Трудовые ресурсы внутри организации

Рисунок 8 –  Динамика среднемесячной заработной платы по службам Оренбургского филиала

Рост среднемесячной заработной платы в 1,5 раза как в целом по Оренбургскому филиалу, так и по службам объясняется следующими причинами. Во-первых, переход на систему оплаты труда по ЕТС с 1 марта 2004 года вызвал увеличение среднемесячной заработной платы на 96,0 %.

Во-вторых, с 1 января текущего года произошло увеличение заработной платы работникам Оренбургского филиала на 28,46 % согласно приказа по ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» № 8-р от 20.01.03 г. и приказа по Оренбургскому филиалу № 4-в от 21.01.03 г. В-третьих, с 1 июня 2003 года установлена новая величина тарифной ставки (оклада) 1-го разряда в сумме 2228 рублей и изменена подгруппа соответствующей группы. Это вызвало увеличение среднемесячной заработной платы в среднем на 12,3 %. В-четвертых, с 1 сентября установлена новая тарифная ставка 1-го разряда ЕТС (приказ по ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» №135-р от 27.08.03 г. и приказ по Оренбургскому филиалу № 81-в от 27.08.03г.) в связи с чем среднемесячная заработная плата увеличилась в среднем на 4,5 %.

Производительность труда является синтетическим показателем, в котором отражаются организация производства и труда, внедрение новой техники, обеспечение рабочими кадрами, их подготовка и т.п. В связи с этим рассчитаем производительность труда на 1 работающего, исходя из объема фактически выполненных аэронавигационных услуг в районе аэродрома и прочих услуг.

Таким образом, в 2005 году производительность труда на одного работающего возросла на 2179 руб. или на 11,8 %.

Однако, темп роста среднемесячной заработной платы на одного работающего в процентах к прошлому периоду выше темпа роста производительности труда на одного работающего на 96,6. В целях ликвидации данного негативного фактора деятельности филиала в 1 полугодии 2003 года было проведено изменение структуры службы УВД и введен в действие новый локатор АОРЛ-85ТК.

Исходя из всего выше сказанного, можно сделать следующие выводы относительно показателей по труду и заработной плате Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» за 2004-2005 года.

1. Анализ обеспеченности Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» трудовыми ресурсами свидетельствует о не укомплектованности штата сотрудников, которая сохраняется на протяжении всего существования предприятия и может стать причиной снижения объемов оказываемых услуг.

2. Работники, занятые управлением и организацией воздушного движения (работники служб движения и ЭРТОС), составляют 78,8 % от общего числа работающих в филиале.

3. Квалификационный уровень специалистов основных служб филиала удовлетворяет предъявляемым требованиям, поскольку более 50 % работников службы движения имеют 2 класс, а более половины работников службы ЭРТОС имеют 1 категорию.

4. Снижение коэффициента текучести в целом по филиалу на 0,03 является положительной тенденцией в деятельности Оренбургского филиала.

5. Снижение средней фактической продолжительности рабочего дня на 0,2 часа произошло, главным образом, за счет: снижения среднесписочной численности работников филиала и увеличения чел.-дней неявок на работу. В свою очередь, рост числа неявок объясняется тем, что в 2002 году работники филиала (особенно специалисты службы движения) брали только основные отпуска, а дополнительные отпуска заменялись денежной компенсацией.

6. Из общего ФОТ выплаты по тарифным ставкам, окладам составили 47 %. Среди различных доплат и надбавок к окладу наибольший удельный вес занимают уральский коэффициент, надбавка за выслугу лет и оплата отпускных. При этом по сравнению с 2004 годом наблюдаются следующие изменения в структуре ФЗП: сократились выплаты за выслугу лет, возросла доля премиальных выплат.

7. За 2005 год среднемесячная заработная плата возросла на 54,3 %, что объясняется увеличением заработной платы по филиалу с 1 января, 1 июня и 1 сентября 2003 года на 28,46 %, 12, 3 % и 4,5 % соответственно.

8. По сравнению с 2004 годом производительность труда на одного работающего в отчетном году возросла на 11,8 %.

