«СТН» ЖШС алдында тұрған аса маңызды міндеттерінің бірі

Бұл жерде талқыланып жатқан тақырыптың тұрғысынан үшбірліктің парадигмасын қарастырайық. Бұның шеңберінде адам, табиғат және қоғам дамуының заңдылықтарын тануға ұмтылыс жасалады (Харитонов А.С., [22 нег.]). Оның негізінде «субъект-объект-мақсат» деген философиялық триадасы жатыр. Аристотельден бастап бүгінгі күндерге дейін балансты (тепе-теңдікті, үйлесімді) қалай қарастырған дұрыс – диадада ма, әлде триадада ма деген пікірсайыс жүргізіліп жатыр.

Галилей мен Ньютонның механика заңларына сәйкес диада – «жұмысты кеңістік пен уақытта қалайша оңтайлы орындауға болады» деген сұраққа жауап береді. Бұған қарағанда, триада тағы да бір, бұдан да маңыздырақ сұраққа жауап береді – «бұл жұмыс не үшін қажет». Мысалы, Лейбниц әлемді алдынала орнатылған үйлесім (гармония) басқарады деп санаған. Бұнда үйлесімнің өзі үш бөліктен тұрады: объекттің ішіндегі, қоршаған ортадағы және осы екі үйлесімнің үшіншісіне өзара келістірілуі. Табиғаттың эволюциялық дамуының әрбір қадамы үйлесімнің заңдарына бағынады. Өкінішке орай, бұны әрдайым күшті қарама-қайшылықтармен күреске түсетін қоғам жайлы айтуға болмайды.

Үшбірліктің парадигмасында бұл қарама-қайшылықтардың себебі адамдардың шың мәнінде триада болып табылатын өз болмыстарын дуалдық қабылдауымен түсіндіріледі. Бұл қорытындыны дәлелдеу үшін келесідей дәлелдер келтіріледі:

1)     заттың кезкелген атомы өзінің триадасымен сипатталады. Оның энергиясы атом ядросының энергиясынан, электрондардың энергиясынан және олардың бір-бірімен өзара байланысының энергиясынан тұрады;

2)     табиғаттың кезкелген объектісі үш айнымалымен сипатталады: пайда болу себебі, өмірінің соңғы уақыты және өзінің тіршілік етуінің тағайындалуы;

3)     табиғатта үш негізгі физикалық заң іске асырылады: энергияның сақталу заңы, энергияның айналу заңы және құбылыстардың өзара байланыс заңы;

4)     адамның үш негізгі мәні бар: денесі, жаны және санасы;

5)     адамның үш физиологиялық қажеттілігі бар: ресурстарды табу, оларды уақыт ішінде үлестіру және өзін-өзі немесе өзіне ұқсасты ұдайы өндіру;

6)     экономикада адам үш тұлға түрінде болады – ол тұтынушы, ол өндіруші және ол өзіне нені және қалайша істеу керектілігі жөнінде шешімдерді қабылдайтын басқарушы;

7)     экономика өндіріс саласынан, тұтыну саласынан және адамның қоғамдағы мінез-құлығының түрін анықтайтын ұлт философиясынан тұрады;

8)     мемлекеттің өзінің азаматтарына қатысты басты функциясы – бұл оларды сыртқы және ішкі жаудан физикалық, рухани және интеллектуалдық қорғау;

9)     биліктің жұмысқа қабілеттілігінің көрсеткіштері – бұл: тұрғылықты халықтың саны, халық өмірінің орташа ұзақтылығы, ұлт мәдениеті.

Әлемдік діндердің көбісі үшбірлікке негізделген. Сондықтан, қоршаған ортанының триадалық қабылданылуын әдетте табиғат құбылыстарына және адамның өміріне телеологиялық қатынасымен байланыстырады.

Табиғаттың өзі (дінде – Құдай) адам бойына үйлесімге (гармонияға) ұмтылу бағдарламасын салған. Яғни, үйлесімге ұмтылу тірі және өлі табиғаттың объективті қасиеті болып табылады. Бірақ, тек адамда ғана бүкіл өмірі бойы басынан өтетін әртүрлі ахуалдарда оның ішкі және сыртқы үйлесімін келістірудің қандай-да бір нұсқасын саналы түрде таңдауға мүмкіндігі бар.

Үшбірліктің ЖШСтаушылары Ресейдегі басқарушылардың дуалдық дүниетанымы нәтижесінде өткізіліп жатқан экономикалық реформалардың мақсаты бұрмаланады, нарықтық экономиканың дамуындағы мемлекеттің функциялары бұзылады деп санайды. Бұған қарсы АҚШ-тағы, Ұлыбританиядағы және Франциядағы қоғам мен экономиканы басқарудағы үшбірлікке негізделген алдағы қатарлы технологияларға сілтеулер келтіріледі. Шетелде де глобализациялау (ғаламдандыру) мәселелері әлемнің триадалық сұлбасы негізінде басқарылады, бірақ адамдардың көбісі оны әлі дуалдық етіп қабылдайды. Нәтижесінде қоғам дамуының орнына оның кері кетуі (деградациясы) пайда болады.

