Сущность, особенности и цели управления. Эволюция управленческой мысли. Содержание понятия управления. Эволюция теории управления. Разви

4) Организатор. Его выдвигают, потому  что он умеет объединять людей  и его за это уважают.

5) Соблазнители. Его выдвигают, так  как умеет играть на слабостях  людей.

6) Герой. Его выдвигают за то, что может пожертвовать собой  ради других.

7) Козел отпущения. Его выдвигают  за то, что на него можно  свалить все шишки.

 

Основные  концепции лидерства:

I) Личностные теории лидерства. Суть этих теорий – лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств, при этом, эффективный руководитель не становится таковым только благодаря набору личных вещей и качеств, а вырабатывает их себя в процессе своей деятельности.

II) Поведенческие теории. Эффективность деятельности лидера определяется не его личными качествами, а манерой его поведения по отношении к подчиненным, то есть стилем руководства, при этом признается, что не существует оптимального стиля руководства, так как на его эффективность будет оказывать влияние характер конкретных ситуаций.

III) Ситуационные. Суть: На стиль поведения и личные качества лидеров наибольшее воздействие оказывают внешние факторы.

IV) Современные теории лидерства. 1) Теория атрибутивного лидерства. Действия лидера, а также поведение его последователей обусловлено реакцией лидера на поведение его окружения. 2) Теория харизматического лидерства. Харизматичным считается тот лидер, который в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на своих последователей. Он испытывает высокую потребность во власти, и имеет сильную потребность в деятельности, убежден в моральной правоте того, во что он верит. Потребность во власти мотивирует его в стремлении стать лидером. Классический пример – это Гитлер. 3) Концепция преобразующего лидерства. Предполагается наличие у лидера и его последователей определенного поведения, пригодного для решения проблемы в кризисные ситуации. 4) Концепция основ эффективного лидерства. Каждый лидер должен быть ориентирован на определенный уровень управления и должен соответствовать этому уровню.

 

Основные  подходы к управлению персоналом:

1) Технократический (3 основных периода этого подхода: 1) Раннетехнократический. Человек есть придаток машины, поэтому надо совершенствовать технику и не обращать внимания на персонал – жестокая эксплуатация физических и духовных способностей человека. Жесткое управление. 2) Классический. Человек равен по своему значению машине, поэтому нужно принимать меры для поддержания его в рабочем состоянии – стиль управления игнорирует личность, особое внимание уделяется рационализации трудовых операций, выполняемых человеком, с учетом его способностей и особенностей организма. 3) Человек имеет большее значение, чем машина, но его индивидуальные особенности и интересы не учитываются – стиль обращен на человека, но не на конкретные личности.

2) Гуманистический (ориентирован на уникальность, неповторимость каждой личности). Стиль управления ориентирован на создание возможностей для сотрудников. Трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от работы, от отношений в коллективе, а главное, развивать и совершенствовать самого себя.

 

Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в свое практической деятельности.

 

Основные  компоненты стилей управления:

1) Закономерность управления.

2) Специфика сферы конкретной деятельности  руководителя и единые требования, предъявляемые ему.

3) Социально-психологические черты  исполнителей (возраст пол, квалификация, потребности и т.д.

4) Уровни иерархии управления.

5) Способы и приемы управления, используемые вышестоящим руководителем.

 

Основные  факторы, характеризующие стили  управления:

1) Требования, предъявляемые к руководителю (компетентность, деловитость, ответственность,  личные качества).

2) Специфика системы управления (цели, задачи, технологии управления и  т.д.).

3) Окружающая производственная среда,  то есть технологический уровень  производства, форма обеспечения  труда.

4) Особенности руководимого коллектива (уровень подготовленности, характер  сложившихся отношений и т.д.).

 

Стиль подчинения (способ обращения руководителя с вышестоящим руководителем  или стиль работы руководителя) –  это совокупность применяемых руководителем  приемов и методов личной работы:

Классификация стилей управления:

I) Традиционный подход. Включает в  себя все одномерные стили  управления. Это теория X и теория Y Магредера, модель стилей управления Левина,  модель стилей управления Лайкерта.

Теория  Х: Описывает тип руководителя, который  удовлетворяет элементарным потребностям подчиненных и использует авторитарный стиль управления, так как относятся  к своим подчиненным недоверчиво.

