Управление персоналом коммерческого банка

3.1 Принципы и приемы построения эффективной работы кадровой службы современного банка

Для того, чтобы должным образом организовать работу с кадрами, нужно определить основные принципы (или факторы успешности) ведения такой работы.

Прежде всего, к ним относится своевременная и полная информированность сотрудников банка об условиях жизни, быта и работы в банке. Сотрудник должен знать:

а)основные правила своего поведения в банке (особенно по соблюдению режима коммерческой тайны, взаимодействия с клиентами, работы с документами, прохождения испытательного срока и др.);

б) порядок организации своего рабочего места и обеспечения рабочего;

в)возможность и условия повышения своей квалификации и профессионального роста;

г)порядок стимулирования своего труда (как материальные, так и нематериальные), стандарты качественной работы сотрудника на его рабочем месте;

д) доступность руководства и сотрудников других подразделений при решении неясностей в работе, правила жалоб и подачи своих предложений и замечаний;

е) формы и нормы социальной поддержки работников.

В реализации принципа своевременной и полной информированности сотрудников банка важна такая проблема, как формы и способы доведения такой информации до сведения сотрудников. [17]

Важно использовать любые возможные каналы информации для детального ознакомления сотрудников с условиями их производственного процесса, порядками оценки труда, жалоб, поощрения или наказаний, повышения квалификации, т.е. со всем тем, что составляет основу жизни и работы сотрудника с целью успешной работы сотрудника и реализации всех его ожиданий и устремлений в ходе трудовой деятельности.

В числе других факторов успешной кадровой работы в банке следует привести: принцип конкретности дел и ответственности за конечные показатели работы; принцип аналитичности, постоянной оценки кадровых тенденций и явлений; фактор формирования управленческой команды в банке.

Приемы эффективной работы кадровой службы банка

Проводником и реализатором кадровой политики высшего руководства банка является кадровая служба банка. К основным факторам, способствующим успешной работе кадровой службы можно отнести умелую организацию собственно кадровой службы и занятие ею своего достойного места в иерархии подразделений банка.

Главный аспект в выборе своей позиции в действиях кадровой службы - это те приоритеты, которые выбирает в своей основной деятельности эта Служба (с очень четким базовым принципом - «не бумажные дела, а реальная помощь и ответственность за конечный результат определяют авторитет службы»). Важнейшим для банка вопросом, где может и должна проявить себя кадровая служба является участие ее в формировании привлекательности данного банка для клиентов, имиджа банка, его надежности и устойчивости. [29]

Основные факторы успешной работы кадровой службы банка сведены в таблицу 3 (приложение 2).

3.2 Новые тенденции, изменения и предложения в управлении персоналом коммерческих банков России

Ничто не стоит на месте, в том числе и тенденции в области управления персоналом в банках на самых различных уровнях. По данным британских экспертов по управлению персоналом, основные мировые тенденции, на которые стоит обращать внимание при координации персонала компании:

• Повышение значимости специалистов по управлению персоналом в компаниях. Именно люди сегодня - основная ценность компании. Умение обращаться с людьми, подыскивать необходимых профессионалов, обучать сотрудников, аттестовать их, и дать всегда нужную характеристику тому или иному сотруднику - это важнейшие качества, которые в вопросах управления компанией выходят зачастую на первый план. Поэтому, специалисты по управлению персоналом часто вводятся в состав дирекции и являются топ-менеджерами во всех мировых компаниях.

Лучшие специалисты по персоналу становятся советниками руководства. Все чаще и чаще руководитель компании нуждается в совете по тому или иному сотруднику или по другим психологическим вопросам управления компании. Эту помощь ему может оказать высококвалифицированный директор по персоналу.

Все больше внимания в компаниях уделяется социальному пакету персонала. Медицинская страховка, социальные льготы, условия работы в компаниях - эти, а также многие другие факторы все чаще выходят на первый план, помимо материального вознаграждения. Сотрудники, особенно молодые, при приходе на работу в ту или иную компанию, все чаще спрашивают про то, какой социальный пакет присутствует в компании.

• Развитие стратегического видения. Это важнейший навык для тех менеджеров, которые стоят у руля компании. Бизнес очень быстротечен, и чтобы руководить изменениями, нужны сотрудники, быстро обучаемые, умеющие применить новые знания, а также способные понять других людей, их тип мышления, психологию.

• Внешний аутсорсинг. Это интересная тенденция, которая находит все большее применение. Она означает вывод ряда функций по управлению персоналом из компании и перевод их в специализированные кадровые компании. Такими функциями могут быть: оформление увольнения сотрудников или приема на работу, оформление им пенсии, расчет заработной платы и страховых взносов и т.д. Такой вывод функций позволяет компании сосредотачиваться не на мелочах, а посвятить все свои силы стратегическим задачам.

• Новые технологии. Все большее внедрение информационных технологий в таких областях, как привлечение способных сотрудников, создание кадрового резерва, кадровое планирование компании, развитие персонала, оценка эффективности труда, как каждого сотрудника, так и отделов. Эти и другие процессы все больше переходят в разряд информационных форм.

