Управление системой мотивации на предприятии

 
 

  В 2008 году среднесписочная численность в ОАО «ХХХ» составляла 107 человек, но в результате того, что было создано дочернее предприятие ООО «ХХХ» среднесписочная численность в 2009 году составила 25 человек. Среднемесячный доход персонала по сравнению с 2008 годом в 2009 вырос на 53721 тысячу рублей.

   Условный  расход по налогу на прибыль  за 2008 год составил 5197718     руб. Сумма постоянного налогового обязательства составила в 2009году 379208 руб., постоянные налоговые активы составили 26824    руб. Сумма погашение отложенного налогового актива в 2009г в размере   341970 руб. начислена в связи с отклонениями, связанными с расхождением учета затрат в бухгалтерском и налоговом учете. Отложенные налоговые обязательства в сумме 760697 руб. возникли  в связи с расхождением учета начисления амортизации и  остатков незавершенного производства. Текущий налог на прибыль за 2009г. начислен в сумме 5968829 руб.

  Из данных о составе имущества общества и источников его образования (таблица 2) следует, что произошло увеличение таких статей баланса, как внеоборотные активы, дебиторская задолженность, собственный капитал, долгосрочные обязательства, произошло увеличение их процентного отношения к валюте баланса.  Иначе говоря, за отчетный период  увеличилось незавершенное  строительство, выросла дебиторская  задолженность, увеличился собственный  капитал (получена прибыль). В тоже время  за отчетный период уменьшилась сумма  авансов, поступивших от  заказчиков, уменьшились остатки незавершенного производства и уменьшились остатки  денежных средств за счет текущей  деятельности общества. 
 
 
 

  Таблица 2 Структура имущества предприятия  и источников его образования (тыс. руб.)

 
 

  Структура совокупных активов характеризуется  значительным преобладанием в их составе доли оборотных средств, которая составляет 78,5% в начале года и снижается до 31,7 % в конце  года. 
 

  2.2 Анализ системы  мотивации в ОАО  «ХХХ» 

  Управление  трудовой  мотивацией персонала  – механизм напрямую связанный с  результатами деятельности организаций  в целом, конкурентоспособностью и  эффективностью. При  грамотном применении  технологий управления мотивацией достигается  оптимальное использование  человеческих  ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

  Основная  задача создания системы мотивации  ОАО «ХХХ» на сегодняшний день заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи в ОАО «ХХХ».

  1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

  2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух.

  Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений  с учетом конкретной ситуации, сложившейся  в организации. Так, для получения  результата в краткосрочном периоде  акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

  На предприятии  ОАО «ХХХ» придерживаются четырем основным метода мотивации (табл. 3). 

  Таблица 3 Методы мотивации

 
 

  Основной  акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования.

  Предприятие  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых  и изменении установленных условий  оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

  Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятием определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.

  Заработная  плата работников складывается из:

  - должностного оклада;

  - доплат;

  - премий;

  - коэффициента.

  Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

  Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

  Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

  При оплате труда рабочих применяется:

  - повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

  - сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

  К должностным  окладам работников предприятия  установлены следующие доплаты:

  - доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

  - доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

  - доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

  − доплата за руководство бригадой;

  − доплата за сверхурочную работу;

  − доплата за выходные и праздничные дни.

  Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей.

  Размер  премии составляет:

  − для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

  − для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

  − для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

  Работники могут быть полностью или частично лишены премии.

  Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка  или характера производственного  упущения а также их последствий.

  Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

  Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем  позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

  Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику  применяется санкция в виде лишения  премии или ее части.

  Среди методов  социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует  так же назвать оптимизацию организации  рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

  Таким  образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.

  Перед руководителем, озабоченным достижением эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой  рабочей среды, которая будет  максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

  Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации  работников организации требует  учета следующих факторов (табл. 4):

  − индивидуальные характеристики работников;

  − особенности выполняемой работы;

  − характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность;

  − выявления удовлетворенности трудом. 

  Таблица 3 Факторы, влияющие на трудовую мотивацию  персонала

    

  Ещё одни составляющие мотивации персонала  на ОАО «ХХХ» являются:

   Отпуска  и праздники.