Теория У: Описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются как партнерские и для которой приемлем демократический стиль управления.

Модель  стилей управления Левина: В основе лежит положение о том, что  главную роль, при классификации  стилей управления, играет свойство личности и особенности характера управления. Левин описал 3 основные стили управления: 1) Авторитарный. Такой стиль деятельности, в основе которого лежит абсолютизация  принципов единоначалия и отрицания  коллективных методов принятия решений. 2) Демократический стиль управления. То есть такой стиль деятельности руководителя, который основан на доверии подчиненным, привлечении  их к участию в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений, создании и поддержании  здорового, морально-психологического климата организации. Предоставление подчиненным возможность максимально  использовать свой потенциал. 3) Либеральный  стиль. Стиль деятельности руководителя, который основан на невмешательстве  в работу подчиненных и сводится только к выдаче советов по их просьбе. Для такого стиля характерен максимум внимания к человеку и минимум  внимания к работе.

Модель  Лайкерта: В основе лежит ориентация руководителя либо на работу, либо на человека. Исходя из этого, Лейкарт выделил 2 основных типа руководителя: 1) Руководитель, сосредоточенный на работе. 2) Руководитель сосредоточен на человеке. Исходя из этого, он выделил 4 базовых стиля управления: 1) Эксплуататорско-авторитарный. Руководитель жесткий единоначальник. Все решения принимаются и единолично. 2) Благосклонно-авторитарный. Руководитель разрешает подчиненным ограничено участвовать в принятии решений. При этом его отношения с подчиненными носят авторитарный характер. 3) Консультативно-демократический. Важные решения руководитель принимает сам, но некоторые решения принимают и подчиненные. 4) Основанный на участии. Характеризуется тем, что руководители используют групповые методы принятия решений, активно привлекают работников к разработке и выполнению решений, полностью доверяют подчиненным и взаимоотношения между подчиненными и руководителя носят дружеский, доверительный характер.

II) Современный подход (многомерные стили управления). Включают: Двумерный стиль управления («управленческая решетка» - Блейк и Муттон), многомерные стили управления.

Двумерный стиль управления: Управленческая решетка  включает в себя 2 основных подхода. 1) Руководитель ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического состояния, налаживание дружеских  отношений с подчиненными. 2) Руководитель ориентируется на создание соответствующих  организационных и технических  условий, при которых сотрудник  может полностью раскрыть свои способности.

В.Авторитарное руководство: руководитель заботится только о руководстве, но не осуществляет никакой социальной деятельности. Такой руководитель отличается высоким уровнем ответственности, высокой трудоспособностью, организаторским талантам и интеллектам.		Г. Производственно-социально.е управление: руководитель умеет сочетать заботу о людях с заботой о производстве, решения принимаются руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными.
	Д. Командное руководство: руководитель одинаково относится, как к людям, так и к производству.
А.Примитивное руководство: руководитель равнодушно относится и к производству и к подчиненным, он не является лидером.		Б.Социальное руководство: руководитель уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но процессу производства особого внимания не уделяет.

Многомерные стили управления:

1) Модель Танненбаума-Шмидта. Выбор  стили управления, согласно этой  модели, зависит от решения руководителем  3 групп вопросов: 1) Личного характера  (Собственные взгляды на проблему, наклонности руководителя, уровень  доверия с стороны подчиненных, степень решительности при принятии решений. 2) Вопросы, касающиеся подчиненных: склонность подчиненных к независимости, их интересы, уровень знаний, ответственность, стремление быть вовлеченными в процесс принятия решений и т. д. 3) Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации: причина возникновения проблемы, время, отведенное на принятие решения, история развития организации, её тип и т. д.

2) Модель эффективности руководства.  Автор Фидлер. Суть этой модели в том, что эффективность стили управления зависит от 3 факторов: 1) Отношение руководителя и подчиненных (при тесных взаимоотношениях руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание, при отсутствии таковых, возможность получения положительного результата, снижается). 2) Структура производственных заданий (степень рутинности или не рутинности работы, то есть не рутинные задания требуют слаженности, инициативы (энтузиазма), дополнительных затрат времени). 3) Уровень власти руководителя (высокий - позволяет применять авторитарные методы, низкий – ориентирован на демократические методы управления).

