Управление персоналом

                                         Введение

 

  Мировая практика эффективной деятельности предприятий отмечает решающее значение задач, связанных с личным фактором производства. Достижение высоких результатов функционирования во многом зависит от эффективности управления персоналом.

 Перемены, происходящие в экономике, влекут за собой изменения и в сфере управления персоналом на уровне предприятия. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений. В настоящее время в условиях предоставленной предприятиям самостоятельности несоизмеримо возросли требования к уровню профессионализма и эффективности функционирования персонала предприятия. И, как следствие, возросла нагрузка на службу персонала предприятия по уровню требований к качеству ее работы в условиях предпринимательства и, как правило, при сохранении прежней количественной структуры, так как предприятия вынуждены работать в условиях экономии ресурсов. Сложившееся несоответствие между уровнем требований к качеству функционирования и трудовым, и ресурсным обеспечением службы персонала стало не только очевидно, но и потребовало скорейшего решения поставленной проблемы с помощью более совершенных методов реформирования с целью повышения уровня качества труда службы.

В силу ряда обстоятельств, таких как специфичность труда  работников службы персонала (деятельность связана с особым ресурсом предприятия - персоналом); сложность оценки вклада каждого сотрудника службы персонала  в достижение общей цели, на основе которой необходимо осуществлять стимулирование труда, особую актуальность приобретают  результаты оценки качества функционирования службы персонала, которые должны бытьпредставлены в количественном выражении. Существующие нормативные рекомендации по оценке качества труда не позволяют  учесть эти обстоятельства в комплексе, что и потребовало создания такого инструментария, который позволял бы определять оптимальное соответствие уровня качества труда, путем принятия и выполнения управленческих решений, количественному составу службы персонала. Необходимость решения  этих проблем определила выбор темы настоящего исследования.

Эффективное управление персоналом как важнейшим стратегическим ресурсом компании является приоритетным направлением развития любого  предприятия. Передовой  опыт национальных экономик и транснациональных  корпораций может стать надежным основанием современной казахстанской  модели управления. При этом необходимо исключить его слепое копирование, а воспринять его динамично, системно и адекватно современным условиям. Именно структурированная система  проектирования кадровой политики предприятия  является основой эффективного использования  трудовых ресурсов организации, в плане  реализации ее экономического, профессионального, социального, культурного и других видов капитала.

 Целью курсовой работы является изучение места и роли управления персоналом в общей системе управления предприятия на примере Карагандинского нефтепроводного управления Восточного филиала АО «КазТрансОйл» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.

 Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

- определить понятия управления  персоналом, изучить основные подходы  к управлению персоналом;

- определить цели и  функции системы управления персоналом;

- определить значение  кадровой политики и кадровой  работы в развитии современного  предприятия, проанализировать влияние  основных факторов кадровой политики  и направлений кадровой работы  в их взаимосвязи на развитие  кадрового потенциала и персонала  организации;

- проанализировать систему  управления персоналом и анализ  основных направлений кадровой  работы на примере Актюбинского  нефтепроводного управления Западного  филиала АО «Казтрансойл»;

- дать общую оценку  результативности кадровой работы  в компании;

- найти пути совершенствования  деятельности по управлению персоналом  в компании.

  Объектом изучения является кадровое пространство предприятия Карагандинского нефтепроводного управления Восточного филиала АО «КазТрансОйл», а предметом - место и роль управления персоналом в общей системе управления фирмой.

Курсовая работа состоит  из введения, трёх глав, заключения и  списка использованной литературы .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1 Теоретические основы сущности управления персоналом

 

 1.1 Кадры – основа эффективного развития предприятия

 

 В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно широко используются понятия "персонал", "управление персоналом", "кадры", "управление кадрами". Понятие "персонал" впервые стало употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации или фирмы, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности [1].

 Понятие " кадры" в литературе и практике часто употребляется, но трактуется неоднозначно. Термин "кадры" взят из армейского лексикона и означает в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе "кадры" определяются как "основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности" . Другие авторы не отмечают отличий в трактовках этих категорий: - "Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции". Более емко дано определение кадров Скоробогатовым И.Б.: "Кадрами следует называть категорию людей, которым в силу их способностей, практических и профессиональных знаний поручено руководить коллективами людей или работать в каком-либо руководящем органе. Кроме того, к кадрам относятся специалисты и техники, а также квалифицированные рабочие материальной сферы производства и непроизводственной сферы" .

