«СТН» ЖШС алдында тұрған аса маңызды міндеттерінің бірі

Басқару саласындағы бірінші ғылыми жұмыстар бірінші өнеркәсіптік революция кезінде пайда болды. Сөйтіп, Вена университетінің профессоры Штейн Л. (1815-1890) «Әкімшілік басқару туралы ілім» атты 8-томдық еңбек жазды. Нарықтық экономиканың теоретикалық негіздері мен оны басқару жүйелері ағылшын экономистер Адам Смит (1723-1790) пен Давид Рикардоның (1772-1823) еңбектері арқасында жасалынды. Экономикалық теорияға үлкен үлесті К.Маркс пен Ф.Энгельс енгізді.

Бірақ та XX ғасырдың басына дейін басқарудың бір тұтас ғылымы жоқ болды, басшылық ету өнер болып табылды да, көбінесе басшылардың жеке тәжірибесі мен түйсіктеріне негізделді.

Басқару ғылымының негізін қалаушысы болып американдық инженер және зерттеуші Ф.Тейлор саналады. 1911 жылы ол «Ғылыми басқару принциптері» деп аталатын кітабын шығарды, онда басқаруды «не істеу керектігін және оны ең ЖШСсы, ең арзан жолмен қалай істек керектігін нақты білу өнері» деп анықтады. Тейлор басқарушылық функциялардың төрт тобын айырды: мақсатты таңдау, құралдарды таңдау, құралдарды дайындау, нәтижелерді бақылау. Өзінің зерттеулері нәтижесінде ол мынадай қорытындыға келді: «ғылыми басқару – бұл еңбекті үнемдейтін қандай-да бір құрал». Тейлордың пікірі бойынша басқару төрт базаға: нормалауға, тапсырманы орындау мерзімдеріне, атқарушылардың ақыл-ой және физиологиялық мүмкіндіуктерін зерделеуге, оларды іріктеу мен оқытуға және атқарушы жұмысының соңғы нәтижесін әділетті мадақтауға негізделеді.

Еңбектің ғылыми ұйымдастырылуында айтарлықтай үлес американдық автомобиль өнеркәсібінің негізін қалаушысы Генри Фордпен қосылған еді. Автомобильдерді құрудың конвейерлік тәсілін пайдалану жөніндегі Форд ұсынған дәстүрлердің арқасында олардың бағасы бәсекелес компанияның бағасымен салыстырғанда талайға төмендетілді.

Басқару бойынша бірінші оқулық 1932 жылы жарық көрді және «Машиналардың және өндірістің экономикасы» деп аталды. Оның авторы ағылшынның математика профессоры, инженер және кәсіпкер Ч.Бебидж болды.

Француз ғалымы мен топ-менеджер Анри Файоль (1841-1925) әкімшілдік басқарудың классикалық мектебінің және басқаруда адамдық факторды есепке алу жүйесінің негізін қалаушысы болып табылады. Ол 1916 жылы басқарудағы жоғарғы деңгейлердің жұмысын зерделеген «Жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік» деп аталатын үлкен еңбегін жазды. Кәсіпорында орындалатын барлық операциялардыФайоль алты топқа бөлді: техникалық, коммерциялық, қаржылық, күзету, есептік және әкімшілдік. Осындай топтардың әрқайсысында менеджер жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру (координация), ынталандыру және бақылау функцияларын жүзеге асырады. Файольдің пікірінше «басқару – бұл кәсіпорынды оның ресурстарын ең ЖШСсы түрде пайдалануға, осындай алты негізгі функцияның дұрыс жүру барысын қамтамасыз етуге тырысып, мақсатқа қарай жетектеу». Оның басқаруға қатынасы дәстүрлі рационалистік қатынасқа қарағанда үрдістік қатынас деп аталады. Файольмен қалыптастырылған әкімшілдік басқару принциптері қазіргі уақытта да актуалды болып саналады.

Мемлекеттік басқаруды жетілдіру үшін ағылшын экономисті, соның атымен кейнсиандық теория деп аталған экономиканы мемлекеттік реттеу теориясының негізін қалаушыларының бірі – Джон Кейнстің (1883-1946) ой-пікірлері аса пайдалы болып келді. Оның ең танымал еңбегі: «Жұмыспен қамтылудың, пайыздың және ақшаның жалпы теориясы», онда А.Смиттің іліміне қарама-қайшы нарықтық экономикада болып жатқан үрдістерді мемлекеттік реттеу қажеттілігі дәлелденеді.