Жоғарыда айтылғанды ескерсек, мынадай қорытынды жасауға болады: қазіргі заманға дейін әрдайым пікірсайыстарға қарамастан, адамзат қазіргі заманғы қоғамды қалайша басқару керек екендігі және бұл басқару қандай заңдар мен заңдылықтардың негізінде құрылу керектігі туралы бірыңғай көзқарасты жасап шығарған жоқ.

1.3 Басқару функциялары

Менеджмент бойынша классикалық зерттеуінде (Мескон М. және басқалар, 1999) басқарушылық функцияларының басқа құрамы қарастырылған: стратегиялық жоспарлау, стратегияның жүзеге асырылуын жоспарлау, әсерлесу мен өкілеттікті ұйымдастыру, ұйымдарды құрастыру, ынталандыру, бақылау. Басқарудың бұндай және басқа да функцияларының мәні кейінгі дәрістерде және тәжірибелік сабақтарда толығырақ оқытылады.

Басқару сапасы басқару функциялары қалай орындалатынына тікелей тәуелді екені айқын шығар. Ал басқару функцияларының орындалу сапасы ең алдымен ұйымның бірінші басшысы өз функцияларын қалай орындайтынына тәуелді. Сондықтан, кезкелген ұйымның кезкелген басшысына орындауға тура келетін басшы функцияларына көп көңіл бөліп, зерделеген жөн. Олардың мәнін ең қысқа ғылып Цицерон түсіндірген: «Бағыттау, заңдарға сәйкес әділеттіні бұйыру – міне, осылар лауазымдық тұлғалардың мәселелері».

Басшының мәселесі ол басқаратындардың жұмысынан қатты ерекшеленеді, себебі ол бағыныштыларына қарағанда, ахуалдардың және мәселелердің бірнеше есе көп түрлерімен кездеседі. Сонымен қатар, оған бұндай мәселелердің шешілуіне бірнеше есе көп жауапкершілік жүктелген.

Қазіргі заманғы басшының функциялары көп түрлі, бұл олардың бөлшектеп жіктелуіне әкеледі. Әртүрлі авторлармен ұсынылған осындай үш жіктелуді қарастырайық (Аникин Б.А., 2001).

Файоль бойынша басшының функциялары.

1.      Алдынала ала көру және жоспарлау – «болашақты зерделеу және іс-әрекеттер жоспарының алдынала жобасы (набросок)». Файоль бұл функцияны кәсіпкерлік қызметте ғана емес, сонымен қатар, мемлекеттік қызметте де басты қылып санаған. XX ғасырдың басында ол Франция экономикасы дамуының ұлттық жоспарын жасап шығару қажеттілігін көздеген. Кейін Файольдің бұл ой-пікірі «ұлы тоқыраудан» шыққан кезде АҚШ-та және елді индустриализациялау, Ұлы Отан соғысы кезіндегі және одан кейінгі халық шаруашылығының жұмысын ұйымдастыру барысында КСРО-да сәтті жүзеге асырылды. Жапония мен Германия да соғыстан кейінгі жылдары өз елдері дамуының ұлттық жоспарларын жасап шығарып. Сәтті іске асырды.

2.      Ұйымдастыру – бұл «кәсіпкерліктің материалдық, сонымен қатар, адамдық та құрылымын құру». Басшының мәселесі фирманың қызметін оңтайлы түрде жүзеге асыруға мүмкіндік беретін ұйымдастырушылық құрылымды жасауға негізделеді.

3.      Өкімдерді беру «персонал ортасында белсеңділіктің ұстанылуын» білдіреді. Басшының бұл функциясы алғаш екі функциямен логикалық түрде байланысқан. Басшының жұмысы жоспарды құрастырудан және ұйымның мақсатттарын анықтаудан басталады. Кейін осындай мақсаттарға қол жеткізуді қамтамасыз ететін ұйымдастырушылық құрылым құрастырылуы тиіс. Және тек осыдан кейін ұйым персоналдың белсеңділігін ұстап тұратын өкімдерді беру арқылы қажетті бағытта қозғалысқа түседі.

4.      Үйлестіру – бұл «күштерді біріктіріп және үйлесімді іс-әрекет етіп, тығыз байланыста бірге жұмыс істеу». Ұйымның қызметінде талай жұмыскерлер қатысатындықтан, олардың күштерін әрдайым үйлестіру қажеттілігі пайда болады. Бұл – басшылар мен атқарушылар арасындағы ақпараттың үзіліссіз айналуы, жүйелі түрде кездесулер мен кеңестерді өткізу есебінен жүзеге асады. 

