Управление системой мотивации на предприятии

  4. Вознаграждение  свободным временем. Это поможет  удержать сотрудников от формирования  привычки транжирить время попусту  и позволит сотруднику больше  тратить времени на себя и  свою семью, если он будет  справляться с работой раньше  отведенного срока. Такой метод  подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

  5. Взаимопонимание  и проявление интереса к работнику.  Способ вознаграждения наиболее  значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение  имеет большой вес. Такой подход  требует от менеджеров хорошего  неформального контакта со своими  подчиненными, а также знания  того, что их волнует и интересует.

  6. Продвижение  по служебной лестнице и личный  рост. Этот способ вознаграждения  требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

  7. Предоставление  самостоятельности и любимой  работы. Этот способ особенно  хорош, когда работники стремятся  стать профессионалами, но ощущают  над собой пресс контроля или  чувствуют, что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими  результатами. Здесь искусство менеджера  состоит в способности выявить  такого сотрудника, что может  быть затруднено приятием этих  действий за очередное контрольное  мероприятие. Очень часто такие  люди могли бы работать эффективно  без надзора сверху, но отсутствие  некоторой смелости не позволяет  им обратиться по этому поводу  к руководству.

  8. Призы.  Этот способ вознаграждения зависит  от воображения менеджера. Он  наиболее эффективен при вручении  приза в присутствии работников  фирмы.

  Важно затронуть  вопрос материального стимулирования. На современном этапе он остаётся одним из основных средств мотивации  и часто играет первостепенную роль .

  Повременная или поденная оплата.

  "Поденная  оплата противоречит не только  основному принципу вознаграждения  за производительность, но и всем  принципам справедливости, в ней  нет никакого равновесия между  фактической работой и оплатой" - писал Эмерсон Гаррингтон в работе "Двенадцать принципов производительности". Трудно не согласиться, хотя такая система продолжает существовать

  Сдельная  оплата.

  Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Здесь  есть новшества. Среди систем премирования, используемых в США, все более  широкое распространение получает "система СКЭНЛОН", впервые  примененная в 50-х годах. При ней  заранее определяется нормативная  доля прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае успешной работы предприятия и при экономии на заработной плате образуется премиальный  фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в следующей пропорции:

  25% идет  в резервный фонд на покрытие  возможного перерасхода затрат  на рабочую силу;

  75% распределяется  между руководством предприятия  (25%) и рабочими (50%).

  В целом  по всей компаниям, использующим эту  систему, процент доплат колеблется в пределах от 5 до 20%.

  Система "РАККЕРА". По этой системе выплата  премий за снижение издержек производства формально зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени или нет. Объем премиального фонда определяется в виде доли от условно-чистой продукции.25% общей суммы  фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения издержек на рабочую силу. Остальная  часть делится между работниками  и администрацией. Там, где несколько  бригад трудятся над выполнением  одного задания, из этих бригад создаются  единые советы по премиям, куда входят и работники вспомогательных  служб, непосредственно участвующие  в данной работе. 
 

  Участие в прибылях.

  Наиболее  распространенной формой коллективного  поощрения является так называемая система "Участие в прибылях". Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли  формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость  от уровня прибыли, общих результатов  производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим в порядке "участия в прибылях" не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях "участие в прибылях" предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

  В системе "участия в прибылях" премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Эта система, как говорилось выше, безусловно, хороша только для предприятий, производящих конкурентоспособные  товары и имеющих стабильную прибыль. Скорее всего, это крупные фирмы.

  Рассмотренные системы стимулирования не слишком  многим отличаются от применяемых в  России. Принципиальным является то, что  объем заработной платы не определен  еще до начала работы, а формируется  в процессе производства и в большей  степени зависит от его результатов. Хотя, существует такой серьезный, на мой взгляд, недостаток, как определённая субъективность при определении  норм.

  Большой акцент сейчас делается на моральное  стимулирование. На предприятиях с  производством мирового уровня в  последнее время при организации  систем стимулирования практически  не применяется показатель производительности труда, рассчитанный как выработка  на одного производственного рабочего, или на один человеко-час рабочего времени.

