Управленческие решения в системе управления

Работники предприятия отметили, что они не имеют возможности выбора из членов коллектива тех, с кем им хотелось бы работать вместе. Руководитель имеет право формировать свою «команду». Сотрудники же вынуждены работать в этой команде.

В большинстве работники предприятия удовлетворены взаимоотношениями в коллективе. Следовательно, руководителем удачно сформирована команда сотрудников. При этом некоторые работники затруднились при ответе на этот вопрос, на что необходимо обратить внимание. Часть работников не вполне удовлетворены взаимоотношениями с руководителем.

Не более 30 % работников организации считают, что взаимоотношения в трудовом процессе должны основываться на признании и деловых, и личностных качеств человека. Остальные работники считают, что необходимо признавать только деловые качества человека. Следовательно, далеко не все работники организации понимают, что личные качества сотрудников оказывают огромное влияние на формирование климата в коллективе, на результаты работы организации в целом.

Неудовлетворенность взаимоотношениями между коллегами становится причиной возникновения конфликтных ситуаций в организации.

Конфликты, хоть и не часто, но случаются в коллективе. В них участвуют как два, так и несколько работников. Конфликты случаются как между коллегами по работе, так и между работниками и руководителем. Это часто вызвано несовместимостью психологической, мировоззренческой, нравственной, физиологической. Несовместимость может быть в принципах, вкусах, привычках, в ценностных ориентациях, запросах, характерах, темпераментах, эмоциях и даже биоритмах.

Всеми работниками коллектива в качестве основных причин возникновения конфликтов, связанных с работой, были названы такие как однообразие, монотонность, редкие перемены, а также высокая эмоциональная напряженность работы. Эти причины связаны со спецификой деятельности данного предприятия. Также работники предприятия практически не встречаются во внерабочее время, лишь иногда они вместе отмечают дни рождения в обеденный перерыв, устраивая небольшие чаепития.

В качестве мер по предотвращению конфликтов, работники чаще всего указывали такие, как проведение психологических тренингов, совместных корпоративных вечеринок и других мероприятий, разъяснительных бесед с руководителем.

Специфика работы предприятия и отношения в коллективе вызывают нервную напряженность для работников. Трудовая напряженность работников усугубляется и напряженными отношениями между ними.

Определились основные возможные причины, по которым работники могут покинуть настоящее место работы. Основные причины – однообразие работы, работа не по специальности, неудовлетворенность размерами зарплаты. Часть работников отметила о неблагоприятной атмосфере в коллективе, не сложившиеся отношения с руководителем и коллегами.

На предприятии слабо развита система морального стимулирования. Производится только оплата больничных, отпусков. Также практически не развита система профессионального обучения. Каждый работник вправе самостоятельно выбрать учебное заведение и обучаться. Высшее образование приветствуется, высоко оценивается при поступлении нового работника. Но систематического повышения квалификации на предприятии не существует. Работники обучаются за свой счет, учебных отпусков не предоставляется.

Таким образом, при ведении кадровой политики, при разработке и принятии решений по управлению персоналом на предприятии «Домашние мелочи» приоритеты отдаются, в первую очередь, интересам торговой организации. Интересы работника учитываются во вторую очередь. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики данного предприятия. Однако это имеет важные положительные черты, среди которых четкая продуманность при распределении функций между работниками, строгая производственная дисциплина, оперативность и своевременность принимаемых решений. А именно это способствует повышению производительности труда по предприятию.

В коллективе магазина «Домашние мелочи» сложилась не достаточно благоприятный социально-психологический климат. Работники не в полной мере удовлетворены своей работой, оплатой труда, их не вполне устраивают межличностные отношения с руководителем и коллегами по работе, отсутствие возможности учиться и повышать квалификацию.

Следовательно, управление персоналом на предприятии имеет существенные недостатки, качество принимаемых управленческих решений по управлению персоналом не достаточно высокое.

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ДОМАШНИЕ МЕЛОЧИ».

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана  на мотивационной ориентации методов управления[11]. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

            Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы.

            Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных.

            Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечу, что рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка, экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала[12].

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Ниже я собираюсь подробнее рассмотреть эти и некоторые другие  методы стимулирования мотивации.

3.1      Система материального стимулирования

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.[13]

Основными формами материального  стимулирования труда персонала                          торгового предприятия «Домашние мелочи» являются:

           Материальное вознаграждение: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, дополнительные выплаты, отсроченные платежи.

           А так же дополнительные стимулы такие как: оплата транспортных услуг, медицинское обслуживание, помощь в обучении, пенсии и сбережения, отпуск и выходные дни, страхование.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм опла­ты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемы­ми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обыч­но производится на основании различных критериев.

В организации оплаты труда лежат законы распределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.

Этим законам соответствуют экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются :[14]

1) равная оплата труда;

2)установление и постоянное поддержание уровня минимальной заработной платы;

3) опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда;

4) материальная заинтересованность;

5) гарантийность.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в торговом предприятии «Домашние мелочи», на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.

3.2      Нематериальное стимулирование работников

   Мотивация работников через организацию работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересо­ванность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, руководителю торгового предприятия «Домашние мелочи» следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.