Управление планированием карьеры в организации

      - мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

      - авторитет (фаза авторитета). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в целом по стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

      - наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии окружен единомышленниками, учениками.

      Иногда, несмотря на самое строгое планирование, на энергичные меры по привлечению, отбору и обучению рабочей силы, человек покидает работу, на которую его наняли. Он может счесть, что эта работа его не удовлетворяет, или узнать, что открылась возможность получить более интересную и выгодную работу. Случается, что сама компания проявляет инициативу в такой перемене, либо переводя его на другую работу, либо увольняя с прежней должности. Какова бы ни была причина, потеря работника обычно означает для фирмы дополнительные хлопоты и расходы, связанные с поиском ему замены либо извне, либо внутри компании.

      Чтобы избежать расходов, связанных с подбором новых работников, компании зачастую заполняют открывающиеся вакансии работниками, уже имеющимися в их распоряжении. Эти кандидаты уже прониклись господствующим в компании общим настроем, им уже известны ее задачи и методы деятельности. Моральный дух в компании обычно лучше, когда продвижение работников на новые должности производится из уже работающего персонала, так как в этом случае все сотрудники видят, что и у них есть шансы на повышение.

      Потенциальная ошибка при повышении в должности  заключается в том, что человеку могут дать работу, для которой  у него нет необходимых для ее выполнения способностей. Например, служащий отдела сбыта, которому систематически удается продать больше продукции фирмы, чем другим сотрудникам отдела, не обязательно является тем человеком, которого следует выдвинуть на должность руководителя отдела сбыта. Когда обнаруживается, что такое повышение в должности ошибочно, компания не только лишается своего нынешнего управляющего сбытом, но и рискует потерять бывшего успешного служащего. Неспособность хорошо справляться с порученным делом обычно деморализует работника, и он теряет уверенность даже в тех способностях, какими действительно обладает.

      На  каждого нового работника, которого компания подбирает и обучает, она  расходует время и деньги. Эти  инвестиции потеряны в случае лишения  работы имеющегося сотрудника - либо вследствие сокращения производства, либо в результате увольнения как не справившегося со своими должностными обязанностями.  

      1.2 Условия карьеры 

      Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными:

      - высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

      - «длина» карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

      - показатель уровня позиции - отношение  числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры.

      В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или тупиковой -  у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ПЛАНИРОВАНИЕ  КАРЬЕРЫ

 

      Планирование  карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов по карьерной лестнице.

      Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

        Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в организации.

      Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

      Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

      - достижение взаимосвязи целей  организации и отдельного сотрудника;

      - обеспечение открытости процесса  управления карьерой;

      - устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

      - формирование наглядных и воспринимаемых  критериев служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

      - изучение карьерного потенциала  сотрудников; 

      - обеспечение обоснованной оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

      - определение путей служебного  роста, использование которых  удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

      Часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит  о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

      Планирование  и контроль карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  занимаемой должности, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

      Планирование  карьеры руководителей и специалистов - составная часть кадровой политики фирмы, которая входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, производственно-технических, управленческих, психологических и социальных задач.

      Планирование  карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, КЗоТе, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.

      План  карьеры руководителя и специалиста  представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения  работника по категориям и должностям, основывается на постепенном  удлинении  сроков  пребывания  на  каждой  ступени развития карьеры, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

      Планирование  карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения  должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его  работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.

      Должностной рост - это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.

      Ротация - это назначение работника («по горизонтали») на должность одного должностного уровня.

      Основным  источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет «по вертикали», но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры, на предприятия, находящиеся в сложном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.

      Индивидуальные  планы развития карьеры после  специального отбора разрабатываются  для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с  руководителями подразделений и  работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.

      При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста  необходимо:

      - рассмотреть последовательность возможно занятых должностей в линейных структурах или аппарате управления;

      - определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

      - предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

      - оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

      - учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, они возрастают.

      Основой прогнозирования вакансий и замещения  должностей могут служить методические рекомендации по планированию карьеры (приложение 1). 

      2.1 Степень успешности карьеры 

      Степень успешности карьеры каждого отдельного сотрудника во многом зависит и от того, насколько мотивирован его труд, поэтому при составлении плана карьерного продвижения желательно выявлять наиболее значимые для конкретного человека стимулы к карьерному развитию. Такими стимулами могут выступать:

      Статус важен для тех работников, которые чувствительны к «престижу», ценят власть, влияние, продвижение по службе (обеспечивающее им «положение в обществе», внимание и уважение окружающих).

      Благосостояние действует на работников, для которых наиболее важны: хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни и труда.

      Уникальность. Этих работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов.

      Сохранение достигнутого уровня (благосостояния, статуса, уникальности). Для этих работников повышение уровня материального благополучия, статуса, уникальности не обязательно будет улучшать результативность, а вот понижение отразится на результативности негативно. 

      2.2 Этапы карьерного процесса 

      Определение этапа карьерного процесса, на котором  находится в настоящий момент сотрудник, является самым значимым фактором при планировании карьеры.