Управление межличностными конфликтами в организации

     2.3 Пути решения конфликтных ситуаций в компании «Первая печатня»

     Любая компания стремится получить преданных  своей организации сотрудников, высоко мотивированных на достижение целей и  при этом как можно меньше сталкиваться с конфликтами. Поэтому для этого необходимо наладить систему внутреннего PR. Она позволит наладить корпоративные связи, организовать своевременное информирование работников о положении дел, сформировать положительный имидж компании и как следствие повысить лояльность и эффективность каждого сотрудника, и найти верный путь в разрешении конфликтной ситуации. [23, Электронный ресурс]

     Потребность в системе внутреннего PR актуальна  для средних и крупных компаний. Так как она способствует восполнить коммуникацион-ные пробелы, наладить систему информирования сотрудников, формирова-нию единых стандартов поведения, положительному имиджу компании и благоприятной атмосфере в коллективе.

     Внутренний PR - целенаправленное и структурированное  информа-ционное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж компании, что способствует налаживанию психологического климата в коллективе. Внутренний PR – стал частью политики управления меж-личностных конфликтов среди персонала компании «Первая печатня»,  которая должна быть построена в рамках единой концепции и отталкиваться от целей, которые стоят перед компанией. [12, с. 17]

     Создание  системы внутреннего PR предполагает длительную работу, которая, как правило, состоит из четырех основных этапов: подготовки к разрешению проблемы, выбора средств, реализации проекта и оценки его эффективности.

     На  этапе подготовки руководство предприятия, которое только начало  задумываться о построении системы внутреннего PR, обратило внимание на два ключевых момента.

     Во-первых на анализ ситуации в компании в настоящее время. В результате которого руководитель компании и менеджеры среднего звена  узнали насколько сотрудники информированы о перспективах развития компании, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных подразделений, довольны ли они существующим положением дел? Узнать это было  несложно: им помогли личные беседы с сотрудниками предприятия, наблюдения, в том числе и в неформальной обстановке.

     Во-вторых, на оцененный масштаб предполагаемых изменений. Определившись с масштабом предполагаемых изменений, было решено какие практические средства потребуются для их достижения и какие группы мероприятий  будут составлять систему внутреннего PR в компании «Первая печатня».

     Для изменения ситуации сложившейся  в компании руководитель выбрал следующие  «инструменты», которые будут активно  использоваться до конца 2010 года:

1 Создание и популяризация миссии компании и корпоративной  символики. 2 Разработка корпоративного кодекса.

3 Утверждение плана коммуникативных и объединяющих мероприятий компании на год.

4 Создание «круглых столов» для совместного обсуждения проблем, за которыми дается возможность высказать свои требования и желания. В результате чего становятся известны точки зрения на происходящие события всех сотрудников.

5 Создание  благоприятной атмосферы в коллективе.

6 Незамедлительное  вмешательство в возникший конфликт, для его разрешения.

     Ответственность за разработку всех мероприятий, ввиду  отсутствия отдела и специалистов по развитию персонала взял на себя директор компании. Для урегулирования межличностных отношений в коллективе, за заседанием «круглого стола», было решено о совместном участии в имиджевых мероприятиях. Эти мероприятия, включали  в себя определение миссии компании, создание корпоративного кодекса и разработку корпоративной символики. Перед персоналам была поставлена задача сформировать единые стандарты поведения и соблюдения приверженности ценностям компании. Результатом данного сотрудничества, между менеджерами и дизайнерами, стало появление у компании миссии.

Миссия  компании «Первая печатня» состоит в постоянном улучшении своих товаров и услуг для удовлетворения запросов потребителей.

     Всем  известно, что жизнь каждой организации подчиняется определенным правилам, которые могут быть отражены в корпоративном кодексе. Корпоративный кодекс - это документ, описывающий правила ведения дел и взаимоотношений в организации. Каждый корпоративный кодекс уникален - он задает ценности и образцы поведения. Кодекс также содержит основные запреты, указания на неприемлемые образцы поведения, административные меры воздействия и т.д.. [2, c. 43-45]

     Именно  поэтому руководство компании  решило создать для персонала корпоративный кодекс, в котором прописало следующие принципы:

1. Уважение  к личности

2. Профессиональный  менеджмент

3. Поддержка  творчества и доверие к людям

4. Внимание  к клиентам компании

5. Работа  в единой команде. Честность  и открытость

6. Напряженный  труд и профессионализм

7. Проявление  культуры во всем, внешнем виде, поведении и речи.

     Каждый  сотрудник компании заслуживает, чтобы  на работе его уважали, ценили и понимали. Поэтому руководство компании считает своим долгом предоставлять равные возможности всем своим сотрудникам, помогать в разрешении конфликтных ситуациях, строить благоприятные деловые отношения внутри коллектива на доверии, всячески пресекать действия внутри коллектива дискриминационного и моббингого характера. Корпоративный кодекс был разработан при участии всех сотрудников компании и призван задавать ценности и образцы поведения, которым должны следовать все работники организации, включая руководство.

     Обучающие мероприятия предполагают проведение семинаров и тренингов для  профилактики возникновения новых конфликтов, а также для повышения квалификации и профессионального роста персонала. [ 8, с. 66-68]

     Таким образом были подготовлены и проведены семинары на тему: межличностных конфликтов, организационного поведения, пресечения моббинга в коллективе и т.д.. Теперь благодаря этим тренингам каждый сотрудник сможет представить для себя весь рабочий процесс, функции каждого отдела и свою роль в организации с конструктивной точкой зрения.

