Управление персоналом

      Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трем следующим видам:

1.  Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т.д. Эти условия применяются каждый раз к тем работникам, кто имеет по договору право на них. Действуют эти условия весь период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

   2.Обязательные условия предоставляют конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и их субъектов-исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а за тем погашаются выполнением. Большая часть обязательных условий в коллективном договоре, как правило направлено на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

 3.Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке исполнения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение ответственности коллективного договора [13].

  Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством, условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.

 В течении срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в коллективном договоре, а если он не определен, то в порядке, установленном законом для заключения коллективного договора, с утверждения общего собрания (конференции) трудового коллектива. Закон установил определенные гарантии для трудового коллектива при ликвидации предприятия, предусмотрев, что претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по согласованию с профсоюзом определяет размер их средств для трудового коллектива и распределяет их по подразделением и среди работников.

 

 

2.3 Принятие управленческих  решений в   Карагандинском  нефтепроводном управлении Восточного  филиала АО «КазТрансОйл»  

 

Принятие решений, так  же как и обмен информацией, - составная  часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений  возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками  и аспектами управленческой деятельности и является её квинтэссенцией. Поэтому  так важно понять природу и  сущность решений. Обычно в процессе какой – либо деятельности возникают  ситуации, когда человек или группа людей сталкивается с необходимостью выбора одного из нескольких возможных  вариантов действия. Результат этого  выбора и будет являться решением. Таким образом решение – это  выбор альтернативы.

 Каждому из нас ежедневно приходится десятки раз что – то выбирать, на собственном опыте развивая способности и приобретая навыки принятия решений. Примеров можно привести множество: выбор одежды из имеющегося гардероба, выбор блюд из предложенного меню.

 Любому поступку индивида или действию коллектива предшествует принятое решение. Решения являются универсальной формой поведения как отдельной личности, так и социальных групп. Эта универсальность объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности. Однако, несмотря на универсальность решений, их принятие в процессе управления организацией существенно отличается от решений, принимаемых в частной жизни.

 Что же отличает управленческие (организационные) решения?

     - цели. Субъект  управления (будь то индивид или  группа) принимает решение исходя  не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблем  конкретной организации. 

     - последствия.  Частный выбор индивида сказывается  на его собственной жизни и  может повлиять на немногих  близких ему людей. Менеджер, особенно  высокого ранга , выбирает направление  действий не только для себя , но и для организации в  целом и её работников, и его  решения могут существенно повлиять  на жизнь многих людей. Если  организация велика и влиятельна, решения её руководителей могут  серьёзно отразиться на социально  – экономической ситуации целых  регионов. Например, решение закрыть  нерентабельное предприятие компании  может существенно повысить уровень  безработицы. 

     - разделение  труда. Если в частной жизни  человек, принимая решение, как  правило, сам его и выполняет,  то в организации существует  определённое разделение труда:  одни работники (менеджеры) заняты  решением возникающих проблем  и принятием решений , а другие (исполнители) – реализацией уже  принятых решений. 

     - профессионализм.  В частной жизни каждый человек  самостоятельно принимает решения  в силу своего интеллекта и  опыта. В управлении организацией  принятие решений – гораздо  более сложный, ответственный  и формализованный процесс, требующий  профессиональной подготовки. Далеко  не каждый сотрудник организации,  а только обладающий определёнными  профессиональными знаниями и  навыками наделяется полномочиями  самостоятельно принимать определённые  решения [8].

 Анализ и принятие  решений в условиях риска встречается  на практике наиболее часто.  Здесь пользуются вероятностным  подходом , предполагающим прогнозирование  возможных исходов и присвоение им вероятностей .

Процесс принятия решения  может быть выполнен в несколько  этапов:

Этап 1 . Определение цели.

В качестве критерия выбирается максимизация математического ожидания прибыли 

 Этап 2 . Определение набора возможных действий для рассмотрения и анализа (контролируются лицом, принимающим решение)

 Этап 3. Оценка возможных исходов и их вероятностей (носят случайный характер).

 Этап 4 . Оценка математического ожидания возможного дохода [10].