9. Положительные структуры персонала по возрасту, образованию, квалификации и стажу работы свидетельствуют о накопленном кадровом потенциале, который при правильной организации труда может быть использован в качестве главного источника повышения производительности труда.

3 Совершенствование кадровой работы, повышение уровня профессиональной подготовки специалистов и руководящего состава.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный коллектив – одна из основных задач руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества на открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. При этом под человеческим капиталом понимается «имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций» [21].

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

В условиях физического и морального износа парка воздушных судов в гражданской авиации особое значение принимает подготовка кадров.

Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование стоит слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. В гражданской авиации эта цена  - человеческая жизнь. Поэтому обучение кадров Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» - это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

Таким образом, целесообразно разработать план подготовки кадров на 2004 год.

Поскольку организация воздушного движения является специфической отраслью, в которой ценой ошибки ее работников является человеческая жизнь, существуют определенные требования к повышению квалификации персонала, особенно специалистов службы движения.

Все виды профессиональной подготовки персонала ОВД проводятся в сертифицированных учебных заведениях и авиационно-учебных центрах гражданской авиации, имеющих лицензию на проведение соответствующей подготовки. Краткосрочные курсы поддержания квалификации продолжительностью не более 72 часов могут проводиться по месту основной работы специалистов.

В приложении В представлен план подготовки кадров на 2004 год, разработанный на основе требований, предъявляемых к персоналу филиала.

Повышение квалификации персонала ОВД проводится в Академии ГА и предназначены для:

1. получения последующих квалификационных отметок персоналом ОВД, связанным с непосредственным управлением воздушным движением;

2. повышение в должности персонала ОВД;

3. периодического повышения квалификации персонала ОВД и освоения новых технических средств и систем ОВД;

4. восстановления профессиональных знаний и навыков после длительных перерывов в работе (более 1 года).

Поддержание квалификации персонала ОВД осуществляется непосредственно в филиале и имеет целью организацию и проведение следующих видов подготовки:

- профессиональная (техническая) учеба;

- подготовка к работе в ОЗП и ВЛП;

- продление срока действия свидетельства диспетчера УВД;

- подготовка к сдаче на класс;

- организация и проведение стажировки;

- другие виды подготовки.

Руководящий состав филиала проходит курсы специальной подготовки в Академии ГА в области обеспечения безопасности полетов, сертификации и лицензирования в соответствии с требованиями руководящих документов. Курсы специальной подготовки могут быть совмещены с курсами повышения квалификации или повышения в должности.

Тренажерная подготовка персонала ОВД проводится в следующих случаях:

- при допуске к самостоятельной работе;

- при допуске к ОВД международных полетов на английском языке;

- при продлении срока действия свидетельства диспетчера;

- при повышении в классе;

- при подготовке к работе в ВЛП и ОЗП;

- при перерывах в работе по УВД более 3-х месяцев;

- по решению руководителя полетов при нарушении правил ОВД и серьезных ошибках, угрожающих безопасности воздушного движения, а также при вводе в эксплуатацию принципиально новых типов воздушных судов или радиотехнических средств, изменении маршрутов и схем полетов, внедрении новых процедур ОВД и др.

Подготовка работников службы ЭРТОС сводится к посещению семинаров по вопросам, касающимся того или иного вида оборудования, применяемого на различных объектах обслуживания полетов, сезонных семинаров и методических совещаний.

Специалисты административно-управленческого аппарата раз в год направляются на семинары по различным семинарам по своей специальности.

Согласно плану подготовки кадров стоимость обучения персонала в 2004 году составит 390244 руб. Однако, эти затраты приведут к совершенствованию кадровой работы. Обобщающими же показателями реализации плана подготовки кадров должны выступить рост производительности труда, удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда, удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Заключение

Курс на рыночную экономику, а следовательно на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся ресурсов на предприятии. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятия. Трудовые ресурсы и экономика – категории взаимосвязанные, даже неразделимые.

Для определения возможности участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В Оренбургском филиале назрела объективная необходимость заняться проблемами управления кадровым потенциалом. Причин тому несколько. Во-первых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях особого внимания требует эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейшего фактора повышения уровня производства и услуг. Во-вторых, в России формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом предприятия.