Учебно- методическое пособие на тему "Менеджмент"

- производительность  аппарата  управления  может определяться,  как количество произведённой организацией конечной продукции или объёмы выработанной в процессе управления информации.

-под экономичностью  аппарата  управления  понимаются  относительные затраты на его функционирование.  Для оценки  экономичности могут использоваться  такие  показатели,  как   удельный  вес  затрат  на содержание  аппарата  управления,   удельный   вес   управленческих работников в численности  промышленно-производственного  персонала, стоимость выполнения единицы объёма отдельных видов работ.

-адаптивность  системы  управления  определяется её   способность эффективно выполнять  задачные  функции  в  определённом  диапазоне изменяющихся условий. Чем относительно  шире  этот  диапазон,  тем более адаптивной считается система.

-гибкость  характеризует  свойство  органов   аппарата   управления изменять  в соответствии  с  возникающими  задачами  свои  роли  в процессе принятия решений и  налаживать  новые  связи,  не  нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений.

-оперативность  принятия   управленческих   решений   характеризует современность выявления управленческих проблем и такую  скорость  их решения, которая обеспечивает максимальное достижение  поставленных целей при сохранении устойчивости  налаженных  производственных  и

обеспечивающих процессов.

-надёжность  аппарата  управления   в   целом   характеризует   его безотказным функционированием. Если  считать  качество  определения целей   и   постановки   проблем   достаточным, т.е.    способностью обеспечивать выполнение заданий в  рамках  установленных  сроков  и выделенных ресурсов. Для оценки исполнительности аппарата управления и его подсистем может использоваться  уровень  выполнения  плановых заданий и соблюдение утверждённых нормативов, отсутствие отклонений

при исполнении указаний.

3.Группа  показателей,  характеризующих   рациональность   организационной структуры и её техническо-организационной уровень. К структурам относится звенность системы управления, уровень централизации  функций  управления, принятые нормы управляемости,  сбалансированность  распределения  прав  и ответственности.

      Для оценки  эффективности управления важное  значение имеет  определение соответствия системы  управления  и  её  организационной  структуры объекту управления. Это находит выражение в  сбалансированности  состава  функций  и целей управления,  соответствии  численности  состава  работников  объёму  и сложности работ, полноте обеспечения требуемой  информацией,  обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

      Важными   требованиями,  являются,  способность   адекватного  отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и  непротиворечивость показателей.   При   оценке   эффективности   отдельных    мероприятий    по совершенствованию  системы  управления  допускается  использование  основных требований к  их  выбору  –  максимальное  соответствие  каждого  показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения  достигаемого эффекта.

 

Тема 3.3. Мотивация  как функция менеджмента

План:

1.Понятие и сущность  мотивации

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

4. Стимулирование труда

 

1.Мотивация:  понятие, мотивы и стимулы

      Мотивация труда – это  внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

     Поскольку  мотивация  - это процесс, следовательно, представляет собой совокупность определенных последовательных этапов. В различных литературных источниках их количество варьируется от 3 до 6.  Тем не менее,  в качестве  основополагающего этапа специалисты называют возникновение потребностей. Потребности – это надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Именно потребности заставляют человека предпринимать какие-либо шаги для ее устранения, что-то сделать, что-то предпринять.  При этом  он фиксирует, что и какими средствами должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Только после этого начинается осуществление действий, которые, в конечном счете, позволяют получить то, что устранит потребность (вознаграждение). Схематично мотивационный процесс представлен на рисунке 5.

 

 Рис. 5. Мотивационный процесс

                  В определении имеют место еще два понятия: мотив и стимул, целью которых является побудить человека предпринять какие-либо шаги, действовать. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом . Аширов Д.А. выделяет первичные и вторичные мотивы, тем самым показывая неразрывную связь с потребностями. В качестве первичных он определяет врожденные и обусловленные физиологией. Вторичные, по его мнению,  наиболее интересны с точки зрения трудовой мотивации. Представляется, что недооценка первичных потребностей для трудовой мотивации является не совсем верной. Это объясняется тем, что первичные мотивы  становятся менее критичны для трудовой мотивации в том случае, если они в основном удовлетворены. В сегодняшней  действительности, для которой характерно отсутствие трудовой стабильности, прекращение деятельности предприятий, низкий уровень заработной платы, достаточно большое количество людей в качестве мотивов к труду имеют первичные.