   В литературе также утвердились понятия "человеческие ресурсы", "кадровые ресурсы", концепция которых состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержании ее в трудоспособном состоянии, развитии и создании условий для наиболее полного выявления потенциальных возможностей и способностей личности. В этой связи, применение термина "персонал" в данном исследовании обусловлено новым содержанием, которое вкладывается в это понятие. Традиционные термины "кадры", "кадровая работа", "управление кадрами", которые применяются сегодня в организациях, относятся к кругу работников, имеющих общую профессию, возраст, характер деятельности, место работы и отрасль, уровень управления. Однако, персонал предприятия и организации включает в себя всех занятых наемных работников и частных собственников, в исследовании под персоналом понимаются все работники предприятия, учреждения, организации: работники, определяющие цели предприятия; работники, разрабатывающие средства достижения целей; работники, организующие процесс создания средств достижения целей; работники непосредственно создающие средства достижения целей; работники, обслуживающие процесс создания средств достижения целей.

 Определим службу, которая отвечает за решения вопросов по персоналу предприятия как службу персонала.

 В научной литературе последних лет особую актуальность, в связи с повышением значимости человеческого фактора в производстве, приобрела трактовка понятия "трудовой потенциал". Понятие "потенциал" независимо от объекта, с которым оно соотносится в качестве характеристики трактуется как "...совокупность средств, возможностей, необходимых для чего-нибудь" .

В центр внимания исследователи  трудового потенциала ставят вопросы, связанные с преобразованием  производительных сил, выявлением резервов экономики с ориентацией на достижение максимального социально-экономического результата.

Трудовой потенциал как  качественная характеристика персонала  заключает в себе качества, связанные  со способностью работника к труду, состоянием здоровья, выносливости; качества, связанные с объемом общих  и специальных знаний человека, обуславливающих  способность к труду определенного  качества; качества, связанные с  уровнем сознания, ответственностью, социальной зрелостью.

Анализируя персонал предприятия  как социально-экономическую структуру, выделяют его основные составляющие: профессионально-квалификационную, социально-личностную и организационную.

 Профессионально-квалификационная составляющая представлена как профессиональный потенциал человека, который включает в себя: знания, умения, навыки, способности к образованию, способности качественно и в срок решать стоящие перед ним задачи. На развитие профессионального потенциала оказывает влияние качественное проведение работ: прием и расстановка персонала, профессиональная ориентация и адаптация, повышение образовательного, профессионального и квалификационного уровней персонала, продвижение, повышение содержательности труда и др.

Социально-личностная составляющая потенциала человека включает в себя: нравственность, творческий потенциал, коммуникативность, здоровье, в плане  психического и физического состояния.

 Организационная составляющая потенциала персонала предприятия представляет собой эффективное использование работников в течение рабочего времени, которому способствует высокая организация и культура труда на предприятии .

 Определим основные функции системы управления персоналом: формирование, выявление, развитие и использование потенциала работников, с последующей реализацией их в конкретных условиях так, чтобы была эффективной отдача от затрачиваемых средств.

 В исследованиях последних лет, посвященным вопросам управления персоналом, подчеркивалось, что "...сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников"  и для успеха деятельности предприятия необходимо развивать компетенцию каждого работника.

Понятие "компетенция" можно определить как круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, а это зависит от знаний - результатов  образования, навыков - результатов  опыта работы и обучения (профессиональная компетенция); а также как круг определенных полномочий и прав, которые  выражаются в способах общения - в  умении общаться с людьми, в способности  к сотрудничеству, разрешению конфликтов и умению работать в группе. Большое  значение приобретает так называемая методическая компетенция, к которой  относятся способности к восприятию и интерпретациии информации [2].

 

 

1.2 Функции, субъекты и  методы управления персоналом

 

Функции управления персоналом представляют собой основные направления  этого рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько  методов определения функций  управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции  управления персоналом и их значимость.

 Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

 В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

  1. планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

 2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

  3. маркетинг персонала.  Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

  4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

 5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;