Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2012 в 19:37, курсовая работа
Целью курсовой работы является изучение места и роли управления персоналом в общей системе управления предприятия на примере Карагандинского нефтепроводного управления Восточного филиала АО «КазТрансОйл» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
- определить понятия управления персоналом, изучить основные подходы к управлению персоналом;
- определить цели и функции системы управления персоналом;
- определить значение кадровой политики и кадровой работы в развитии современного предприятия, проанализировать влияние основных факторов кадровой политики и направлений кадровой работы в их взаимосвязи на развитие кадрового потенциала и персонала организации;
- проанализировать систему управления персоналом и анализ основных направлений кадровой работы на примере Актюбинского нефтепроводного управления Западного филиала АО «Казтрансойл»;
- дать общую оценку результативности кадровой работы в компании;
- найти пути совершенствования деятельности по управлению персоналом в компании.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации[19].
Определена роль проектирования кадровой политики в системе управления предприятием в целом в контексте значимых социально-экономических факторов управления. Механизм проектирования кадровой политики предприятия предполагает его поэтапное раскрытие в логике PDCA-циклов, т.е. непрерывного процесса планирования, реализации, анализа и коррекции разрабатываемого проекта.
Представленный механизм проектирования кадровой политики промышленного предприятия был апробирован на предприятии АО «КазТрансОйл». На основании результатов исследования были составлена характеристика процессов проектирования кадровой политики на современных российских предприятиях.
Проектирование кадровой политики применяется не системно и скорее ориентируется на конкретный проект, чем работает на миссию и стратегию компании в целом.
Современные программы мотивации сотрудников организации отличаются ориентацией на материальное стимулирование персонала, социальным программам отводится второе место, что соответствует структуре мотивов поиска работы. По-прежнему организация характеризуется как жесткая иерархическая структура управления и контроля со слабо выраженными функциями делегирования полномочий и незначительным количеством уровней ответственности, а также не развитым механизмом обратной связи. Наблюдается зависимость результатов труда от материальных стимулов при слабом ощущении сопричастности работника к результатам деятельности компании в целом и высокой пассивности персоналам. В отношении программ оценки и продвижения персонала в качестве основных факторов выступают индивидуальные результаты работы сотрудника, однако, по-прежнему высок уровень влияния руководства и субъективизма оценок
Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
В итоге можно констатировать,
что «человеческий фактор»
Список использованной литературы
1. Гудкова О. Подбор и управление персоналом – непростое дело// ФБ-Кадры – 2011 - № 12
2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2009. № 1. С.50-52
3. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес.М., 2007. №3
4. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009.560 с.
5. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. №5. С.7-8
6. Маусов Н. Менеджмент персонала-ключевое
звено внутрифирменного управления //Проблемы
теории и практики управления.-2001.-№6.-С.8-12
7. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2008. №10. С.15-17
8. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов.-М.: Дело.- 1999.- С.15-16
9. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999.-С.19-21
10.Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2008. №5
11.Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. 2002. №9. с.6
12.Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2004. №4. С.24-26
13.Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2003. №8. С.39-42
14.Луценко Н. Формирование бюджета службы управления персоналом // ФБ- Кадры – 2011 - № 12
15.Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2006. №2. С.5.
16.Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2004. №11.
17.Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения:. М.: Академия, 2008.336 с.
18.Егоршин, А.П. Управление персоналом.Н. Новгород: НИМБ, 2007.624 с.
19.Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2005. №4.
Фотографии персонала АО «
Рис.1 Собрание директоров
Рис.2 Управленческий персонал