Управление текучестью персонала. Определение уровня текучести персонала в организации

14)            Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007

15)            Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – М: МАУП, 2004.

16)            Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. – 2006.- №4. – с.23-29.

17)            Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. – 2006. - № 2. – с.39-43

18)            Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. – 2006. - № 12. – с.57-64

19)            Пустынникова Ю.М. Почему уходят сотрудники? // Кадровый менеджмент. – 2005. №1.

20)            www.avantapersonnel.ru.

21)            http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm

22)            http://ru.wikipedia.org/wiki/Текучесть_кадров

23)            www.kadrovik.ru

24)            http://psyfactor.org/personal18.htm

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Вопросы, направленные на выявление причин увольнения сотрудника:

        Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?

        Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?

        Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)

        Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?

        Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?

        Каковы причины вашего увольнения?

        Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

ПРИЛОЖЕНИЕ №2

Типичные ошибки при подборе и адаптации персонала.

Ошибки при подборе

        Ошибка 1. «Не ужился в компании» — несоответствие нового сотрудника корпоративной культуре и его неготовность/ нежелание меняться. Избежать такой ситуации вполне реально, если в ходе собеседований с кандидатами уделить время анализу соответствий личных качеств соискателя корпоративным ценностям организации.  

        Ошибка 2. «Не справился с задачами» — несоответствие нового сотрудника должности. Часто компании берут новых сотрудников «навырост», изначально понимая существование разрыва между требованиями к должности и их профессиональными компетенциями. Впоследствии может оказаться, что разрыв слишком велик, и компания не обладает ресурсами, чаще всего временными, на соответствующее обучение сотрудника. Такая политика привлечения персонала возможна при условии, что в компании выстроена система внутреннего обучения и наставничества.  

        Ошибка 3. «Обманулся в ожиданиях» — несоответствие должности ожиданиям нового сотрудника. Новичок может столкнуться в компании совсем не с тем, что ему было обещано при подборе. Причем, как правило, это следствие не злого умысла со стороны компании, а недостаточно эффективной коммуникационной политики. Хорошим инструментом для предотвращения таких ситуаций является наличие подписанного обеими сторонами формализованного предложения о работе для нового сотрудника, которое, по сути, является соглашением о содержании и условиях будущей работы.

Ошибки адаптации

        Ошибка 1. Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов. Часто это результат бездумного заимствования приемов и методов других компаний без их адаптации к своей корпоративной практике.  

        Ошибка 2. Нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса. В результате часть функций по адаптации одновременно реализуют разные люди или подразделения, а часть функций, наоборот, не выполняется никем.  

        Ошибка 3. Дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию. Желание окружить сотрудника вниманием может привести к тому, что новичок подвергнется массированной информационной атаке, что в итоге отрицательно скажется на его эффективности.

2