В отличие от мотива, стимул – это внешняя побудительная причина, побуждение к какому-либо действию. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. К ним относятся: условия жизнеобеспечения (финансовое вознаграждение, гибкая система материального стимулирования и распределения прибыли, обеспечение качественными товарами и т.д.); условия труда (техника безопасности, социальный комфорт, надежность, рабочая этика и т.д.); структура организации (ответственности, участие сотрудников в управлении); стиль руководства (ограничения, способы принятия решений); система коммуникаций (сплоченность, доступ к информации, организация взаимоотношений); система стимулирования и контроля (механизмы аттестации и продвижения, поощрений и наказаний); характер труда (распределение задач, содержание работы, ее важность, обогащение труда), кадровая политика (отбор, наем, повышение квалификации, карьера); организационная культура (нормы, ценности, психологический климат).

 

2.Содержательные  теории мотивации

 

При мотивации и стимулировании персонала необходимы знания классических теорий мотивации: содержательных и процессуальных.

       Содержательные  теории мотивации основываются  на идентификации внутренних  потребностей человека, которые  побуждают его действовать так,  а не иначе. Модель содержательных теорий мотивации приведена на рисунке 6.

 

 

Действие

Поведение

 

Удовлетворение потребностей

 

Рис.6. Модель содержательных теорий мотивации

     

       Наиболее  известными теориями мотивации  этой группы являются: теория  потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга, основные концепции которых отражены в таблице 5.

 

Таблица 5

Содержательные теории мотивации

Название теории, авторы	Основная концепция
1.Теория иерархии потребностей (А.Маслоу)	В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1- физиологические потребности; 2- потребность в безопасности и  уверенности в будущем; 3- социальные потребности; 4- потребность в уважении, признании; 5- потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации человека к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
2. Фактор «2» (Ф. Герцберг)	Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические факторы (политика предприятия, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля над работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудников чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
3.Теория существования, связи  и роста Альдерфера	Выделяют три группы потребностей: потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда; потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности); потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации). Теория отвергает жесткую иерархию
4.Теория приобретенных потребностей  МакКлелланда	Выделяются три доминирующие потребности: причастности, власти и успеха. Потребности приобретаются и развиваются  под влиянием обучения и жизненного опыта. Путем установления порядка вознаграждения и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы

 

         Данные теории имеют как отличия,  так и общие характеристики. Так,  например, в концепции  Маслоу потребности расположены иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, если не удовлетворены  потребности верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к раскрываемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимал во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга факторы, которые могут быть соотнесены с отдельными потребностями, делятся на две большие группы: мотивирующие и гигиенические. Тем самым указывается на то, что не все факторы постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к росту удовлетворенности.            

        В то же время все четыре  теории имеют общую характерную черту, заключающуюся в рассмотрении потребностей и их классификации, что позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Содержательные теории раскрывают потребности, которые лежат в основе тех или иных действий людей.

 

3. Процессуальные  теории мотивации

       Не  смотря на то, что содержательные  теории имеют достаточно большое  значения для понимания факторов, лежащих в основе мотивации,  они имеют и один существенный  недостаток: отсутствие внимания  анализу процесса мотивации.

          Данный недостаток восполняют  процессуальные теории мотивации,  пытающиеся объяснить, как возникает  целенаправленное поведение, как  оно направляется, поддерживается  и заканчивается. Акцент с внутренних  потребностей как мотиватора  поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата. Модель процессуальных теорий мотивации отражена на рисунке 7.

 

                             восприятие                                    поведение

 

                         

                             ожидание

 

Удовлетворение потребностей

 

Рис.7. Модель процессуальных теорий мотивации

 

        В  учебниках и учебных пособиях  по управлению рассматривается  ряд теорий, которые достаточно  подробно и на операционном  уровне описывают процесс мотивации. Основные концепции некоторых из них отражены в таблице 6.

Таблица 6

Процессуальные теории мотивации

Название теории, авторы	Основная концепция
1. Теория предпочтений, ожиданий (В.Врум)	Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами:1- силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату,2- силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению,3- привлекательностью или приемлемостью вознаграждения
2. Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс)	Основным источником мотивации  является беспристрастность или  справедливость, которую сотрудник  ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи-выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу-входу» в выполнении работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения.
3. Комплексная процессуальная теория  мотивации (Л. Портер, Э.Лоулер)	Включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению

 

         Сущность процессуальных теорий  заключается в следующем: человек,  осознав задачи и возможное  вознаграждение за их решение,  соотносит эту информацию со  своими потребностями, мотивационной  структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

 

4. Стимулирование  труда

      Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Различают два вида стимулирования: материальное и моральное.

1.Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

     Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.