3) Модель «Путь-Цель» - Митчелл и  Хаус. Суть этой модели: преуспевающий  руководитель обязан выполнять  3 вида задач: 1) Объяснить подчиненным,  как наилучшим образом достичь  поставленных целей. 2) Разработать  методы их достижения. 3) Внедрить  эти методы. Данная модель включает 4 стиля управления: 1) Стиль поддержки,  инструментальный стиль, стиль,  ориентированный на достижение, стиль, ориентированный на участие  подчиненных в принятии решений.  Выбор того или иного стиля  зависит от следующих факторов: 1) Ситуация, в которой оказалась  организация. 2) Предпочтения и личные  качества исполнителей. 3) Степень  уверенности подчиненных в своих  силах. 4) Возможность воздействовать на ситуацию.

4) Модель жизненного цикла –  Херсий и Бланшар. Суть – применение стилей и выбор стиля зависит от: 1) Степени зрелости подчиненных. 2) Их способности отвечать за свое поведение. 3) Образования и опыта решения конкретных задач. 4) Желание достичь поставленных целей.

В рамках этой модели сформулированы 4 основных стиля управления: 1) Давать указания (сотрудники не способны и не желают отвечать за результаты своей работы, поэтому руководитель ориентируется  на решение организационно-технических  проблем, а не на налаживание человеческих отношений). 2) Стиль продажи. Сотрудники обладают средним уровнем зрелости, способные нести ответственность, но не могут делать этого в силу определенных причин, поэтому руководитель должен одновременно давать им указания и поддерживать в них стремление творчески и самостоятельно работать. 3) Стиль участия. Сотрудники могут, но не хотят отвечать за решения  поставленных задач, несмотря на то, что  уровень их подготовки позволяет  это и хорошие условия для  выполнения своих обязанностей, поэтому  руководитель должен повысить в них  чувство причастности к делам  организации, предоставить возможность  проявить себя, а при необходимости  оказать помощь. 4) Стиль делегирования. Подчиненные могут и хотят  нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указания руководителя.

5) Модель принятия решения руководителем  – Врум и Йеттон. Суть – выбор стилей управления руководителем зависит от ситуации, особенностей коллектива, и характеристики проблемы. Выделяют 5 основных стилей управления в рамках этой модели: 1) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. Назвали – Стиль А. 2) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение. Назвали – Стиль Б. 3) Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение. Стиль В. 4) Руководитель совместно с подчиненным обсуждает проблему и, в результате, вырабатывает собственное мнение. Стиль Г. 5) Руководитель постоянно работать совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее решение, независимо от того, кто его автор.

Критерии  выбора стили руководства в этой модели: 1) Наличие достаточной информации и опыта у подчиненных. 2) Уровень требований, предъявляемых к решению проблемы. 3) Четкость и структурированность проблемы. 4) Степень причастности сотрудников к делам организации и необходимость согласования с ними решения. 5) Заинтересованность исполнителей в достижении целей. 6) Степень уверенности в том, что единоличное решение руководителя, получит поддержку исполнителей. 7) Степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

 

Основные  черты Американского стиля управления:

1) Деловитость. Основные признаки: 1) Целеустремленность, умение доводить  до конца начатое дело. 2) Стремление  к выгоде и получение максимально  возможной выгоде. 3) Умение оценивать  и считать. 4) Единство слова и  дела. 5) Краткость и ясность выражения  мысли.

2) Умение организовать. Признаки: 1) Знание  каждым сотрудником что, когда  и как делать. 2) Увязка целей  и задач деятельности с необходимыми  видами и объемами ресурсов. 3) Отсутствие условий двойной занятости,  то есть он работает только  за себя, а не за недостатки  в работе организации. 4) Поведение  участников системы четко организовано.

3) Обеспечение компетентности персонала  (четко отлаженная система подготовки  и повышения квалификации персонала,  включающая в себя школы управления, факультеты и отделения высших  учебных заведений, профессиональные  общества и консультативные фирмы.

4) Развитость индустрии, совершенствование  управления, главное место в которой  занимают консультативные фирмы.

Современные проблемы и противоречия развития управления.