Управление планированием карьеры в организации

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ

БИЗНЕСА И УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

По дисциплине:

«»

На тему:

«Управление планированием карьеры в организации» 
 

Подготовил:

Студент 4го курса, гр.

Скобцев А.М.

Проверил: 
 
 
 
 

Москва, 2011г.

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 

 

      ВВЕДЕНИЕ 

      В данной курсовой работе изложены основные вопросы построения карьеры в организации, а также рассмотрены понятия: карьера и ее классификация, планирование карьеры и система служебно-профессионального продвижения.

      Важность данной курсовой работы обусловлена необходимостью планирования своего профессионального будущего каждым, основываясь на личных потребностях и социально-экономических условиях.

      Сотрудник, приходящий в организацию, желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, а также требования, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию, в целом, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

      Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы получить конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      В качестве примера назовем некоторые  цели карьеры:

      - занимать должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

      - работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости от каких либо факторов;

      - занимать должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать побочные доходы;

      - занимать должность, где имеется возможность продолжать активное обучение, либо одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

      Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также по мере того, как меняемся мы сами, например, с ростом нашей квалификации.

      Формирование  целей карьеры - это процесс постоянный.

      Управление  карьерой следует начинать при приеме сотрудника на работу.

      Карьера – предмет заинтересованности любого работника, который надеется на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места.

 

1. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ

 

      Карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и  удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

      Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

      Карьера - это результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом.

      Различают два вида карьеры: профессиональная карьера и внутриорганизационная карьера.

      Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Данный вид карьеры может быть специализированной и неспециализированной карьерой.

     Карьера специализированная - характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, на которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

      Карьера неспециализированная - поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

      Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену  стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется по четырем основным направлениям:

      - вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее наглядно. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии организации;

      - горизонтальное – связано с перемещением в другую функциональную область деятельности, либо с выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя целевой программы). К горизонтальному направлению реализации карьеры можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени;

      - центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительным направлением развития карьеры понимается движение к «ядру», т.е. руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства;

      -  ступенчатое - совмещает в себе  элементы горизонтального и вертикального  направлений. 

      1.1 Типы и этапы карьеры 

      Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры работника, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности роста и главное - специфику индивидуальной мотивации.

      На  разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности. Рассмотрим основные этапы.

      Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и длится, примерно, до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

      Далее наступает этап становления, который  длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется необходимость получать заработную плату, уровень которой значительно выше прожиточного минимума.

      Этап  продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста  квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности.

      Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и длится от 45 до 60 лет. Наступает  пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодому поколению, приходящему на смену. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.

      Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь  человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу с занимаемой в течении многих лет должности. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

      Этап  карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

      В соответствии с фазами развития профессионала  различают:

      - оптант (фаза оптации). Человек озадачен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор;

      - адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

      - адаптант (фаза адаптации). Привыкание молодого специалиста к работе;

      - интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями;