Управление персоналом

 6. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

 7. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

    8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. организация рабочего  места, позволяющая оптимально  использовать потенциал сотрудника  и дающая ему возможность проявить  себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию; обеспечение оптимального  распорядка работы: составление  графиков работы, отпусков, замены  в случае болезни или прогулов  и т.п.   Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. освобождение персонала.  В современном производстве эта  функция не сводится к объявлению  увольнения по инициативе руководства  или работника и к соответствующему  оформлению документов. Она включает  различные формы приспособления  численности работников и их  использования к потребностям  производства. Это может быть  ликвидация сверхурочных работ,  перевод сотрудников на неполный  рабочий день или неполную  рабочую неделю, временное увольнение  и т.д.;

11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных  данных, стажа, повышения квалификации  и т.д. Эта, так сказать, техническая  функция необходима для эффективного  использования персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование  компьютерных систем и технологий;

12. управление информацией.  Современная, особенно крупная  организация невозможна без налаживания  систематического распространения  информации. При этом задача управления  персоналом состоит в том, чтобы  своевременно получать в оптимальном  объеме, распространять нужную и  гасить ненужную, а тем более  вредную информацию;

13. оценка результатов  деятельности и трудового потенциала  персонала. Эта функция проявляется,  прежде всего, в аттестации  работников, на основе которой  осуществляются стимулирование, развитие  и использование кадров, а также  контроль за ними;

14. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и   организа-ционного порядка. Эта  функция предполагает не только  воздействие на работников со  стороны руководителей и уполномоченных  должностных лиц, но и развитие  у них самоконтроля; управление  конфликтами. Имеется в виду  создание в организации климата,  исключающего возникновение деструктивных  конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное  разрешение конфликтов;

 15. правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

 16. обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д [4].

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они  отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции  дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и  о предмете науки «управление  персоналом».

 Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов,  производственные советы, общие  собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы,  женские организации, организации  рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. 

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают  законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области  управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь  профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений  между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального  права, значительно отличаются от соответствующих  принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации  таких методов. Так, в зависимости  от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику  сведений, которые позволят ему  самостоятельно строить свое  организационное поведение; 

- методы убеждения, т.е.  непосредственного целенаправленного  воздействия на внутренний мир,  систему ценностей человека;

- методы (административного)  принуждения, основанные на угрозе  или применении санкций [5].

 А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов

1) административные методы, формирование структуры и органов  управления; установление госзаказов; утверждение административных норм  и нормативов, издание приказов  и распоряжений; подбор и расстановка  кадров; разработка положений, должностных  инструкций и стандартов деятельности  организации; 

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое  обоснование; планирование; материальное  стимулирование; ценообразование; налоговая  система; экономические нормы  и нормативы; 

3) социально-психологические  методы: социальный анализ в коллективе  работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на  работников (формирование групп,  создание нормального психологического  климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы  и ответственности).

 Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.3 Особенности управления  персоналом в Республике Казахстан

С распадом СССР и приобретением  независимости Республики Казахстан, переходом от централизованной системы  с государственной собственностью к рыночной, управленческое поведение  в нашей стране также претерпело существенную трансформацию.

  Однако, как показывает практика, новая поведенческая модель менеджеров нашей страны не всегда вбирала в себя то, что выработано в странах с развитой рыночной системой. Одно из наиболее приметных отличий - изначальный упор на накопление богатства. Максимизация прибыли для наших менеджеров считается не только нереальным, но и в финансовом отношении менее привлекательным делом, чем простое присвоение собственности, прежде принадлежавшей государству.

В условиях инфляции, неразвитости рынка, преступности и нестабильности хозяйственной ситуации почти никто  из владельцев предприятий или директоров особенно не заинтересован в получении  высоких доходов в долгосрочном периоде. Как отечественные, так  и иностранные инвесторы всячески стремятся к возможно быстрой  отдаче, то есть к получению краткосрочной  прибыли.

Поэтому управленческая теория в Республике Казахстан вынуждена  заниматься постоянно изменяющимися  вопросами, которые сильно отличаются от тех, что возникают на Западе, и есть все основания полагать, что в обозримом будущем стремление к личному обогащению будет по - прежнему влиять на наших менеджеров. Видимо, еще долгое время максимизация прибыли не станет преобладающей  моральной нормой наших бизнесменов  и менеджеров.

Анализ складывающихся организационно-управленческих решений в стране свидетельствуют  о том, что еще не сформированы достаточно устойчивые принципы и методы управления. Признаками этого служат множество малоэффективных решений, постановлений, принимаемых законодательной  и исполнительной властью. Так, в  качестве примера достаточно напомнить  многострадальный закон Республики Казахстан «О занятости населения», который, не успев родиться, потребовал внесения существенных изменений. Привычными стали постоянные перемещения кадров, переименования и реорганизации  различных министерств и ведомств. Меняющиеся имена и названия люди не успевают даже запомнить.

Совершенно очевидно, что  успех практического решения  задач управления главным образом  зависит от уровня профессионализма, деловитости, нравственности и политической неангажированности управленческих кадров. В настоящее время важнейшими качествами управленческих кадров признаются самостоятельность, смелость и решительность  при осуществлении своих функций; умение ценить науку и вовлекать  ученых, специалистов в решение текущих  и перспективных задач; постоянное изучение опыта; готовность к пресечению бюрократического самомнения; выдержка и чуткое отношение к людям. И, напротив, неквалифицированное руководство, безответственность, злоупотребления, коррупция, подхалимство, обман и  т.п. мешают эффективной организации  управления, наносят громадный урон нравственному состоянию общества, особенно отрицательно влияют на развитие творческой активности молодежи.

Таким образом, современные  тенденции развития менеджмента  подчеркивают возрастающую и разностороннюю роль человеческого фактора в  достижении эффективности работы организаций.  Управление персоналом является приоритетным направлением развития теории и практики менеджмента.

Растет заинтересованность в долговременных инвестициях в  человеческий капитал. Высоко ценится  компетентность менеджеров, усиливается  стимулирование взаимной ответственности наемного работника и работодателя.

В связи с этим не может  не вызвать интереса вопрос о том: в какой степени эти тенденции  находят отражение в управленческой практике Казахстана? Ясно, что в  условиях интенсивной коммуникации, интеграции и глобализации деловых  систем все большее число руководителей  казахстанских организаций знакомятся с современными концепциями, отражающими  коренные изменения в отношении  менеджмента к персоналу. Переход  к рынку и преодоление кризиса  требуют от них нового подхода  к использованию человеческих ресурсов, овладения огромным арсеналом современных  инструментов и методов работы с  персоналом.