Стимулирование сотрудников

обращаться по заявлению работника с исками в суды для защиты прав работников на возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья в связи с исполнением трудовых обязанностей, и в других случаях ущемления прав работников на безопасность и охрану труда.

 

Права профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением трудового законодательства.

 

Права профсоюзных организаций на осуществление контроля за безопасностью и охраной труда осуществляется в соответствии с разделом 5 Трудового Кодекса Республики Казахстан, со статьей 10 Закона РК «О профессиональных союзах», глава 47 Гражданского Кодекса  «Особенная часть».

Законодательно установлено, что профсоюз  может  создавать свою инспекцию и иметь своих общественных инспекторов по охране труда.

Общественный контроль в области безопасности и охраны труда в организации осуществляет общественный инспектор по охране труда, избираемый профсоюзным комитетом организации, а при отсутствии профсоюза - общим собранием (конференцией)  работников. Общественный инспектор осуществляет контроль за соблюдением в организациях  законодательства о безопасности и охране труда Республики Казахстан.

Республиканское, отраслевые, региональные   объединения работников осуществляют общественный контроль за соблюдением трудового законодательства в организациях при условии закрепления такого права в соглашениях и коллективных договорах.

Федерация профсоюзов Республики Казахстан разработала и утвердила  Постановлением Исполкома Генерального Совета Федерации профсоюзов Республики Казахстан от 23 апреля 2004 года №3, п.2 «Положение об общественном( профсоюзном) инспекторе по охране труда», в котором определены обязанности, права и гарантии их деятельности.

Дополнительные  гарантии деятельности  общественных инспекторов по охране труда  и их защиту от преследования необходимо установить  в соглашениях, коллективных договорах организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В соответствии  с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы, исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи:  обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации;   раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации;       проанализировано практическое применение системы стимулирования;     проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности учреждения, предложены пути по совершенствованию организации стимулирования труда в учреждении. На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы.

Путь к эффективному  управлению персоналом лежит через понимание его  мотивации.  Только  зная,  что  движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат  в  основе  его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм  и  методов управления человеком.   Основными   слагаемыми   эффективного стимулирования  труда  является  стимулирование  трудящегося  человека. В организациях,  где  люди  тесно   взаимодействуют   друг   с   другом,   при использовании стимулов должны учитываться потребности и  их  удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ  жизни.  Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.  Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству учреждения действенную мотивацию кадров к  эффективной  деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию,  но  и развитию учреждения.  Поэтому  хозяйственная  деятельность  учреждения  во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой  работы в учреждении. Экономические реформы предполагают утверждение  таких  условий хозяйствования,  при  которых  работники   получают   реальную   возможность проявить свою инициативу и чтобы эти  условия  пробудили  у  них  интерес  к трудовой  деятельности.  Сегодня обостряется необходимость решения  проблем  заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо  учреждения  и общества. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности организации. Управление на основе стимулирования  может быть успешным в случае: учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества; дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников; обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.

Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Трудовое стимулирование в  изучаемом учреждении имеет следующие основные признаки: общую трудовую пассивность;   малую   значимость общественных мотивов   труда,   служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей  степени по нетрудовым критериям;  желание  иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется. Выходом из положения является использование коллективных методов работы,  стимулирующих   механизмов   поддержки, воодушевления, когда все служащие учреждения принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества предоставляемых услуг  и эффективности деятельности учреждения, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства учреждения.

Сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее  использования  для реализации мотивационной политики. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему  организации и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.

В дипломной работе выявлены доминирующие мотивационные типы  работников: профессиональный и инструментальный. На основании проведенного изучения мотивационного профиля работников  определено, что оптимальными методами стимулирования для работников с инструментальным и профессиональным типом являются денежное стимулирование, косвенное материальное стимулирование (гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место), творческое стимулирование (предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя), участие в управлении. Оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование, сложность выполняемой работы.

Проведенное исследование мотивационных и демотивационных факторов говорит о необходимости совершенствования системы материального стимулирования работников, одним из узких мест стимулирования работников является косвенное материальное и нематериальное стимулирование. Перспективными направлениями совершенствования мотивационного механизма являются применение моральных стимулов, продвижение по службе, обеспечение комфортных условий труда, благоприятного психологического климата, информированности сотрудников, предоставление возможности для самореализации.

В дипломной работе разработана методика регулирования организационного поведения работников на основе компетенций. Применение этой методики позволит повысить заинтересованность работников в использовании компетенций, справедливо оценить достижения работника, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы.

