Управление конфликтами

p align="justify">     б) конфликты того или другого  качества, интенсивности действия, поведения;

     в) конфликты, которые выражаются  вербально или - невербальными  средствами (молчания, поза, взгляд  при восприятии соперника);

     г) по типу структуры взаимоотношений  – скрытые, открытые.

     Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения полномочий и т.д.

     Элементы конфликта

     Любой конфликт - это целостная  динамическая система, процесс,  смена конфликтных ситуаций и  инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.

     Они разделены на следующие  виды:

     1) объективные (внеличностные);

     2) личностные.

     Объективные элементы конфликта  – не связанны с личными  характеристиками и качествами  людей. Это объект, частники и среда конфликта.

     Современная конфликтология делит  участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

     Основные участники конфликта  - это главные, непосредственные  стороны, принимающие участие  в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

     В зависимости от меры воздействия  на ход конфликта различают  ранги оппонентов.

     Все остальные участники конфликта – неосновные, косвенные. Называемые также третьей стороной.

     Условно участники поделены на  такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

     Следующий объективный элемент в конфликте — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.

     В организациях, на предприятиях  наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.

     Именно различия интересов являются  фундаментальной причиной конфликтов

     Причины конфликта

     Причина конфликта — это то  явление, благодаря которому возникает  конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.

     Потребность — это нужда или  недостаток в чем-либо необходимом  для комфортного существования  и деятельности индивида. Причиной  конфликта может стать только  осознанная потребность, выражающаяся  как интерес.

      Выделяют такие противоречия интересов:

     - внутренние и внешние;

     - антагонистические и неантагонистические;

     - основные и неосновные;

     - объективные и субъективные.

     Внутренние противоречия – противоборство  в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

     Внешние противоречия - между двумя  или несколькими относительно  самостоятельными группами.

     Антагонистические противоречия  — противоречия участников с  кардинально несовпадающими, враждебными  интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.

     Неантагонистические противоречия  – имеют место в конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.

     Источник неантагонистических противоречий  — разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.

     Основные противоречия – возникают  при взаимодействии основных  участников конфликта, имеют ключевое  значение. А неосновные противоречия  только дополняют конфликт. Иногда  относятся к косвенным участникам  конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

     Объективные противоречия – независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.

     Субъективные противоречия –  несовпадения личностных качеств,  ориентаций и ценностей индивидов. 

Функции конфликта

     Классифицируют явные и латентные  (скрытые) функции конфликта.

     Явные функции конфликта отличаются  тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.

     Скрытые (латентные) функции конфликта  — проявляются, если последствия  конфликта становятся очевидными  лишь с течением времени и  в определенной мере отличаются  от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.

     Важной составляющей является  и оценка функции конфликта.

     Конструктивные (как впрочем и  деструктивные) функции конфликта,  с определенной мерой условности  и для удобства построения  работы, можно определить в две  группы:

     1) общие функции конфликта —  присутствуют на разных уровнях  общественной системы;

     2) функции конфликта на личностном  уровне, которые относятся непосредственного  к личности.

     К общим конструктивным функциям  конфликта можно отнести: выявление  противоречий в обществе, информирование  о их наличии; использование  конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.

     Конструктивные функции конфликта  на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.

     Схожая типология применима и  для деструктивных функций конфликта.  Он может иметь следующие негативные  аспекты и последствия: насильственные  способы и методы решения противостояния; дестабилизация и дезорганизация групп людей и отдельных личностей; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления.

     Деструктивные функции конфликта  личностного уровня небезопасны  и характеризуются такими явлениями:  разрушительное влияние на психологическую атмосферу организации; пессимизм, стресс, чувство подавленности работников; разочарование в собственных силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.

    Во многих ситуациях человек  будет реагировать так, чтобы  не дать другому добиться желаемой  цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что ”вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.  

Последствия конфликта

     Функциональные последствия конфликта.  Имеется семь функциональных  последствий конфликта. Одно из  них заключается в том, что проблема может решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

     Конфликт может также уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию, симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

     Дисфункциональные последствия  конфликта. Если не найти эффективного  способа управления конфликтом, могут образоваться следующие  дисфункциональные последствия,  т е условия, которые мешают  достижению целей:

     1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

     2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем

     3. Сильная преданность своей группе  и больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации;

     4. Представление о другой стороне, как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

     5. Сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами;

     6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

     7. Смещение акцента: придание  большого значения "победе" в  конфликте, чем решению реальной  проблемы 

    

1.2. Динамика  конфликта

     Организация, как и каждый из  ее членов непрестанно развиваются, меняются. Конфликт – это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития. 

     Любой конфликт состоит из  пяти частей:

     1) предконфликтный период (скрытый);

     2) начало (инцидент);

     3) развитие (экскалация);

     4) завершение (разрешение);

     5) послеконфликтный период.

Предконфликтная ситуация

     Предконфликтная ситуация — скрытый  период, когда присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).