     Также для того, чтобы сотрудник знал, каковы его профессиональные перспективы в компании, стали составлять его индивидуальный план развития и ставить перед ним определенные задачи, что способствует меньшей заинтересованности в участии в конфликтных ситуациях. Для этого важно было определить круг знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть сотрудник, а также мероприятия, которые этому будут способствовать. Очевидно, что, чем прозрачнее и понятнее для работников будут возможности развития, тем активнее они будут повышать свою квалификацию, и меньше будет желание конфликтовать.

     Для улучшения атмосферы в коллективе стали проводиться коммуни-кативные мероприятия: информирование работников о ситуации в компании, личные встречи с руководством, проведение общих собраний, выпуски кор-поративной газеты, доска объявлений, использование возможностей внутрен-ней интернет-сети, работа внутреннего сайта компании - все это эффектив-ные инструменты, которые позволяют своевременно извещать сотрудников обо всех основных событиях, которые происходят в организации и настроить положительный психологический климат в коллективе. А как известно хорошо информированные сотрудники в меньшей степени заинтересованы затевать и участвовать в конфликтах. [28, Электронный ресурс]

     Не  менее эффективным стало поддержание  традиций, таких как, ежегодный выбор  и награждение лучших сотрудников. Если люди видят, что руководство  замечает и поощряет хорошую работу и лояльность к компании, они будут  с большей готовностью следовать  требованиям руководства. Награда, принятая от представителя высшего  звена, имеет большую ценность - таким образом, руководство подчеркивает, что ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными.

     На этапе реализации необходимо поддерживать все начатые мероприятия, обязательно доводить их до логического завершения, последовательно проводить выбранную политику. В разработке отдельных инструментов руководство компании «Первая печатня» опиралось на мнение сотрудников, проводило опросы, анкетирование, беседы с отдельными сотрудниками. Информация обо всех мероприятиях была доступна каждому сотруднику на доске объявлений. Участие в таких мероприятиях создавало у работника положительный настрой по отношению к организации, к своим коллегам и, таким образом, тоже становилось элементом внутреннего PR.

     Чтобы оценить качество системы внутреннего PR, необходимо всего лишь сравнить атмосферу в коллективе в начале возникшей ситуации и в конце на этапе реализации системы внутреннего PR. А из ряда проделанной работы руководством компании, систему внутреннего PR можно оценить положительно. При этом главное необходимо делать постоянно определенные выводы и снова продолжать работу по разрешению конфликтов в своей компании, которую можно постоянно совершенствовать, а организационные вопросы затем решаются гораздо быстрее, конфликты возникают гораздо реже.

                                          

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

 

     Осуществляя совместный труд, люди неизбежно вступают во взаимодействие. Это взаимодействие выражается в форме разного рода противоречий и конфликтов, оно бывает формальным и неформальным. Руководителю организации необходимо влиять на формирование неформальных взаимодействий, и это влияние должно быть целенаправленным. Есть понятие «эффективная группа». Такой группа становиться тогда, когда взаимодействия в ней характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. В группе каждый человек реализует не только функции своей работы, но и социальные функции своего поведения и социальные роли. Многими исследователями уже не раз доказывалась необходимость и важность управления деятельностью людей в организации, и что управление противоречиями на предприятии – один из важнейших аспектов всей управленческой деятельности.

     Если обобщить материал всей работы, то можно сформулировать несколько тезисов, своеобразных выводов, дабы подытожить всё вышесказанное:

     1 В поле зрения менеджера должны входить не только формальные процессы изготовления рекламного продукта, работы служащих, но и неформальные процессы взаимодействия людей в группах. Эти процессы определяют поведение групп и влияют на производительность и эффективность организации в целом.

     2 Взаимодействия людей в группе зависят от индивидуальностей, интересов, ценностей и других человеческих качеств, но, кроме того, имеет большое значение и формальная организация.

     3 Взаимодействия людей всегда рождают противоречия и конфликты, которые должны разрешаться. Конфликты бывают разные, и, следовательно, способы их разрешения различны. Конфликты могут разрешаться и без вмешательства руководителя. Но есть конфликты, в которые руководитель инициирует своей деятельностью.

     4 Взаимодействия в организации осуществляются с помощью внешних и внутренних коммуникаций.

     5 Результатом взаимодействия сторон являются противоречия, которые имеют четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм.

     6 Анализ конфликтных ситуаций и последствий их разрешения является одной из важнейших задач руководства компании.

     7 Управление противоречиями в организации осуществляется с помощью создания (предотвращения) конфликта. Поэтому управление противоречиями в организации сводиться к управлению конфликтами. А для этого руководителю необходимо знать, какие бывают конфликты, причины их возникновения и способы управления.

     8 Управление не может быть бесконфликтным, но управление может быть успешным. В конфликтах проявляется искусство управления.

     Жить  и работать вместе - непросто, и этому  нужно специально учиться.

Таким образом, при рассмотрении конфликта необходимо отметить, что умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта или кризиса, извлечь из него максимум пользы. Подводя итог, надо отметить, что любой конфликт - это всего лишь эпизод, малая часть нашей жизни. И поэтому не стоит преувеличивать его значение, а лишь наоборот стараться сделать все возможное, что способствует не появлению  конфликта в вашем коллективе.