Управление персоналом коммерческого банка

Уровень

управления

Направление деятельности уровня

Ресурсное

обеспечение

Первый уровень – высший (Правление и его Председатель)

1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом.

2. Анализ стратегической кадровой информации.

3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления.

4. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений.

5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки.

6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений.

7. Утверждение положений по работе кадровых служб.

8. Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов.

9. Развитие организационной структуры банка.

10. Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала).

1. Штаты (помощник Председателя, советник по кадрам, референты).

2. Смета расходов (по мероприятиям данного уровня).

Второй уровень – профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, Учебный центр, отдел материально-технической поддержки и др.)

1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников банка.

2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта.

3. Формирование корпоративного сознания, стимулирование персонала к достижению наилучших результатов.

4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников.

5. Определение уровня занятости сотрудников.

6. Оценка и помощь в улучшении условий труда.

7. Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом.

8. Информирование сотрудников.

9. Повышение квалификации сотрудников.

1. Штатный состав кадровых служб.

2. Расходы по смете банка.

3. Техническое обеспечение (АСУ, информационные и обучающие технологии, оборудование).

Третий уровень – работа с персоналом руководителей подразделений банка

1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника.

2. Контроль за обучением сотрудников.

3. Аттестация и оценка деятельности.

4. Поощрение и мотивация персонала.

5. Информирование об итогах работы подразделения.

6. Создание своего кадрового резерва.

1. Менеджеры по кадрам.

2. Кураторы профессиональных кадровых служб.

3. Смета расходов (премирование, соц. поддержка, направление на обучение).

Приоритетные направления деятельности кадровой службы

Факторы успешного решения

1. Организационное построение самой Службы.

1.1. Оптимизация структуры Службы. Наличие в ее структуре отделов (секторов) анализа кадровой информации развития персонала, его оценки, подбора «top»-менеджеров, юридичес- кой оценки трудовых споров и отношений. 1.2. Планирование кадровой работы. Определение целевых задач Службы на конкретный срок (исходя из кадровой политики банка) и установление конкретных задач по каждому сотруднику Службы. Решение ресурсных задач (бюджет Службы, информационные и штатные возможности). Планирование собственной деятельности Службы (набор новых сотрудников Службы, оценка, обучение, мотивация сотрудников Службы и др.). Планирование кадровой работы в подразделениях банка. 1.3. Специализация сотрудников Службы по видам деятельности банка, проведение соответствующих стажировок в подразделениях банка. 1.4. Обеспечение кадровыми технологиями как ответственных сотрудников Службы, так и направления кадровой деятельности.

2. Управление подразделениями Кадровой службы.

2.1. Еженедельные оперативные совещания руководителей подразделений Службы, наличие строго определенных конкретных отчетных показателей по каждому подразделению. 2.2. Система информирования руководителей и сотрудников Службы о ситуации в банке, принимаемых решениях, социальных проблемах. Внутренний PR. 2.3. Отчеты сотрудников, оценка их работы и мотивация деятельности. 2.4. Тренинги, деловые игры в подразделениях Службы. Реализация системы внутриподразделенческих обучающих семинаров. 2.5. Мониторинг хода выполнения мероприятий Кадровой политики банка. 2.6. Оценка основными подразделениями банка работы Кадровой службы. Выставление оценочных показателей качества и соблюдения сроков выполнения кадровых решений.

3. Взаимодействие с другими подразделениями банка.

3.1. Наличие плана взаимодействия с подразделениями по приоритетным кадровым вопросам (оценка персонала, его мотивация, обучение, ротация и др.). 3.2. Выделение в подразделениях ответственных за кадровую работу и взаимодействие с Кадровой службой банка. Постоянно действующие семинары и совещания с этой категорией. 3.3. Непосредственное решение кадровых проблем в подразделениях (участие в обучении, аттестациях, др. мероприятиях).

4. Взаимодействие с высшим руководством банка.

4.1. Представление текущей и стратегической кадровой информации высшему руководству. 4.2. Подготовка и представление Правлению кадровых решений и материалов. 4.3. Личные рабочие встречи руководителя Кадровой службы и Председателя Правления.

5. Реализация основных кадровых задач.

5.1. Разработка технологий исполнения основных кадровых решений (прием новых специалистов, оценка работы сотрудников, их мотивация, обучение, ротация и т.д.), доведение их до подразделений, поддержка в реализации. 5.2. Разработка и реализация кадровых технологий по решению важнейших экономических, производственных задач банка (устранение технологических сбоев по вине персонала, усиление привлекательности банка и др.) 5.3. Организация производственных процессов сотрудников (аттестация рабочих мест, разработка технологических карт деятельности, стандартов работы и пр.) 5.4. Разработка и реализация кадрового делопроизводства на современных информационных технологиях.