• Новые формы занятости. Кроме привлечения постоянных сотрудников, все более распространенными становятся привлечение временных сотрудников для выполнения того или иного вида работы, удаленная работа, работы по контракту, работа в различных регионах и странах на одну компанию и т.д. Это, в свою очередь, порождает гибкие системы управления персоналом и его мотивации. [5]

Изменения в управлении персоналом в коммерческих банках России

Одним из ключевых факторов успеха банков становится качество обслуживания клиентов и формирование их лояльности. Банковский бизнес в большой части основан на доверии и, кроме того, очень чувствителен к политическим, экономическим и социальным факторам. После банковского кризиса 1998 года полноценным функциям управления персоналом в российских банках уделялось совсем немного внимания. Они начали формироваться лишь последние 2-3 года, до этого все управление, как правило, ограничивалось обеспечением функционирования отдела кадров.

В последнее время наметилась тенденция изменения подходов к подбору персонала. Например, если раньше одним из требований при подборе HR-специалистов было наличие опыта работы в банковской сфере, то сегодня приоритетным является опыт работы по выстраиванию грамотной системы управления персоналом, успешная реализация проектов в этой сфере. Потенциал кандидата также играет не последнюю роль. Знание банковской специфики приветствуется, но уже не является критичным условием.

С бурным развитием потребительского и розничного кредитования существенно вырос спрос на кредитных экспертов, эта категория, наряду с операционно-кассовым персоналом, для многих банков стала самой массовой среди сотрудников фронт-офиса и при этом одной из главных среди зарабатывающих подразделений. Как и в любом розничном бизнесе, отличительной чертой данной категории персонала является высокий уровень текучести кадров. Кроме того, в банковском бизнесе крайне необходимы специальные обучающие программы, связанные с отслеживанием изменений в нормативно-методической базе, получением обязательных свидетельств, например, для операционно-кассового персонала и прочие.

Заключение

Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации кредитно-финансовой сферы сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников.

Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного решения стоящих перед банком проблем необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы, а так же регулярно анализировать проведенную работу, для формирования мер по поддержанию и улучшению состояния банка.

В ходе выполнения данной курсовой работы мы выполнили поставленные нами задачи и доказали, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе коммерческого банка, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование кредитной организации.

Работа с персоналом – это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду организации. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала банка на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях.

Анализ существующих методов управления персоналом в коммерческом банке показал, что менеджмент банков большое внимание уделяет мотивации работников и повышению квалификационного уровня.

Современная банковская деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники банка должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии банка. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления банком, в процесс коллективной разработки его стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений. Совершенствование управления персоналом желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя банка. [13]

Управление персоналом современного российского банка представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления банка.

Список использованной литературы

1.            Алавердов А.Р. «Управление персоналом в коммерческом банке», М.: Соминтэк 2000 г.

2.            Алавердов А.Р. «Управление персоналом в коммерческом банке», М.: «Соминтэк», 2004 г.

3.            Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. «Основы менеджмента», М.: «Юрайт», 2001 г.

4.            Балабанов И.Т. «Основы банковского менеджмента», Финансы и статистика, 2002г.

5.            Букато В.И., Львов Ю.И. «Банки и банковские операции в России», М.: Финансы и статистика, 2010 г.

6.            Васильченко А.И. «Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков», М.: Новая волна 2000 г.

7.            Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала», М.: «Юристъ», 1999 г.

8.            Голубев А.Д., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л., Самоукина Н.В. «Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации». 2-е изд., испр. и доп. М.: Менатеп-Информ, 2007 г.

9.            Гупалов В.К. «Управление рабочим временем», М.: «Финансы и статистика», 2003г.

10.       Егоршин А.П. «Управление персоналом»: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2006 г.

11.       Кибинов А.Я. «Управление персоналом»: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2005 г.

12.       Клочков И. «Банки и банковское дело», СПб.: 2002 г.

13.       Колесников В.Н., Кроливецкой Л.П.. «Банковское дело», 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 г.

14.       Коробова Г.Г., Нестеренко Е.А. «Банковские риски»: Учеб. пособие. - Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2004 г.

15.       Лаврушин О.И. «Банковское дело»,  М.: Финансы и статистика, 2005 г.

16.       Лаврушина О. И. «Управление деятельностью коммерческого банка», М.: Юрист, 2002 г. - 457 с.

17.       Лаврушина О.И.. «Банковское дело», М.: Финансы и статистика, 2007г.

18.       Мак Ноттон Д. «Организация работы в банках», М.:2002 г.-240с.

19.       Маркова О.М., Сахарова Л.С. «Коммерческие банки и их операции»,  М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 г.

20.       Никитина Т.В. «Банковский менеджмент», СПб.:Питер,2001 г.-160с.

21.       Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. «Банковский менеджмент»: управление персоналом. - М.: Экзамен, 2005 г.

22.       Русанов Ю. Ю. «Управление рисками в банке», Финансы и кредит. – 2004 г.

23.       Самоукина Н.В. «Искусство управления персоналом банка», М.: Русская Деловая Литература, 1998.

24.       Свиридов О.Ю. «Банковское дело», М.: Март, 2002 г. - 416 с.

25.       Тавасиев А.М. «Банковское дело», М.: ЮНИТИ, 2001 г.