Рационалды бюрократия тұжырымдамасының негізін қалаушысы – неміс ғалымы мен тарихшысы Макс Вебер (1864-1920). Ол – ұйымның қалыпты қызмет етуі үшін өндіріс барысында жұмыскерлер мінез-құлықтарының ережелері мен процедураларын жасап шығарып, пайдалану қажет деп санады. Рационалды бюрократиялық ұйымның белгілері келесідей:

–        функционалды белгі және қызмет ету түрлері бойынша еңбекті бөлу;

–        иерархиялық принцип және басқару деңгейлері санының басқарылатындардың санына тәуелділігі;

–        нақты бір ахуалдарда жұмыскерлердің құқықтары мен міндеттерін анықтайтын ережелер, нормалар және формалдық процедуралардың жүйесі;

–        жұмыскерлердің ішкі қарым-қатынастар жүйесін жеке тұлғалық емес, формалдық қарым-қатынастарға негізделіп құру;

–        біліктілігін ескере отырып және конкурстік негізде жұмысқа қабылдау;

–        алған тәжірибесі мен жұмыс істеген жылдары негізінде жұмыскерлерді қызмет бабында көтеру, білікті жұмыскерлер үшін оларды қызмет бабында көтеру және ұйымда ұстап қалу тенденциясымен мансаптың (карьераның) анық жүйесі.

Өткен ғасырдың 20-шы жылдары Кеңес Одағында еңбекті ғылыми ұйымдастырудың тұжырымдамасы жасалған еді. Ол соғыспен қиратылған халық шаруашылығын қайта қалпына келтіру, оны электрлендіру және индустриализациялау, миллиондаған жаңа жұмыс орындарын құру, сауатсыздықты жою және кадрларды дайындау сияқты сол кездегі аса күрделі және ауқымды мәселелердің сәтті шешілуіне жәрдемдесті. Кәсіпорын деңгейінде еңбекті ғылыми ұйымдастыру мыналарды ескерді:

–        еңбекті бөлу мен кооперациялау нысандарын жетілдіру, кадрларды рационалды үлестіріп қою;

–        жұмыс орындарының ұйымдастырылуын және оларға қызмет көрсетуді ЖШСсарту;

–        еңбек қызметінің тәсілдері мен әдістерін рационализациялау;

–        еңбектің қатаң тәртібі мен оның нәтижелері үшін жауапкершілікті енгізу;

–        еңбекті материалдық және моралдық ынталандырудың жүйесін жетілдіру, оның ең тиімді нысандарын таңдау;

–        жұмыскерлердің шығармашылық белсеңділігін арттыру, рационализаторлылық пен өнертабыстылықты мадақтау;

–        еңбектегі озат тәжірибені тарату, жұмыскерлерді әрдайым оқыту және біліктіліктерін жоғарылату.

Басқару теориясы дамуының маңызды сатысы XX ғасырдың 30-шы мен 50-ші жылдары аралығына келеді. Бұл кезде адамдық қатынастар мектебі құрылған. Оның ЖШСтаушылары адамдық факторды тиімді басқарудың негізгі элементі ретінде қарастырды, ал әрбір кәсіпорын ең алдымен басқарылатын әлеуметтік жүйе ретінде қаралды. Бұл теорияның құрылуына үлкен үлесті американдық ғалымдар М.П.Фоллет (1868-1933) және Э.Мэйо (1880-1949) қосты. Олардың жұмыстары зерттеулердің жаңа бағыты – инженерлік әлеуметтануға, патернализм мен «әлеуметтік серіктестік» теориясының құрылуына бастама берді. Басқарушылық ой-пікір өндірістік үрдісті жетілдіру мәселелерінен осы үрдістің басты элементі – адамға көшті. Зерттеушілердің көңілі өндірістің әлеуметтік аспектісіне және кәсіпорынның сәтті жұмысындағы ұжымның рөліне шоғырланды. Менеджер өзінің айналасында достық, өзара көмектесу және әрбір жұмыскерді қолдау атмосферасын жасаған кезде еңбек нәтижелері айтарлықтай жоғарылайды деген қорытынды шығарылды. Жеке тұлғаға және оның қажеттіліктеріне көңіл адамдарда «қатысу эффектісін» тудырады, жұмыскерлердің олар кәсіпорын иесінің серіктері болып табылатынының сенімділігін күшейте түседі.

Сөйтіп, менеджментте әртүрлі еңбек ынталарына жұмыскерлердің реакциясын зерделейтін бихевиористік бағыт (ағылшын сөзі «behaviour» – мінез-құлық) пайда болды. Адамдық қатынастар мектебі мінез-құлықтық тұжырымдамалармен толықтырылды. Олардың авторлары – американдық ғалымдар А.Маслоу (1908-1970) мен Д.МакГрегор (1906-1964). А.Маслоу «қажеттіліктер пирамидасы» деп аталатын адам қажеттіліктерінің теориясын жасап шығарса, Д.МакГрегор – адамның жұмыстағы мінез-құлығының екі түрін және осы түрлерге сәйкес жұмыскерлерді басқарудың екі тәсілін ескеретін «X» және «Y» теориясын жасап шығарды. Олар жайлы толығырақ мағлұмат ынталандыру теорияларын өткен кезде беріледі.

