Сущность социального менеджмента

 
Особенности соц. Управления ХХ века

Каждая переломная эпоха порождает новые парадигмы  развития, решает посредством этих инно ационных концепций свои KOHKpefHo-исторические задачи.

В свете глобальных требований XXI века в России должен появиться прин ипиально иной тип  управления, в центре которого целостная  глобальная система: Биосфера—Общество—Человек. Ключевюе место в этой системе  занимают человек и управление.

Примерно  седьмая часть трудо пособного  населения любой страны лишь тем  и занята, что вырабатывает решения  не только для себя, но и для других, направляет их более или менее  широкому кругу людей и благодаря  властным возможностям (государственным, правовым, экономическим, информационным, интелл ктуальным и т.д.) побуждает  последних к исполнению выработанных установлений. Эти люди связаны с  управлением — спец фическим феноменом человеческой, общественной жизнедеятельности.

Значение  данной сферы трудно переоценить. Известно, что из-за неумелого и неком етентного управления, а порой и просто из-за его отсутствия в жизни происходит много неприятных, драматических, а то и трагических событий: растут преступность, коррупция, наркомания, обществу грозит распад нравственных ценностей — перечень негативных последствий неудовлетво ительного управления весьма обширен.

Легче всего  сказать, что все дело, мол, в людях, которые заняты в сфере управления, они слабо подготовлены в профес иональном отношении, не обладают достаточным  объемом управ енческих знаний и, наконец, недобр совестно относятся  к своим должностным обязанностям. Стоит их подучить, начать лучше  контр лировать и управление станет оптимальным. Однако в реальности все  обстоит гораздо сложнее и  проблематичнее.

Проблема, скорее всего, состоит не в недостатке управ  енческого знания, а в его содержании, не в слабой подготовке управ енческого  персонала, не в отсутствии управления как такового, а в его нацеленности, органи ованности и технологиях: реализации. Существуют такие стереотипы, механизмы, конструкции сознания, обычаи, традиции, ментальность, которые не позволяют наладить рациональное и эффективное управление.

Новейшая  история полностью подтверждает эти выводы. До недавнего времени  считалось, что рынок всех заставит работать эффективно. Между тем в  российском речевом обиходе до сих  пор остается поговорка: «Работа  не волк, в лес не убежит».

Предполагали, что приватизация позволит покончить  с таким явлением, как несуны, воровство. Работники же предприятий  по-прежнему действуют по принципу: «тащи с завода каждый гвоздь —  ты здесь хозяин, а не гость». Например, только с ВАЗа в год выносится  криминальным способом продукции на сумму около 1 млрд р.

Кроме этого, для российской ментальности характерными остаются выражения: «русский на трех сваях крепок — авось, небось да как-нибудь!», «вкалывал — отберут, бездельничал — пожалеют».

Думали, что  создадим условия для рыночной экономики и все будет, как в развитых странах. Не получилось. Изменился строй — остался настрой.

Одна из главных  причин суще твующего положения заключается  в том, что российская наука и  практика управления оказались заложниками  принц пиального заблуждения. Многие полагают, что если заимствовать управ  енческие подходы: с передового Запада, то под воздействием иной среды народ  сам будет меняться. Однако игно ирование нашей ментальности, испо ьзование методики слепого копирования  таят в себе одну из осново олагающих  причин неудачного управления. Вот  почему надо изучать собственную  историю и осмысливать ее тенденции  и формы правления, оценивать  свое прошлое и настоящее глубже, осно ательнее и ответственнее.

Во все  времена в сферу управления приходило  много талантливых людей. Из дорев  люционных управленцев XIX-XX вв. наиболее известны С. Ю. Витте, П. А. Столыпин и  другие госуд рственные деятели.