5.      Бақылау – «бәрі де орнатылған ережелерге және жасалған өкімдерге сәйкес өткізілуін қадағалап, байқау». Тиімді бақылау тез арада іске асырылып, белгілі бір процедура бойынша орындалуы тиіс және атқарушыларға тәуелді болмауы тиіс.

Десслер бойынша басшының функциялары.

Десслер де, Файоль секілді, келесідей бес функцияны бөліп айырған:

1.      Жоспарлау – мақсаттар мен стандарттарды қою, іс-әрекеттердің ережелерін және тізбектілігін жасап шығару, жоспарларды жасап шығару және болашақты болжау.

2.      Ұйымдастыру – бағыныштылардың алдына мәселелерді қою, оларды бөлімдер бойынша бөлу, оларға өз өкілеттіктерінің бір бөлігін табыстау, ақпаратты басқару және беру каналдарын жасап шығару, бағыныштылардың жұмысын үйлестіру.

3.      Персоналды басқару – кандидаттар үшін стандарттарды анықтау, жұмыскерлерді іріктеі, оларды сұрыптау, жұмыстың стандарттарын орнату, жұмыскерлерге өтемақылар (компенсации), жұмыстардың орындалуын бағалау, кеңес беру, жұмыскерлердің оқып-үйренуі мен дамуы.

4.      Басшылық ету – жұмыскерлерді жұмысты орындауға қалай мәжбүр етуге болады деген мәселені шешу, моралдық қолдауды көрсету, бағыныштыларды ынталандыру.

5.      Бақылау – сатылымдардың квотасы (үлесі), сапасы, өнімділіктің деңгейі, жұмыстардың орындалуын осындай стандарттарға сәйкестігін тексеру, қажетті болса оларды түзету секілді стандарттарды орнату.

Файоль мен Десслерда басшы функцияларының саны бірдей екеніне қарамастан, олардың әрқайсысының құрамы мен мазмұны бір-бірінен әлдеқайда ерекшеленетіні айқын.

Адаир бойынша басшының функциялары.

Адаир басшы сегіз функцияны орындайды деп санаған:

1.      Тапсырманы анықтау. Адаирдің пікірінше қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін оны бірқатар мақсатшаларға, яғни нақты тапсырмаларға бөліп тастау керек. Әрбір тапсырманы анықтау үрдісі үш сатыдан тұрады: соңғы мақсатты анықтау, шешу жолдарын анықтау және әрбір атқарушыға нақты мәселені қою. Берілген функцияны жүзеге асыру «қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін не істеу керек» деген сұраққа жауап қайтаруы керек.

2.      Жоспарлау. Бұл үрдістің арқасында басшы негативті (теріс) ахуалды позитивті (оң) ахуалға айналдыруы тиіс. Бұл үшін басшының өзі шығармашылық түрде ойлауы тиіс, басқаралардың ой-пікірлерін пайдалана біліп, іс-әрекеттердің мүмкін нұсқаларын бағалауы тиіс және талдау барысында әрқашанда оған дейінгіге қарағанда көбірек мүмкіндіктер табылатынын естен шығармауы тиіс. Бұл функцияның орындалуы басшыға қойылған мақсатқа қашан қол жеткізуге болатынын анықтауға мүмкіндік береді.

3.      Нұсқама. Бұл функция «бұны қалай істеуге болады» деген сұраққа жауап береді. Оны жүзеге асыру үшін жиналыстарды өткізе білу және анық нұсқауларды жаза білу қажет. Адаир нұсқаманы өткізу бойынша басшының бес негізгі дағдысын айырады: а) «дайындық», ә) «түсіндіру», б) «қарапайымдандыру», в) «жандандыру», г) «өз-өзі болу».

4.      Бақылау. Адаир басқаларды бақылау пайдасыз болады, егер сіз өзіңізді бақылай алмасаңыз деп санайды. Сондықтан, ең алдымен өзі үшін бақылау жүйесін жасап шығаруды ұсынады, содан кейін ғана жоспар орындалып жатқанына сенімді болу үшін қадағалау керек сәттерді ойластыру қажет.

5.      Жұмысты бағалау. Басшыға жұмыстың нәтижелерін жүйелі түрде шығарып отырып, тапсырмалардың орындалуын талдау керек. Адамдарға олардың жұмысының объективті бағалануы аса қажетті болады. Егер олар бұндай бағалауды алмайтын болса, онда олар ЖШСсы жұмыс істейді деп күтуге болмайды. Сондықтан, басшы атқарушылардың жұмысын уақытында бағалап, атап өтуі тиіс, мысалы, мақтау немесе ұялттыру арқылы. Бұнда басшы іс-әрекеттердің ұсынылған жоспарының салдарын бағалауының келесідей категорияларын пайдаланады: қаланылған, қаланылмаған, айқын, жасырын, тапсырманың көзқарасы бойынша, адамдардың көзқарасы бойынша. Ұжым жұмысының нәтижелерін бағалаған кезде бағалардың келесідей шкаласы қолданылады: толық сәттілік (барлық мақсаттарға қол жеткізілгенде), шектеулі сәттілік (мақсаттардың көбісіне немесе олардың біразына қол жеткізілді) және сәтсіздік (мақсаттардың ешқайсысына қол жеткізілмеді). Қызметкерлерді бағалаған кезде басты ереже – бұл бағалаудың әділеттілігі мен объективтілігі.