Басқарудың қазіргі заманғы теориясы мен тәжірибесінің эволюциясында бірнеше маңызды сатыны айыруға болады. XX ғасырдың 50-60-шы жылдары басқарудың ұйымдастырушылық құрылымдары аса маңызды рөлге ие болды. 60-70-ші жылдары стратегиялық жоспарлау, ал 80-ші жылдары – стратегиялық басқару пайда болды. Басқару теориясы мен маркетинг теориясын біріктіру басқарудың нарықтық тұжырымдамасының жасап шығарылуына әкелді. Қазіргі уақытта басқарудың бұрынғы рационалистік тұжырымдамасының орнына маркетингтік, жеке, ақпараттық деп аталатын жаңа тұжырымдама келді. Олардың арасындағы айтарлықтай айырмашылық мынада: бірінші тұжырымдама компания сәттілігі компанияның өзінде орналасатын өндіріс факторларына тәуелді болады деген болжамға негізделеді. Берілген жағдайда компания жабық жүйе ретінде қарастырылады. Бұған қарағанда, басқарудың маркетингтік қатынасы кезіндегі компания – бұл ашық жүйе, оның қызмет ету сәттілігі ол сыртқы ортаның өзгерістеріне қаншалықты жылдам бейімделетініне тәуелді болады. Сондықтан барлық ішкі шешімдер – бұл компанияның осындай өзгерістерге қайтарымдық реакциясы.

Бұндай қатынас стратегиялық басқаруда жүзеге асырылған. Бұнда компанияның қызметінің стратегиялық жоспарлануы оның сыртқы ортада болып жатқан болашақ өзгерістерді болжауға негізделген стратегиясының жоспарлануымен толықтырылған. Бұл өзгерістер мен компанияның мүмкіндіктері оның стратегиясының таңдалуына ықпалын тигізеді.

Басқарудың теориясы мен тәжірибесі дамуының маңызды сатыларының бірі – шешімдерді қабылдаудың операцияларды зерттеу әдістері немесе экономикалық-математикалық үлгілеу әдістері деп аталып кеткен мөлшерлік әдістерін жасап шығару. Олар нақты жағдайлардың үлгілерін немесе зерттеу объектілерін жасалуын көздейді, оның көмегімен қандай-да бір шешімдерді қабылдаудың салдары ойналып өткізіледі де, мүмкін болатын көптеген шешімдердің арасынан оңтайлы (оптималдық), яғни ең ЖШСсы шешім таңдалып алынады. Әдісвтердің бұл тобына сызықтық, сызықтық емес, динамикалық бағдарламалау, ойындар теориясы, тораптық жоспарлау, көпшілікке қызмет көрсету теориясы, Монте-Карло әдісі және т.б. кіреді.

Өткен ғасырдың 70-ші жылдары күрделі мәселелердің және үлкен жүйелердің құрылымға бөлінуін, сонымен қатар, глобалдық мақсаттардың олардың қарапайымырақ құрамдастарына декомпозицияланылуын жүзеге асыруға жәрдемдесетін жүйелік талдаудың әдістері жасап шығарылған еді. Олардың пайда болуы техника мен технологияның күрделене түсуімен, өндіріс ауқымдарының ұлғаюымен, басқарушылық байланыстар мен функциялардың кеңейтілуімен, басқарушылық шешімдерге ықпал ететін көптеген факторларды есепке алу қажеттілігімен түсіндіріледі. Жүйелік талдаудың тиімді әдістерінің бірі – бұл қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін күрделі мәселені шешудің құрылымдық үлгісі болып табылатын «мақсаттар ағашын» құрастырумен байланысты әдіс. 

Кезкелген қызмет сыртқы ортаның тұрақсыздық жағдайларында мақсаттардың алдын ала көру мен жоспарланылуын талап етеді. Басқарудың ахуалдық теориясы бірінші орынға басқарушылардың білімі емес, түйсігі, өнері шыққан кездегі стандартсыз ахуалдарда айтарлықтай пайдаға асуы мүмкін. Ахуалдық талдау қандай-да бір ахуалдарда қойылған мақсаттарға қалайша қол жеткізуге болатынын, бұл кездегі қандай факторлар маңызды болатынын, ал қандай факторларды ұйымға үлкен зиян келтірмей-ақ есепке алмауға да болатынын ұйғартады.