В послео тябрьские  годы стала развиваться «наука управления», связанная с такими известными именами, как А. К. Гастев, П. М. Керженцев, О. А. Ерманский, В. В. Куйбышев, Г. К. Орджоникидзе и многие другие. Активное движение за «научное управление в обществе»  возродилось где-то с середины 1960-х  гг. Очевидно, что и в период демок  атических преоб азований в 1990-е  гг. у нас был и есть в настоящее  время обширный круг профе сионально  подго овленных управленцев, накопивших значительные научные управ енческие знания.

Все выше казанное позволяет сформ лировать главное  противоречие управ енческой практики в России: с одной стороны, есть произв дительные силы, накопленное богатство, информация, знания и опыт, при помощи которых можно сделать для людей много полезного и доброго, а с другой — все это плохо используется или используется в корыстных целях; многие назревшие проблемы даже самые простые не решаются, в общественных отношениях зачастую царят анархия, хаос, культ силы, спонтанность. Вот почему предс авляется актуальными ныне ответы на многие вопросы. Например, почему управление не срабатывает, не превалирует в общественной и частной жизнеде тельности людей? Каковы управ енческие процессы XXI века? Каковы организации XXI века? Каковы лидеры XXI века? Каковы управ енческие технологии и методы XXI века? Каковы принципы эффективного управления XXI века?

Поскольку экон мическая деятельность становится сегодня  в большей мере и средством  и целью реализации жизненных  сил человека как биоло ического существа, в 3-ем тысячелетии методы менеджмента по своей сути будут  зависеть от пове енческих особенностей, связанных с чело еческими ресурсами: обучение, командное видение, технологии управления чело еческими ресурсами, стимулы  роста, бюдже ирование и проактивные  методы контроля.

Эффективное управление чело еческими ресурсами  — это та проблема, с которой  все чаще будут сталкиваться менеджеры  в XXI в. Суть ее в следующем: инвестиции следует вкладывать в таланты, понимая  под этим систему управления талантами, привлечение талантов, удержание  талантов, управление талантами, выявление  талантов.

В России пока преобладает маргинальное сознание, неуважение к личности, творческой индиви уальности и одаренности. Появилось немало людей с низкими  творческими возможностями, но большими амбициями и непомерными претензиями. Творческая личность вызывает у них  зависть, раздражение, а нередко  и осуждение. Это тупиковый путь развития. Признание одаренности, талантливости, нормальное взаим действие людей  разно-одаренных, с разными потенциалами, но циви изованно сотру ничающих в  рамках социальной организации в  процессе творческой деятельности, —  путь к иннов ционному успеху.

Для организации XXI века характерна напра ленность на новаторство. Вовлечение сотрудников в инно ационный процесс должно иметь место на каждом уровне компании.

Распр странение в развитых странах теории формирования творческих стимулов к работе — не благотвор тельность общества, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закон мерностей сегодняшнего обще твенного развития — возвышение роли социального фактора и его обратное влияние на труд, технические и орган зационные структуры общества. Отставание в этой сфере сегодня обус авливает и отставание в экономической, научно-технической, военной и других областях национальной безопасности, что довольно быстро фиксирует мировой рынок.

Отставание  России в отслеживании этой закон  мерности и в адекватной реакции  на ее требования огромно. Россия «проморгала» две революции — научно-техническую и информационную, под их воздействием возникла другая экономика, в создании которой кроме традиционных индус риальных факторов (инженерно-сырьевые ресурсы, здания, сооружения и т.п.) повысилась роль немат риальных активов (знания, информация, инно ационный тип мышления).

Возник новый  двигатель обще твенного прогресса  — информационно-интеллектуальный, его носитель — «инфор ационный класс» и новый тип личности — управленец-менеджер XXI века. Его основным капиталом стали современные управ енческие и орган зационные знания, творческое мышление страт гического типа. В новом мире навыки и умения, требуемые от менеджеров, являются разно бразными и постоянно прогре сирующими по качеству.

Чтобы свести различные виды деятельности вместе, появились концепции, называемые управлением  интелл ктуальным капиталом и  управлением знаниями.