6.      Ынталандыру. Басшының мәселелеріне іс жүзінде ынталандырудың қандай-да бір әдістемесін пайдалану жатады. Жұмыскердің еңбегін мойындау қосымша ақы, қызмет бабындағы көтерілу, неше түрлі моралдық ынталарды пайдалану (алғыс жариялау, құрмет грамотасы, атақтар және т.с.с.) арқылы жүзеге асуы мүмкін. Жұмыскерлердің қанағаттанарлықсыз ынталандырылуының белгілері – бұл: еңбектің төмен өнімділігі, себепсіз қалулар, жұмыс уақытын рационалды емес пайдалану, кадрлардың жоғары ағымдылығы, жұмыстың төмен сапасы, клиенттердің (тапсырыс берушілердің) шағымы (жалоба), төмен моралдық климат, тұлға аралық жанжалдар, басшылықпен жанжалдар, мінез-құлықтың икемсізділігі, ұйымның басқа бөлімдерімен қалыптаспай қалған қарым-қатынастар және т.б.

7.      Ұйымдастыру. Басшы бағыныштыларының жұмысын орындамауы тиіс, бірақ ол жұмыс орындалып жатыр және орнатылған мерзімде аяқталатынына сенімді болуы тиіс.Бұл үшін ол бүкіл инфрақұрылымның жұмысын тиімді ұйымдастыруы керек. Ұйымдастырушылық басшының өзін-өзі ұйымдастыруынан және ұжымға жұмысты тиімді орындауға мүмкіндік беретін құрылымды құрудан басталады. Ол ұзақ мерзімді не белгілі бір жобаны орындауға арналған қысқа мерзімді болуы мүмкін. Үлкен ұжым және қиын тапсырма кезінде бүкіл ұжым автономдық топтарға бөлінеді. Олардың саны, Адаир ережесіне сәйкес, 5 адамнан 15 адамға дейін болуы мүмкін. Әйтсе де, бәрі де орындауға қажетті болатын тапсырмаға және басшының өз бағыныштыларына өкілеттіктерді табыстау қабілетіне тәуелді болады.

8.      Жеке (личный) мысал. Гүлденген ұйымдар сәттілігінің себебі олардың басшыларының мінез-құлықтарымен, таңдалған мақсаттармен және қойылымдарымен түсіндіріледі. Басшы өз бағыныштыларын мысал болады, және бұл мысал тек қана оң болуы тиіс. Басқарудың төменгі және орташа буындарының басшылары өздерінің біліктерімен, тиімді жұмыстарымен, кәсіби білімдерімен және дағдыларымен беделге ие болса, жоғары басшылар – тұжырымдамалық (концептуальные) көру қабілетімен, жетекшілік (лидерские) қасиеттерімен, харизмасымен (бедел-ықпалымен) беделге ие болады.  

Басшылар ие болуы тиіс тәжірибелік дағдылар: 1. техникалық дағдылар – арнайы немесе кәсіби білімдер; 2. адамдық қарым-қатынас жасаудың дағдылары, олар алдына бірыңғай мақсат қойылған топтың барлық мүшелерінің күштерін үйлестіруге мүмкіндік береді; 3. тұжырымдамалық дағдылар, алыс болашақта ахуалды көре білу қабілетін білдіреді.

Аталған функцияларды орындаған кезде басшыға әрдайым адамдармен жұмыс істеу керек болғандықтан, әлеуметтік-психологиялық факторлар оның қызметінде өте маңызды рөл атқарады да, оның нәтижелерін алдынала анықтайды. Әрбір адамда өзінің қайталанбас индивидуалдылығы бар, ол оның басқа адамдармен қарым-қатынастарында және қоршаған ортанының өзгерістеріне реакциясында айқындалады. Бұл индивидуалдылық адамның темпераментін анықтайды, себебі әртүрлі адамдар өздері болып қалған қандай-да бір ахуалға әртүрлі жауап қайтарады және осындай ахуалдарда өздерін әртүрлі ұстайды. Темперамент – бұл адамның тума қасиеті, ол оның нерв жүйесінің түрімен анықталады, дегенмен ол машықтануға және өзін-өзі тәрбиелеуге келеді.