесячно раздельно по каждому показателю. Начисление премии производится по результатам работы за предыдущий месяц.
Оценка выполнения основных показателей премирования производится нарастающим итогом с начала года. Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности. Премии начисляются за фактически отработанное время на должностной оклад, на надбавку за вредность. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на одинарную тарифную ставку (оклад).
Работники, совершившие прогул без уважительной причины, находящиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на рабочем месте более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, а также совершившие хищение заводского имущества лишаются премии полностью.
Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе или нарушение трудовой дисциплины, и оформляется приказом по заводу с обязательным указанием причин.
Руководитель имеет право увеличивать (в пределах средств ) размер премии до 100 процентов установленного оклада некоторым работникам за :
своевременность и качество выполненных производственных заданий;
расширение ассортимента выпускаемой продукции и др.
Премирование оформляется приказом директора. Работникам, принятым по совместительству, а также проработавшим неполный месяц в связи с увольнением по собственному желанию, премия не выплачивается. В остальных случаях премия выплачивается за фактически отработанное время.
Изучив положение о премировании, можно сделать вывод, что система премирования на предприятии носит ряд существенных недостатков.
Во время существования административно-командной системы, соответствующие системы оплаты труда предполагали наличие премии как обязательной части заработной платы. Этот подход и обусловил существование в разработанных в то время положениях о премировании пункта, предусматривающего премии за выполнение основных показателей. Однако по определению премия должна выплачиваться за достижение сверхнормативных показателей, за выполнение основных обязанностей выплачивается тарифная часть заработной платы. В противном случае складывается, что для получения постоянной части заработной платы работник может выполнить не все доведённые показатели, либо выполнить работу с ненадлежащим уровнем качества. Такой подход снижает стимулирующую роль постоянной части заработной платы. Таким образом, одним из недостатков действующего на предприятии положения о премировании является премирование работников за достижение плановых показателей, а также премии за отсутствие замечаний к качеству работы.
Также существенным недостатком является преобладание бригадного распределения премии, которое зачастую носит уравнительный характер. Работник должен чувствовать свой вклад в общие результаты, и вознаграждение должно соответствовать его вкладу, а не быть одинаковым для всех членов коллектива. При уравнительном распределении снижается стимулирующая роль заработной платы как по отношению к работнику с высокой производительностью труда (это повлечёт снижение его результатов), так и к работнику с низкой производительностью труда (он не будет стремиться повышать свои результаты, так как получаемое им вознаграждение уже выше затраченных усилий).
Ещё одним недостатком является то, что размер премии привязан к размеру тарифной ставки работника. Это значит, что при одинаковом уровне затраченных усилий большую премию получит тот работник, тарифная ставка которого больше. С одной стороны это стимулирует работников к повышению квалификации, однако оказывает и антистимулирующее воздействие, так как нарушается принцип справедливости.
Нельзя не отметить и тот факт, что, согласно положению о премировании, работники могут быть депремированы в случае нарушения трудовой дисциплины, увольнения по собственному желанию и в некоторых других случаях, предусмотренных положением. Это снижает стимулирующую роль премиальных выплат, так как в этом случае работник будет лишен стимула к высокопроизводительной деятельности в течение всего периода.
Необходимо отметить, что абсолютное большинство премиальных выплат финансируются из фонда заработной платы. Помимо этого на предприятии осуществляется также премирование из прибыли. Это премии по итогам года, премии к праздникам и юбилейным датам и прочие. Причем на эти премии приходится всего 5-10% всех премиальных выплат, что, безусловно, тормозит повышение стимулирующей роли переменной части заработной платы, так как 90-95% премиальных выплат относятся на себестоимость продукции, и их использование весьма ограничено, так как расширение показателей премирования приведёт к росту себестоимости и снижению конкурентоспособности продукции.
Таким образом, можно сделать вывод, что положения о премировании на ОАО «Минский маргариновый завод» требует пересмотра и изменения.
Если говорить о системе доплат и надбавок, то доплаты по своей природе носят компенсационный характер и их целью не является стимулирование работников к высокопроизводительному труду. Система доплат и надбавок разработана с целью привлечения и удержания работников на рабочих местах с условиями труда, имеющими отклонение от нормальных, посредством материальной компенсации причиненного работнику вреда и неудобств.
В свою очередь, надбавка - это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.). Надбавка носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных обязанностей, повысить квалификацию. Одновременно надбавка является компенсацией его дополнительных усилий.
На предприятии предусмотрены доплаты за вредность, так как для охлаждения жидкого маргарина технологией предусмотрено использование аммиачных труб, ОАО «Минский маргариновый завод» отнесён к химически опасным объектам города Минска. Также работникам производятся доплаты за работу в вечернее время, ненормированный рабочий день, предусмотрены доплаты за работу в выходные и праздничные дни.
За руководство бригадой и профмастерство на предприятии осуществляются надбавки к тарифной ставке работника. Также следует отметить, что при поступлении новых рабочих на завод первоначально им присваивается второй разряд. В течение двух месяцев рабочие обучаются у более опытных сотрудников, по истечению этого периода они сдают экзамен на получение более высокого разряда. Рабочие, осуществляющие обучение молодых сотрудников получают за это надбавки к тарифной ставке. Применяемые на предприятии надбавки к заработной плате стимулируют работников к повышению их квалификации, причастности к процессу управления, и, следовательно, к более производительному труду. Система доплат и надбавок на ОАО «Минский маргариновый завод» соответствует законодательным и нормативно-правовым актам РБ, регулирующим этот вопрос, а также выполняет свои основные функции – компенсационную и стимулирующую.
Следовательно, заработная плата на предприятии ОАО «Минский маргариновый завод» не в полной мере выполняет свою стимулирующую роль. А с учётом, что темпы роста средней заработной платы выше темпов роста средней производительности труда за истекший период, проблема повышения стимулирующей роли заработной платы стоит достаточно остро. В частности, проблему можно решить путём внесения изменений и дополнений в действующие на предприятии положения о премировании.