Управление планированием карьеры в организации

      - теоретическую подготовку кадров;

      - обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;

      - заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;

      - обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля - сдача экзамена (зачетов).

     Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Их подготовка сочетает теоретическую и практическую части и осуществляется по следующим направлениям:

      - обучение в учебно-технических центрах, дифференцированное по группам специальностей:

      - деловые игры по общетехническим и специальным проблемам:

      - решение конкретных производственных задач по специальностям.

     Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

      - обучение в межотраслевых институтах повышения квалификации;

      - производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях;

      - стажировка на резервной должности.

     Индивидуальные  планы кандидатов разрабатываются начальниками подразделений и утверждаются руководителями организации. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

5. Пример управления планированием карьеры

в системе МВД России

5.1 Стратегическое кадровое  планирование и  основные направления  повышения эффективности  формирования кадрового  состава правоохранительных  органов 

     Формированию  высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы способствует разработка эффективного механизма стратегического кадрового планирования.

     Реализация  целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех уровней  управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала страны, в том числе стратегическое кадровое планирование.

     В настоящее время в правоохранительных органах существует достаточно стройная система планирования, позволяющая  организационно обеспечить все основные направления оперативно-служебной  деятельности.

     Кадровое  планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

     Кадровое  планирование в правоохранительных органах преследует следующие цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве.
2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала.
3. Быть способным предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     Задачами  кадрового планирования в правоохранительных органах являются:

1. Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами.
2. Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии.
3. Выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.
4. Оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой.

     В отличие от прогнозирования, дающего  оценки численности персонала, кадровое планирование строится на определении  выполняемых работ, которое вытекает из разделения труда в правоохранительных органах.

     В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на такие вопросы, как:

     1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется.

     2. Каким образом можно привлечь  нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

     3. Как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией.

     4.  Каким образом обеспечить условия  для развития персонала. 

     5. Каких затрат потребуют запланированные  мероприятия.

     Основное  назначение стратегического планирования состоит в определенных узловых  проблемах социального управления и деятельности правоохранительных органов России в сфере борьбы с преступностью, выявлении приоритетных направлений обеспечения правопорядка, прав и свобод личности, общественных и государственных интересов. Стратегическое планирование в правоохранительных органах – это многоуровневая система управленческих решений, направленных на приведение сил и средств в состояние готовности противостоять преступности, состоящая из концепций, целевых стратегических программ, проектировок и сводного перспективного финансового плана, обусловленных единством стратегических целей и направлений плановой работы, содержания и формы. Стратегическое планирование осуществляется по заранее выбранной стратегической позиции, под которой понимается выбор субъектов управления о возможности решения одной или нескольких взаимосвязанных крупных проблем в сфере борьбы с преступностью путем разработки и реализации одной или нескольких стратегических программ развития внутреннего потенциала правоохранительных органов.

     Стратегическое  планирование в правоохранительных органах позволяет осуществлять согласованные мероприятия социально-экономического, воспитательного, организационного, профилактического, государственно-правового характера.

     На  основе проведенных научных исследований ведущими специалистами данной сферы, а именно, процесса формирования кадрового  состава правоохранительных органов, предлагаются следующие меры по совершенствованию кадрового состава

1. Приведение действующей нормативно-правовой базы, регламентирующей прохождение правоохранительной службы, в соответствие с тенденциями развития российского общества в целом и государственной службы в частности.
2. Установление соотносительности основных условий и размеров оплаты труда, а также основных государственных социальных гарантий при прохождении правоохранительной службы, и иных видов государственной службы.
3. Существенное повышение денежного содержания правоохранительных служащих.
4. Разработка и применение комплекса мер по повышению престижа службы в правоохранительных органах.
5. Создание необходимых материально-бытовых условий для исполнения должностных обязанностей сотрудниками правоохранительных органов.
6. Осуществление отбора кандидатов на правоохранительную службу строго в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к каждой категории должностей.
7. Проведение конкурса при приеме на правоохранительную службу, обеспечивающего профессиональный отбор при равном доступе граждан к правоохранительной службе.
8. Применение рейтинга служебно-личностной компетентности правоохранительного служащего в целях создания условий для мотивации сотрудников к успешному исполнению служебных обязанностей и для продвижения по службе исключительно по результатам служебной деятельности.
9. Применение научно обоснованных методик при расчете штатной численности правоохранительных органов.

      Внедрение и совершенствование механизмов ротации кадров  – один из ожидаемых  результатов реализация Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      1. Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную  работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный.

      2. Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации - работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формулирующие Ваши требования.

      Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

      -  достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

      - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

      - обеспечение открытости процесса управления карьерой;

      - устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

      - изучение карьерного потенциала сотрудников;

      - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

      - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

      Планирование  и контроль карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

      Из  всего сказанного можно сделать вывод о том, что управление карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

      Реальная  перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности.

      В России возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся высокой активностью, адаптивностью к различным условиям труда, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.

      Большинство руководителей среднего и малого бизнеса сегодня активно планируют свою карьеру. Выпускники вузов предпочитают работу в российских организациях, нежели в зарубежных. Хоть заработная плата и ниже, но нет ограничений в должностном продвижении.

      Достойное место занимают сегодня локальные  системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании. Такие системы уже существуют в банках, на крупных предприятиях. Растет количество фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления.

      Управление  карьерой организации должно стало одним из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.