Барлық мүмкін болатын үлгілердің көпшілігінен әрбір компания өзіне ең басым дегенін таңдап алуы қажет. Фирма қызмет ететін ортаның сипатына қарай басқарудың келесідей үлгілері бар:

–        бірқалыпты сыртқы ортадағы рационалдық фирма ішіндегі басқарудың үлгісі;

–        айтарлықтай динамикалық және әртүрлі нарық жағдайындағы басқару үлгісі;

–        динамикалық ғылыми-техникалық прогресс жағдайындағы басқару үлгісі;

–        сыртқы ортаның ықпалынан күтпеген кезде пайда болатын мәселелерге бейімделу үлгісі.

Қазіргі заманғы менеджментте ең беделді болып басқарудың екі идеологиясы саналады: жекешілдік (индивидуализм) пен ұжымшылдық (коллективизм). Олар әртүрлі елдерде әртүрлі ара қатынастарда кездеседі. Біріншісі басқарудың американдық үлгісіне сәйкес келсе, екіншісі – жапондық үлгісіне сәйкес келеді.

Американдық менеджменттің айрықша ерекшелігі – бұл барлық салалардағы, соның ішінде, әрнине, басқаруда да жетекшілікке ұмтылыс. Осы салада АҚШ-та шыңында да едәуір нәтижелерге қол жеткізілді деуге болады. Дегенмен, XX ғасырдың 80-ші жылдары АҚШ аса ауыр экономикалық құлдырауды басынан өткізген еді. Сол кезде орын алған басқарудың жүйесі, принциптері мен әдістері қатаң сынға ұшырады. Әлемдік жетекші рөлін жоғалтып алу қатері ғалымдар мен мамандарды қолданылып жатқан басқару негіздерін қайта қарастыруға итермеледі. Өндіріске жаңа бұйымдарды әрдайым енгізіп отыруға, шығындардың барлық түрлерін қысқартуға, өнімнің сапасын көтеруге, өндірістік үрдістерді автоматтандыруға, өндірісті ұйымдастырудың нысандары мен әдістерін жетілдіруге, персоналдың біліктілігін жоғарылатуға, трансұлттық корпорацияларды құруға бағдар алынған еді. Әйтсе де, соңғы 20 жылда АҚШ-тағы еңбек өнімділігінің өсу қарқындары дүние жүзінің өнеркәсібі дамыған елдерінің арасында ең төмен деуге болады.

Соғыстан кейінгі кезеңдегі жапондық менеджмент жетістіктерінің рөлі аса зор. Жапонияның үлесіне әлемдік ұлттық өнім өндірісінің алтыдан бір бөлігі келеді және өндірістің көптеген салаларында ол дүние жүзі бойынша бірінші орындарға шықты. Және бұл жайт – осы елдің жер аймағының тек 0,2%-н ғана алып жатқанына және халқы жер шарының халқысынан тек 2%-н ғана құрайтынына, сонымен қатар, оның табиғи және энергетикалық ресурстары аса шектеулі екендігіне қарамастан. Басқарудың жапондық үлгісінің соншалықты едәуір сәттіліктерінің себептері «адамдық потенциал» принципінің жүзеге асырылуымен түсіндіріледі. Бұл принципке сәйкес еңбек белсеңділігі жұмыскердің тек материалдық қызығушылығымен ғана ынталандырылмайды, сонымен бірге, оның ортақ іске жату, араласу және өзін-өзі пайдалы етіп санауымен, өзін-өзі нығайту мен өзін-өзі құрметтеуімен, жасалған жұмыстан рахат алғанымен ынталандырылады.

1.2 Басқарудың заңдары мен заңдылықтары

    Әлеуметтік-экономикалық жүйелерді басқаруда қоғамның даму мен адамның ондағы мінез-құлығы заңдарының, нарықтық экономика заңдарының және басқару заңдарының (мысалы, оңтайландыру заңы, кері байланыс заңы, басқару мен ақпарат бірлігінің заңы және т.б.) мәні аса зор. Сонымен қатар, менеджерлерге өндіріс пен басқарудың пропорционалдылығы, басқарудың объектісі мен субъектісінің қатысы, экономикалық дербестік пен экономикалық жауапкершіліктің сәйкестігі, иерархия деңгейлері бойынша басқару функцияларының өзгерістері, басқару функцияларының концентрациясы және басқару аппаратының ұлғаюы, бақылау саласының кеңейтілуі, басқарудың деңгейлері мен сатылары бойынша басқарушылық шешімдердің кешігулері секілді заңдылықтарды ескерген жөн.