Управление системой мотивации на предприятии

  Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности  могут быть самыми различными. Условно  их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

  Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

  Третья  стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  моментов:

  ­ что я должен получить, чтобы устранить потребность;

  ­ что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

  ­ в какой мере я могу добиться того, что желаю;

  ­ насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

  Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность.

  Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

  Шестая  стадия – устранение потребности. В  зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также  от того, вызывает устранение потребности  ослабление или усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

  Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека, уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к  достижению результата может быть очень  сильным, у других же оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

  Основными задачами мотивации являются:

  ­ признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

  ­ демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

  ­ популяризация качественного труда сотрудников;

  ­ применение различных форм признания заслуг;

  ­ поднятие морального состояния через признание;

  ­ обеспечение процесса повышения трудовой активности.

  Мотивационный тип управления особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

  Мотивация – необходимый элемент всякого  управления. Есть ли смысл говорить о мотивационном менеджменте?

  Действия  по мотивации включают экономическое  и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого  потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры  должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

  - разнообразие  работы по содержанию;

  - рост  и расширение профессиональной  квалификации работающих;

  - удовлетворение  от работы и ее результатов;

  - повышение  ответственности;

  - условия  для проявления инициативы;

  - осуществления  самоконтроля.

  Но, как  уже говорилось, не только мотивы определяют деятельность человека. Иногда вопреки  мотивам осуществляются те или иные действия. Сильная система ценностей, например, может противоречить мотивам деятельности.

  Самая распространенная система мотивирующих факторов –  «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная ответственность – доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет судить о разной степени  выраженности мотивационного менеджмента.

  Поэтому в менеджменте большую роль играют приоритеты.

  Вообще  в использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.

  Мотивационный тип управления – особый, в нем  отдается приоритет мотивации над  администрированием и жестким контролем.

  Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление  о мотивации.

  В этой деятельности можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться  как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр.

  Итак, мотивация  – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера – формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высоко организованных и  стремящихся к трудовой самореализации личности.

  Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом, она является одной из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс  можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это  возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

  Учет в  процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем  форм стимулирования, правильному определению  степени и быстроты их воздействия  на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре  и субординации, направленности и  особенностях взаимодействия различных  мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации. 
 
 

  1.2.     Основные теории  мотивации 

  Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

  Содержательные  теории мотивации анализируют структуру  потребностей и мотивов личности и их проявление. Наиболее известная  из них была разработана Абрахамом  Маслоу – теория иерархии потребностей. Она предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые могут быть объединены в пять групп. Они находятся  в иерархическом расположении.

  Если потребности  не удовлетворены, то они побуждают  человека к действию. Если одна потребность  удовлетворяется, то её место занимает другая. Низшие потребности требуют  первостепенного удовлетворения. Потребности  высокого уровня начинают активно воздействовать на человека, после того как в  общем удовлетворены низшие потребности.

  Физиологические потребности человек должен удовлетворять, чтобы жить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии (пища, вода, убежище).

  Люди, которые  работают, чтобы удовлетворять эти  потребности, мало интересуются содержанием  работы, большое внимание уделяют  оплате и условиям труда. Для них  необходимо, чтобы  заработная плата  обеспечивала выживание, и рабочие  условия не слишком отягощали  существование.

  Потребности безопасности, заключаются в обеспечении  безопасности, стабильности жизнедеятельности, гарантии занятости и т.д.

  Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для такого работника следует  применять справедливые формы регулирования, систему социального страхования, оплату труда выше прожиточного минимума. Его не следует привлекать к риску.

  Потребность принадлежать к социальной группе означает, что желает быть членом определённой группы, участвовать в общественных мероприятиях. Отношения руководителей  к таким работникам должно быть дружеским. Им необходимо создавать условия  для общения, работы в бригадах, проводить  коллективные мероприятия, показывать их ценность для коллектива.

  Потребности в признании и уважении связаны  с желанием иметь положительное  мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей. Такие люди стремятся  к лидерству при решении задач. Их необходимо поощрять морально, выражать признание их заслуг, присваивать  титулы, звания, вручать награды.

  Потребности самовыражения – это стремление человека к полной реализации своего потенциала. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, предоставлять большую  свободу при их решении.

  В целом  руководитель должен давать возможность  работнику удовлетворять потребности  посредством таких действий, которые  способствуют достижению целей организации. Руководитель должен понять, какие  потребности движут людьми. И поскольку  потребности меняются, то мотивация, сработавшая один раз, не будет эффективно работать все время.

  В теории Клейтона Алдерфера – «Теория  СВР», выделяются три категории потребностей:

  • потребности существования, в физическом здоровье и благополучии, безопасности;

  • потребности во взаимоотношениях с другими людьми;

  • потребности в росте – развитие внутреннего потенциала, стремление к личностному росту, расширению компетенций.

  Продвижение между этими потребностями является более сложным, чем в теории Маслоу: если индивидууму не удаётся удовлетворить  потребности высокого уровня, то он возвращается к уже удовлетворенной  потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удаётся добиться личностного роста, может направить усилия на увеличение доходов.

  Широко  распространена теория приобретения потребностей Дэвида Мак-Клеланда, в соответствии с которой определённые типы человеческих потребностей формируются в течение  жизни индивида. Эти неиерархические  потребности имеют различные  степени проявления.

  Потребности достижения: желания решать сложные  задачи, достичь большего успеха, превзойти  других. Индивидуумы, у которых эта  потребность высока, готовы браться  за любую работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, предпочитают индивидуальный труд. Эти люди много и активно  работают. Для регулирования таких  работников необходимо проводить целенаправленное обучение, разбирать пути успешного  достижения целей, пытаться корректировать их завышенную самооценку, давать им работу неколлективную с умеренной степенью риска.

  Потребность соучастия: желание к налаживанию  тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. Люди с  высокой потребностью соучастия  стремятся получить одобрение и  поддержку окружающих, быть нужными. Их работа должна позволить им активно  взаимодействовать с коллегами  и клиентами.