В дипломной работе предложена многофакторная модель установления системы оплаты труда. Преимуществами разработанной модели являются: учет наиболее значимых, основных по оценке Мировой Организации Труда, факторов; более справедливая, обоснованная, последовательная оценка подчиненных; аргументация при изменении оплаты труда.

В целом оценка системы стимулирования  свидетельствует, что в учреждении используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и в исследуемом учреждении можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров в ТОО « Евросеть Казахстан»  является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

При анализе основных показателей хозяйственной деятельности ТОО « Евросеть Казахстан»    было установлено следующее:  за 2009 год техническое состояние основных средств в учреждении несколько улучшилось за счет более интенсивного их обновления. Общая сумма поступлений по внебюджетным средствам увеличилась в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 59,2 %.  Доходы от продажи сотовых телефонов увеличились на 64,7 %, от аксессуаров на 72,7 %, прочих видов услуг на 89,8 %.. В целом деятельность ТОО « Евросеть Казахстан»  является прибыльной, коммерческая деятельность по продаже сотовых телефонов приносит доход, Эти средства расходуются  на выплату премий, надбавок и другие цели учреждения. Доход от рыночных продаж товаров, услуг, работ по внебюджетной деятельности в 2008 году составил 4771234,65 тыс. тенге, в 2009году – 5609267,01 тыс. тенге. Доход от продаж увеличился на 838032,36 тыс. тенге

Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников. Применение предложенной методики позволит  учреждению качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

Результатом действия системы стимулирования  должно быть повышение эффективности деятельности учреждения, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника учреждения. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Бабук И.М. и др. Экономика предприятия. – Мн.: БНТУ, 2003.
2. Белокрылова О.С. Экономика труда. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 418 с.
3. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. - Управление   персоналом, 1998
4. Гринцевич Л.В. Экономика предприятия. – Мн.: ВУЗ-ЮНИТИ, 2004. – 326 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997
6. . Е.А. Аксенова,  Т.Ю. Базарова. Управление персоналом.- М., 1998.
7. Жиделева В.В. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.
8. Иванов В.Ф. Трудовые ресурсы и рост благосостояния народа. – Мн.: Университетское, 1987.
9. Калинка А.А. Экономика предприятия. – Мн.: Ураджай, 2002. – 286 с.
10. Карлик А.Е. и др. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2003. – 246 с.
11. Кейлер В.А. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.
12. Крум Э.В. Экономика предприятия. – Мн.: РИВШ, 2005. – 318 с.
13. Лутохина Э.А. Трудовая активность и зарплата. – Мн.: Наука и техника, 1992.
14. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В. Экономика фирмы. – М.: Мастерство, 2002. – 400 с.
15. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2005. – 199 с.
16. Панкова Д.А., Головкова Е.А. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. – М.: Новое знание, 2003. – 409 с.
17. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004
18. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Дашков и К, 2002. – 348 с.
19. Рофе А.И. Экономика труда. – М.: МИК, 2000. – 248 с.
20. Саханов В.В., Демьянов П.В. Трудовые ресурсы лесопромышленного комплекса. – М.: Лесная промышленность, 1990. – 168 с.
21. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2001.
22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Новое знание, 2002. – 704 с.
23. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
24. Суша Г.З. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003. – 284 с.
25. Труд и занятость в РБ. – Мн.: Министерство статистики и анализа РБ, 2004.

 

26. Шлендер  П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. – М.:Юристъ,2003. – 592 с
27. Экономика предприятия. / Под ред. А.И. Руденко. – Мн.: Экос, 1995.
28. Экономика предприятия. / Под ред. А.С. Пелиха. – М.: Юнити, 2004. – 512 с.
29. Экономика предприятия. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Юнити-Дана, 2003. – 462 с.
30. Экономика предприятия. / Под ред. В.Я. Хрипача. – Мн.: Финансы, учёт, аудит, 1997.
31. Экономика предприятия. / Под ред. Ф.К. Беа и др. – М.: Инфра-М, 2001.
32. Экономика предприятия./ Под ред. О.И. Волкова, В.Я. Позднякова. – М.: Инфра-М, 2006.
33. Экономика труда и социально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. – М.: ЧеРо, 1996. – 623 с.
34. Экономика труда. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: экономика, 1991.
35. Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера,  Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.
36. http://economics.com.ua – сайт «Экономическая библиотека»