Управление персоналом

Особое внимание уделяется  обучению и развитию эффективности  персонала, т.к. на сегодня чувствуется  острая нехватка в узкопрофильных специалистах, имеющих определенные знания, а также личные качества и навыки. Исторически сложилось так, что подготовка специалистов в образовательной системе, как республики, так и за рубежом все же недостаточно охватывает специфические особенности национального производства. Требуются большие финансовые, временные и человеческие затраты на подготовку специалистов определенного уровня, адаптированных к местным условиям производства.

В Карагандинском нефтепроводном управлении Восточного филиала АО «КазТрансОйл»  на современном этапе ведется большая работа по построению единой системы оценки персонала, которая базируется на разработанных и внедренных моделях компетенций. Особенностью данной системы оценки является логичное, поэтапное внедрение оценочных процедур с учетом особенностей производственных процессов (таблица 2).

 

 

Таблица 2

        Методы оценки компетенций в Карагандинском нефтепроводном управлении Восточного филиала АО «КазТрансОйл»

 

Название компетенции	Методы оценки компетенции
Профессионализм	1.Профессиональное тестирование. 2. 360 градусов. 3. Структурированное интервью. 4. Психологическое тестирование.
Соответствие корпоративным  стандартам	1.Тестирование(по корпоративным стандартам).
Ответственность за результат	Ассессмент центр: 1. Активный сотрудник. 2. Управленец. 3. Профессионал.
Эффективное взаимодействие	Ассесмент центр: 1. Активный сотрудник. 2. Управленец. 3. Профессионал.
Командное лидерство	Ассесмент центр: 1. Активный сотрудник. 2. Управленец. 3. Профессионал.
Оперативное принятие решений	Ассесмент центр: 1. Активный сотрудник. 2. Управленец. 3. Профессионал.
Готовность к обучению	Ассесмент центр: 1. Активный сотрудник. 2. Управленец. 3. Профессионал.
Планирование и использование  ресурсов	Ассесмент центр: 1. Активный сотрудник. 2. Управленец. 3. Профессионал.

 

Несомненно, соблюдение представленных условий требует реализации большого перечня организационных мероприятий по разработке и внедрению моделей компетенций в компании. В  Карагандинском нефтепроводном управлении Восточного филиала АО «КазТрансОйл» сотрудники департамента по работе с персоналом реализовали ряд мероприятий по разработке и внедрению моделей компетенций в компании, которые соответствуют современных HR-технологиям.    Результатом реализации представленных мероприятий стали разработанные блоки компетенций: корпоративные, менеджерские и профессиональные компетенции. Эти компетенции учитывают не только профессиональные аспекты производственной деятельности Карагандинском нефтепроводном управлении Восточного филиала АО «КазТрансОйл», а также и корпоративные ценности, стандарты поведения и философию всей компании. Это объясняется тем, что перед рабочей группой стояла определенная цель по разработке действительно рабочего инструмента управления персоналом, отвечающего требованиям в первую очередь руководства и сотрудников компании, учитывающий большой круг аспектов, способных влиять на развитие эффективности всего персонала компании.

Также, параллельно с разработкой  самих компетенций, продумывалась и система оценки персонала, которая является центральной в данной схеме и несет на себе много информационных и функциональных обязанностей.    Выбор той или иной методики оценки не случайный. Как известно каждый вид оценки имеет как свои преимущества, так и недостатки. Существуют также некоторые ограничения по возможности использования, что связанно с необходимостью предварительной технической оснащенности, наличием человеческих, материальных и технических средств. В Карагандинском нефтепроводном управлении Восточного филиала АО «КазТрансОйл» сотрудниками ДРП была проделана значительная работа по анализу, апробации и внедрению представленных методик, в зависимости от специфических особенностей каждой компетенции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

3 Совершенствование работы по управлению персоналом

 

3.1 Предложения и методы решения проблем

 

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что  подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом, а также:

- переход к использованию  работников, обладающих высокой  квалификацией;

- стимулирование сотрудников  организации путем создания для  них соответствующих условий  труда и системы его оплаты;

- выработка системы мероприятий  для достижения намеченных целей.

Одним из самых существенных результатов оценки для АО «КазТрансОйл» являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы [15].          

По организации бухгалтерской  службы необходимо чтобы:

• бухгалтерская служба должна быть хорошо организована, ее структура соответствовать потребностям предприятия, в полной мере выполнять свои функции;
• численность отдела соответствовать нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;
• если имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, то на их устранение для предприятия не должны составлять большого труда и больших материальных затрат;
• подбор кадров должен осуществляться в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышаться, а поэтому, любой отдел будет характеризоваться только с положительной стороны;
• определить потребность в улучшении информационного обеспечения бухгалтерской службы, хотя это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда бухгалтерии.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей  структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта  интересов менеджмента. Задача руководства  при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего  точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и  создании наиболее благоприятных условий  для раскрытия потенциала каждого  сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны  фирмы. Новый подход предполагает, что  человек является меняющейся, но неуправляемой  переменной предприятия. Задача менеджмента  в этом случае в том, чтобы познать  закономерности развития личности и  разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом  данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль [16].          

Таким образом, изменяется система  взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы  обеспечить продуктивную работу, а  фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить  его растущие запросы. Возможно, сначала  это покажется странным (точно  также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует  покупателю свою волю, а он ей). Кто  не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным  на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат  такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует  иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Может возникнуть вопрос - если он предлагает лишь новый подход к  управлению персоналом, почему в статье говорится о полной смене парадигмы. По мнению автора, ответ очевиден. Во-первых, теория взаимосвязи параметров внешней среды уже стала общим местом. Данная взаимосвязь настолько велика, что в последние годы каждый человек почувствовал на себе ее персональное влияние. Во-вторых, не меньшее взаимовлияние существует и между факторами внутри хозяйственной структуры (последняя является искусственной и сложной системой, созданной человеком). Несомненно, если внутри фирмы начинают что-то менять, это обязательно отразится на всех элементах такой системы [17].          

Последствия отношения к  персоналу как неуправляемой  переменной, которую нужно изучать, а затем к ней приспосабливаться, пока трудно оценить, но для теории и практики менеджмента эти изменения будут носить, по мнению автора, революционный характер.

Предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается  в практике. Когда американцы впервые  познакомились с особенностями  применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми  даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти “новации”  были описаны в старых учебниках  американских авторов. Японцы смогли реализовать  на практике то, о чем американцы только писали.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Заключение

 

Управление персоналом целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом, планировании и разработке оперативного плана кадровой работы, проведения маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале.

 Эффективное управление человеческими ресурсами основано на намерении познать факторы, воздействующие на эффективность и совершенствование процессов управления человеческими ресурсами в организации; на минимизации факторов, негативно влияющих на процессы управления и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации [18].          

 Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

 Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Набор начинается с поиска.

 Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата – заключение трудового договора.

Эффективная оценка персонала  играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества  процедур: приема на работу (здесь она  позволяет снизить текучесть  кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва  на выдвижение, материальное и моральное  стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации  управленческого труда, приемов  и методов работы, улучшения структуры  аппарата. Рассматривается, какие процедуры  используются для выявления необходимых  качеств претендента и с помощью  каких методов эти процедуры  выполняются [19].           .