 Решение принимается в условиях неопределённости , когда из-за недостатка информации невозможно количественно оценить вероятность его возможных результатов. Это довольно часто встречается при решении новых, нетипичных проблем, когда требующие учёта факторы настолько новы и/или сложны, что о них невозможно получить достаточно информации. Неопределённость характерна и для некоторых решений , которые приходится принимать в быстро меняющихся ситуациях . В итоге вероятность определённой альтернативы невозможно оценить с достаточной степенью достоверности.

 Сталкиваясь с неопределённостью, управляющий может использовать две основные возможности:

     1) попытаться  получить дополнительную информацию  и ещё раз проанализировать  проблему с целью уменьшить  её новизну и сложность. В  сочетании с опытом и интуицией  это даст ему возможность оценить  субъективную , предполагаемую вероятность  возможных результатов; 

     2) когда не  хватает времени и, или средств  на сбор дополнительной информации, при принятии решений приходится  полагаться на прошлый опыт  и интуицию.

Причины необходимости обучения работников следующие:

      - повышение  профессионального уровня;

      - должностная  ротация.

Основные направления  системы мотивации является материальная и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относятся:

1. Заработная плата. Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:

1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП), компаниями, специализирующимися на обзорах рынка труда.

2. Зарплатой сотрудников управленческих подразделений является оклад и премия.
3. Зарплатой персонала занятого в производстве (цеха, технологические линии) является часовая тарифная ставка и премиальный фонд, распределяющийся по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника.
4. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются Генеральным директором Общества.

2. Премирование сотрудников. Премиальный фонд в Обществе распределяется с учетом следующих показателей:

1. выполнение месячного плана по выпуску волокна в натуральных показателях;
2. отсутствие перерасхода по сырью;
3. выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;
4. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;
5. достижение конкретных результатов в работе;
6. повышение производительности труда;
7. новаторство и за другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия                                                                        
8. объявлением благодарности;
9. награждением ценным подарком. Поощрения оформляются приказом по обществу, объявляются работнику и коллективу. За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие общества, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются выдвижением на вышестоящие должности.
10. социальный пакет социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.

В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:

1. единовременная материальная помощь в связи с выходом на пенсию;
2. единовременная материальная помощь в связи с юбилейными датами;
3. оказание материальной помощи в случае близкого родственника, помощь в организации похорон;
4. предоставляются три оплачиваемых дня в случаях рождения ребенка, вступления в брак, смерти родственника;
5. страхование от несчастных случаях на производстве работников предприятия;
6. финансируется деятельность попечительского совета, деятельность которого направлена на оказание помощи пенсионерам и инвалидам:

     - полная оплата  пользования спортивной инфраструктурой; 

     - совместный  корпоративный отдых;

     - выдача беспроцентных  кредитов;

     - оплата к  месту отдыха сотрудника;

     - оплата санаторно-оздоровительных  лагерей для детей работников. Социальный пакет утверждается  Генеральным директором.

3. Нематериальное стимулирование. На предприятии активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:

1. ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами и благодарности как на местном уровне;

2. обучение и развитие;
3. построение карьеры;
4. зачисление в резерв руководителей;
5. проведение конкурсов, соревнований;
6. индивидуальная и публичная похвала;
7. в течении года производится награждение работников - юбиляров и работников, уволившихся с предприятия в связи с выходом на пенсию;

 

 

2.4 Особенности  оценки  персонала   АО «КазТрансОйл»  

 

Одним из наиболее значимых и сложных блоков в организации управления персоналом компании АО «КазТрансОйл»  является система оценки персонала. Существует большое количество методик и технологий, которые распространены в мировой практике. Такая многочисленность методов оценки объясняется большим перечнем целей, для которых используется оценка.

 В Казахстане на современном этапе идет формирование системы оценки на предприятии, с внедрением и адаптацией зарубежного опыта, что порой требует больших усилий со стороны HR-служб. Поэтому опыт построения эффективной, универсальной, комплексной системы оценки, особенно в производственной среде, является редкой, и действительно сложной задачей[14].          

 Это обусловлено тем фактом, что, несмотря на существование большого количества разных подходов к оценке, в большинстве случаев они страдают общим недостатком -субъективностью. Решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта [1] . Преодоление субъективности, и в то же время сохранение и учет специфических особенностей производственных процессов компании, является ключом к формированию эффективной системы оценки персонала.