Управление  знаниями — процесс, с помощью  которого организация извлекает  прибыль за счет испо ьзования интелле  туального капитала, находящегося в  ее распоряжении.

Прибыль можно  получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных технологий, ускорить инно ационный процесс и создать  уникальный рыночный продукт, который  позволит установить более высокую  цену и получить допол ительный доход.

Одной из причин повышения интереса к управлению знаниями является развитие коммун кационных  и инфор ационных технологий. Поток  информации, захле тывающий любую  организацию, похож на наводнение и  поэтому люди начинают интересоваться, дейс вительно ли им нужна вся эта  информация и существуют ли другие, более удобные способы ее получения.

Принципы  управления знаниями:

•  удаление преград на пути обмена информацией;

•  проведение видеок нференций через спутники, позволяющие наблюдать за демо страцией процессов и участвовать в непоср дственном общении.

Управление  знаниями становится актуальным еще  и потому, что во многих организациях в последнее время провели  реинже-ниринг и сокращение штатов кампании. Это означает, что компании покидают многие ведущие специалисты. А вместе с ними компания часто  теряет опыт и знания, крайне необходимые  для ее развития.

Процесс управления знаниями отражает два направления  деятельности:

•  повседневное испо ьзование знаний в ответ на требования или возможности, предс авляемые рынком;

•  более длительный процесс формирования интелле туального капитала, отвечающего страт гическим целям компании.

Другой важный аспект управления — проблема лидерства. Существует множество теорий, разра  атывающих этот социаль-но-менед  еральный феномен: теория великого человека, теория характерных черт, теория силы и влияния, бихев ористская теория, ситуационная теория, теория случайности, теория компетенции, трансфо мационная  теория.

Основные  требования к современному лидеру харак  еризуются следующими положениями. Лидеры XXI века должны обладать большим  числом навыков и умений, чем их предш ственники из XX столетия. Знание языков, культур и широкого спектра  специальных предметов станут и  уже становятся жизненно важным условием достижения успеха.

Лидеры XXI века поставят перед собой новые цели, на реализацию которых направят все  свои усилия. Отпраздновав очередной  успех, они незам длительно начнут работать во имя новых достижений. Лидер XXI века — менеджер с четко  сформу ированной системой ценностей, обладающий способностью смотреть вперед.

Лидер XXI века — командный игрок, потому что  превосходных результатов можно  добиться за счет кооперации, а не упорной  конкуренции и индив дуальных достижений.

Это корре  пондирует с концепцией синергетики. Последняя означает эффект, который могут произвести комби ированные поступления от ресурсов компании, используемых вместе, по сравнению с суммой поступлений от их отдельных частей. Сущность этого подхода Ансоффа можно выразить простым уравнением: 2+2=5.

В связи с  этим выделим три ключевые переменные успеха лидеров XXI века: отношения с подчиненными, открытость, связь с прессой.

Лидер XXI века — инно ационный менеджер.

Лидер XXI века — системно мыслящий менеджер.

Лидер XXI века — антрепренер собственной судьбы, реализующий принцип «Я — концепция».

Наконец, чтобы  быть успешным менеджером, следует  развивать понимание сложного разнообразия сообществ и приобрести умение воспринимать управ енческие процессы системно.

Но даже выдающийся человек, лидер не может конк рировать с несколькими трад ционными менеджерами, обык овенными людьми, которые будут  действовать на основе принципов  орган зационной культуры, начинающей занимать важное место в управ енческой культуре в целом.

Поэтому каждый управляющий, входящий в организацию, должен хорошо освоить принципы ее функци нирования и развития, иначе  никакие природные данные и высокие  личностные качества менеджеру не помогут. Менеджеры должны быть готовы к действиям  в различных кризисных ситуациях: выявлять структуры организации, наименее устойчивые при кризисах, осуществлять обучение персонала действиям в  условиях кризиса и регулярно  проверять его готовность к эффективным  действиям, моде ированию кризисных  ситуаций, наконец, обращать кризис на пользу организации.