Управление текучестью персонала. Определение уровня текучести персонала в организации

РОССИСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

Институт дополнительного профессионального образования

Отделение менеджмента

Итоговая аттестационная работа

на тему:

Управление текучестью персонала. Определение уровня текучести персонала в организации.

                                                                                                                Выполнила:

                                                                                                                Литвинова Елена Геннадьевна

                                                                                                                слушатель группы HR 10/11

                                                                                                                Научный руководитель:

                                                                                                                Чопп Борис Александрович

Москва 2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, НОРМЫ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ……………………………………………….......5

1.1. Понятие «текучести персонала»………………………………………………5

1.2. Формы и виды текучести персонала …………………………………………6

1.3. Причины текучести персонала……………………………………………......7

1.4. Нормы текучести персонала…………………………………………………..9

1.5. Последствия текучести персонала……………………………………………10

ГЛАВА 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………14

2.1. Способы расчета показателя текучести персонала………………………….14

2.2. Методы экономической оценки текучести персонала………………………17

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………………….20

3.1. Методические подходы к управлению текучестью персонала……………..20

3.2. Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести персонала……………………………………………………………………………22

3.3. Использование средств автоматизации в процессе работы с текучестью персонала……………………………………………………………………………28

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………………...36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….37

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………………39

ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………………41

ВВЕДЕНИЕ.

«…текучесть кадров ослабляет организацию и

является следствием плохого менеджмента».

А. Файоль

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил предприятия и главным источником роста дохода. 

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала (14).

Высокая текучесть персонала – это серьезная проблема для многих компаний. Она значительно повышает издержки предприятия: ситуация в компании становится нестабильной, приходится тратиться на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Тема текучести кадров сегодня крайне актуальна в виду дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается и на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Не удивительны случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

По данным статистики, повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний Москвы и Московского региона. Авторы исследования расценивают "текучку" как своего рода "организационную чуму" большинства отечественных компаний последних лет, постепенно приводящую к снижению успешности деятельности компании на своем рынке.

По результатам исследования также выяснено, что 59,8% работников организаций считают одним из последствий "текучки" в компании рост недоверия по отношению к руководству компании. 36,8% сотрудников компаний отмечают, что в связи с ростом "текучки" возросло ощущение общей нестабильности компании.

19,9% респондентов (среди них - 11,2% - руководители различного уровня) отмечали снижение общих экономических показателей работы подразделения и/или организации вследствие высоких показателей текучести кадров. Лишь 6,9 % опрошенных считают, что высокая "текучка" не имеет отрицательных последствий для организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Многие компании стараются решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты "утекающим" специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации. Такие меры, на наш взгляд, не ведут к решению проблемы, а лишь помогают отсрочить уход специалистов. Комплексный же анализ причин текучести позволит разработать систему мероприятий по профилактике и предотвращению высокой текучести персонала, охватывающую все факторы и группы риска.

В нашей работе мы рассмотрим понятие текучести кадров, виды, причины, последствия, а так же способы определения уровня текучести и возможность управления ею.

ГЛАВА 1. ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, НОРМЫ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ

1.1.           Понятие «текучести персонала».

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. (13).

Текучесть кадров - в управлении персоналом - норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своем работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей».

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами.

Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров (22).

При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения кадров». Под движением кадров предприятия (в данной статье не будет рассматриваться внутреннее движение) будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период (22).

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

1.2. Формы и виды текучести персонала.

Традиционно принято говорить о следующих формах и видах текучести персонала - активной, пассивной, внутриорганизационной и внешней. Помимо этого исследователи выделяют физическую и скрытую (психологическую) текучесть, а так же естественную и излишнюю.

В том случае, когда речь идет о движении рабочей силы, обусловленном неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы и проч.), принято говорить об активной форме текучести. Текучесть, возникающую вследствие неудовлетворенности организации работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности и проч.), принято относить к пассивной форме текучести персонала организации. Таким образом, активная и пассивная формы текучести различают причинами увольнения персонала организации.

При оценке текучести персонала организации принято выделять внутриорганизационную и внешнюю текучесть персонала.

Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми перемещениями работников внутри одной организации.

Внешняя - характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.

Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности (24).

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности (22).

Применив один из вариантов классификации персонала организации по критерию эффективности ее сотрудников, весь персонал организации можно разделить на следующие группы:

- 10% от общей численности - "звезды", наиболее эффективные и амбициозные сотрудники, требующие высокой заработной платы;

- 20% от общей численности - сотрудники "выше среднего", эффективность их деятельности составляет 70 - 80% от "звезд". Часть из них со временем может перейти в группу "звезд";