Учебно- методическое пособие на тему "Менеджмент"

2. Характеристика  организационно-распорядительных методов.

 

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются основными правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством и законодательными актами.

Возможны три формы  проявления организационно-административных методов:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
• согласительные формы (консультация, разрешение компромиссов);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.п.).

 

 

Все формы организационно-административных методов едины в одном: это  прямые задания и распоряжения вышестоящих  органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы от других методов отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В зависимости от функционирующих  в коллективе методов руководства  формируется соответствующая им система подчинения. Формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, которые исключают всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

• вынужденным и внешне навязанным, которое сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»;
• пассивным подчинением, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;
• осознанным, внутренне обоснованным, которое удовлетворяет и руководителя, и подчиненного.

 

 

Использование организационно-административных методов управления создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Таким образом, организационно-административные методы управления опираются на систему  законодательных (нормативно-правовых) актов и силу власти менеджера, решают те же задачи, что и другие методы менеджмента, однако осуществляются в  форме организационного и распорядительного воздействия на управляемую систему.

 

3. Характеристика социально-психологических методов

      Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза (а может в несколько раз уменьшиться).

Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив  было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

       По направлению  воздействия социально-психологические  методы управления делятся на  две взаимосвязанные группы: методы  и приемы воздействия, направленные непосредственно на конкретного работника с учетом его индивидуально-личностных характеристик, и методы управления группой или коллективом предприятия, представляющим собой единый социальный организм. По способам воздействия различают:

- методы, учитывающие психологию  поведения личности;

- методы формирования социального  взаимодействия внутри коллектива;

- методы формирования социальных  факторов труда, обеспечения условий  труда, быта и отдыха работников.

      Эффективное  управленческое воздействие  предусматривает принятие решений на основе анализа личностных, индивидуально-психологических характеристик сотрудников. Речь идет прежде всего о подборе и распределении функций между работниками. Использование при подборе персонала нормативных профилей должности позволяет оценить степень соответствия работника характеру выполняемых функций.

       Применение социально-психологических  методов основывается на изучении  внутренних ценностей, идеалов,  убеждений человека, которые определяют тип мотивационной направленности работника. Его соответствие параметрам системы управления предприятия, организационной культуре следует рассматривать в качестве внутренних факторов конкурентоспособности предприятия. Групповые ценности (нормы) определяют поведение группы в процессе выполнения поставленных  перед ней задач. Социально-психологические методы управления связаны с изучением этих норм и воздействием руководителя на процесс их формирования. В этой части они являются составным элементом групповой динамики – области менеджмента, занимающейся вопросами свойств, развития и управления групповым взаимодействием. Методы социального взаимодействия опираются на использование определенных норм, прежде всего социальных. Их целенаправленное формирование высшим руководством – важная задача менеджмента. Общеорганизационные нормы поведения персонала определяются корпоративной культурой, философией организации  и создают особую психологическую атмосферу, формируют у работника чувство причастности, принадлежности к организации. С помощью социально-психологических методов управления формируются условия для экспериментирования, проведения реорганизаций и совершенствования трудовых процессов.

        Особое место  занимают методы социально-психологического  стимулирования работников, предусматривающие реализацию целого комплекса мероприятий, заинтересовывающих персонал в достижении более высоких результатов. В рамках системы социально-психологического воздействия осуществляется работа по совершенствованию условий труда и отдыха работников, удовлетворению культурно-бытовых потребностей работников и членов их семей.

 

Тема 4.2.Стили  менеджмента

План:

1. Стиль управления и факторы его формирования

2. Авторитарный стиль  управления

3. Демократический стиль  управления

4. Либеральный стиль управления

       1. Стиль управления и факторы его формирования

       Слово  «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера. Более полное определение понятия "стиль руководства" - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Как видим, стиль и  метод руководства существуют в  определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов  руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся  методов руководства адекватен  вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для  своей реализации нуждается в  личностях, обладающих конкретными качествами.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства в  своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические) .

Таким образом, стиль  руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь  в виду, что не существует некоего  идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые  менеджером стиль или сочетание  стилей могут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей ситуации. "Правильный" стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.

Выбор стиля руководства  во многом зависит от того, какую  задачу ставит перед собой менеджер:

• управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий,
• направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
• поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
• делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили*. Данный подход и положен авторами в основу классификации стилей руководства. В практике управления анархический стиль называют либеральным

 

 

2. Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль  руководства (от лат. – власть, влияние) – властный основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

 

При авторитарном стиле  менеджер привержен формальному  характеру взаимоотношений с  подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку ни кому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей, которым не хватает подобострастия. В то же время, по его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги, доносы. Отдельные работники во многом обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события – он непредсказуем, из одной крайности в другую. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в наивной уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении менеджера.

 

В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создать вокруг себя негативную обстановку, которая в том числе, угрожает и ему самому.  Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего руководителя и, в конечном счете, просто подвести. Кроме того, запуганные работники не только не надежны, но и работают не с полной отдачей сил и способностей, что, естественно, снижает эффективность производства.