Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Июля 2011 в 17:38, курсовая работа
Целью работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, а также разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «ХХХ» в современных условиях.
Введение………………………………………………………………..…….....…2
1 Мотивация как объект исследования.………………..…..………..……....…..4
1.1 Понятие, сущность, этапы, задачи и необходимость мотивации в менеджменте……………………………………………………………….......….4
1.2 Основные теории мотивации …………………………………...….…..…...13
1.3 Методы и способы стимулирования деятельности персонала.…………..23
2 Анализ деятельности предприятия……………....…………………….……..28
2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «ХХХ»…...28
2.2 Анализ системы мотивации в ОАО «ХХХ» ..……...…….…….….………33
2.3 Анализ достоинств и недостатков действующей системы мотивации в ОАО «ХХХ»…………………………………………………..………………….40
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации…….………….45
Заключение……………………………………….………………..…………..…51
Список использованной литературы………………………….…….….………53
2.
Следующее направление
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
3.
Обогащение труда
4.
Улучшение условий труда —
острейшая проблема
Немаловажную роль в мотивации играет применение гибких графиков.
5. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.
Если руководящий состав предприятия ОАО «ХХХ» будет придерживаться или хотя бы стремиться к этим способам улучшения мотивации труда, тогда работать станет намного легче.
Что касается основного фактора мотивации, такого как оплата труда, то можно сказать: оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Руководству следует обратить внимание на следующие:
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На
рабочих местах следует формулировать
мировоззрение единой команды: нельзя
разрушать возникающие
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику
нужно предоставлять
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Ниже приводится перечень мероприятий по обеспечению этой мотивации.
Ниже
предлагаются мероприятия, дающие практические
возможности обеспечения
Заключение
Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятии показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.
Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.
В заключении
можно сказать о том, что цели
курсовой работы были достигнуты. Был
проведен анализ основных мотивационных
моделей, показано их применение на практике,
а также возможности
Список
использованной литературы
1. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин // Экономист. 2008. № 4.
2. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2007. - № 7.
3. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1.
4. Волосский А. А., Мотивация и стимуляция труда. М.: «Техносфера», 2007.
5. Гельмут Г., Бернд А. Экономика предприятия. М.: «Дело и Сервис», 2005.
Информация о работе Управление системой мотивации на предприятии