  Причин  здесь несколько. Во-первых, подобного  рода показатель, заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может отрицательно сказываться  на повышении производительности в  целом, что связано с образованием новых узких мест в производстве, ростом объемов незавершенного производства и увеличением запасов. Таким  образом, погоня за ростом индивидуальной производительности труда в ряде случаев может привести лишь к  дополнительным затратам и аритмии  в производстве.

  Во-вторых, ориентация на нормы выработки неизбежно  ведет к росту объемов производства в ущерб качеству. К тому же выполнив норму, рабочий часто не стремится  искать пути совершенствования работы, что, в конечном итоге, ведет к  сдерживанию рационализаторской активности. На передовых фирмах при организации  стимулирования от показателей индивидуальной выработки переходят к показателям, характеризующим производительность труда рабочих и служащих в  целом.

  Нельзя  недооценивать важность наличия  у работника мотивации выполнять  любую работу не для себя. Для  любой человеческой деятельности должен быть стимул. Основная задача менеджера (руководителя) найти для каждого  работника лично его мотив  трудиться. В больших коллективах  сложно осуществить личный контроль. На таких сложных производствах, как конвейер, за каждым работником не следишь. Качество же изделия зависит  от каждого. Просто отбывая рабочие  часы на конвейере, рабочий менее  серьёзно относится к поставленной задаче. Как его уговорить или  принудить? Сборочный конвейер в  автомобилестроении достигает в  длину более километра. На нём  тысячи рабочих. Здесь сразу хочется  вспомнить Японию с её высочайшим качеством сборки. Безусловно, надо заставить каждого работника  осознать, что от его результатов  зависит общий успех. 
 
 
 

2. Анализ  деятельности предприятия
1. Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «ХХХ».

  ОАО «ХХХ» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

  Основными видами деятельности общества являются: все виды проектно–изыскательских  работ, геолого-разведочные работы, научно–исследовательские и опытно–конструкторские работы и сертификация продукции  в строительстве, сдача внаем  собственного нежилого недвижимого  имущества. 

  Органами  управления общества являются:

  – общее  собрание акционеров;

  – совет  директоров;

  – генеральный  директор.

  Организационная структура предприятия ( см. приложения )

        С 1 января 2002г. акционерное общество в  признании доходов и расходов использует метод начисления.  Суть метода начисления заключается в том, что доходы и расходы признаются в том отчетном (налоговом) периоде, в котором они имели место, независимо от фактического поступления денежных средств или иных имущественных прав (работ, услуг).

  Признание доходов по методу начисления есть признание выручки   для целей  налогообложения «по отгрузке».

  Материальные  ценности при списании на производственные затраты учитывались по средней  себестоимости. Общепроизводственные расходы ежемесячно включались в  объем прямых затрат пропорционально  начисленной заработной плате. 

  Амортизация по объектам основных средств начислялась  линейным способом. Затраты по ремонту  основных средств отражались в том  отчетном периоде, в котором они производились Общество вело учет имущества, обязательств и хозяйственных операций на основе рабочего плана счетов, утвержденного в соответствии с типовым  Планом счетов.

   Налоговый  учет осуществляется бухгалтерской  службой общества.

  Материальные  расходы, используемые в производстве, списываются по средней себестоимости. Амортизируемое имущество распределено по группам в соответствии со сроком его полезного использования. Амортизация  начисляется линейным  способом.

  На основе анализа финансового состояния  общества на 01.01.2008 г., можно сказать  о том, насколько успешной была его  деятельность в отчетном году.

  Еще одним  важным показателем данных баланса  является чистый оборотный капитал  или чистые оборотные средства. На 01.01.2008г. они составили 17 623 тыс.руб. По сравнению с 2007 г. произошло снижение данного показателя на 37,2%. Чистый оборотный  капитал составляет величину, оставшуюся после погашения всех срочных  обязательств. Необходимым условием укрепления производства является рост оборотного капитала.

  Величина  основных средств на 01.01.2008г. составила    7493 тыс. руб.  В 2008   на обновление основных средств  за год израсходовали 632 тыс. руб.. В обществе продолжается  строительство нового корпуса. Затраты  НЗП на строительные работы  на 01.01.08г. составили 50 173 тыс. руб.      

  Основные  показатели деятельности общества по выпуску НТП отражены в таблице 1.  
 
 
 
 
 

  Таблица 1 Основные показатели деятельности ОАО  «ХХХ» за 2009год