Успішна кар’єра менеджера підприємства: необхідні риси, якості, передумови

Товариство вiдчуває нестачу робочої сили. У звiтному роцi було прийнято на роботу 389 осiб, а вибуло 416 робiтникiв. (див. табл. 3.5.)

У 2009 роцi було подано 10 оголошень в газету та телебачення для iнформування населення про вакансiї.

Кадрова полiтика Товариства спрямована на:

• забезпечення адекватного пiдвищення заробiтної платнi працiвникiв Товариства;
• пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв Товариства на регулярнiй основi;
• забезпечення рацiональної органiзацiйної структури та розмiщення кадрiв, що дає можливiсть мiнiмiзувати витрати Товариства на оплату працi.

У Товариствi укладено Колективну угоду мiж керiвництвом та працiвниками вiд 12.02.2009, зареєстровану Управлiнням працi та соцiального захисту населення за № 75 вiд 22.11.2009. Основнi параметри Колективної угоди:

• розширення маршрутної мережi роботи автотранспорту;
• забезпечення заходiв щодо охорони працi, технiки безпеки та безпеки руху;
• пiдвищення заробiтної платнi штатних працiвникiв.

Для захисту iнтересiв працiвникiв створено профспілку з уваги витрати Товариства на оплату працi.

Кадрова програма емiтента, спрямована на забезпечення рiвня квалiфiкацiї працiвникiв операцiйним потребам емiтента:

Пiдприемство постiйно пiдвищує рiвень квалiфiкацiї праццiвникiв шляхом вiдряджання на рiзноманiтнi курси, тренiнги та семiнари, що вiдповiдають напрямку професiйної дiяльностi персоналу.[32]

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 3.2.

Показники оборотності коштів ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка» на 31.12.2008 та 31.12.2009 роки

Умовні позначення	Найменування показників	На 31.12.2008	На 31.12.2009
К о	Оборотність оборотних засобів, оборотів	6,26	5,46
Д о	Оборотність оборотних засобів, днів	57,50	65,96
К оз	Оборотність виробничих запасів, оборотів	11,90	14,70
Д оз	Оборотність виробничих запасів, днів	30,25	24,48
К ор	Оборотність коштів у розрахунках, оборотів	9,68	8,61
Д ор	Оборотність коштів у розрахунках, днів	37,20	41,81
К од	Коефіціент оборотності дебіторської заборгованості	9,68	8,71
Д од	Тривалість одного обороту  дебіторської заборгованості	37,20	41,35
К кз	Коефіціент оборотності кредиторської заборгованості	25,91	5,19
Д кз	Тривалість одного обороту  кредиторської заборгованості	13,90	69,37
К оч	Коеф оборотності чистого робочого капіталу	8,25	-152,60
Д оч	Тривалість одного обороту  усіх робочих активів, днів	43,63	-2,36
К оф	Коеф оборотності фіксованих активів	2,77	2,09
Д оф	Тривалість одного обороту  фіксованих активів	129,78	172,26
К оа	Коеф оборотності усіх активів	1,91	1,50
Д оа	Тривалість одного обороту  усіх активів	188,13	240,36
К овк	Оборотність власного капіталу, оборотів	2,10	2,29
К ок	Оборотність всього капіталу, оборотів	1,91	1,50

 

Із таблиці вище робимо висновок, що на кінець 2009 року порівняно  із кінцем 2008 року знизилися оборотність оборотних засобів, підвищилися оборотність виробничих запасів, знизилися оборотність фіксованих активів, знизилися оборотність усіх активів, знизилися оборотність коштів у розрахунках, знизилися оборотність дебіторської заборгованості, знизилися оборотність кредиторської заборгованості, знизилися оборотність чистого робочого капіталу, знизилися оборотність всього капіталу, це є негатитивними явищами для підприємства.[33]

У цілому ми бачимо, що на кінець 2009 року порівняно із кінцем 2008 року знизилися оборотність усіх коштів підприємства, що свідчить про погіршення його фінансового становища.

На підприємстві працює шість  автоматизованих ліній розливу, поставлених провідними німецькими компаніями «КХС» та «Кронес» потужністю 15–20 тис. пляшок за годину.

Продукція торгової марки  «Росинка» популярна в Україні, її знають і цінують за кордоном. Напої «Росинки» з задоволенням п'ють в США, Канаді, Греції, Німеччині, Ізраїлі, Росії, Бєларусі, Казахстані, Азербайджані, Молдові та інших країнах світу.

Формування доходiв Пiдприємства здiйснювалося вiдповiдно до вимог П(С)БО 15 "Дохiд". Чистий дохiд вiд реалiзацiї продукцiї, товарiв, робiт i послуг у 2009 р. склав 238 925,0 тис. грн. В iншi операцiйнi доходи у сумi 10 864,0 тис. грн. включенi: " доходи вiд оренди активiв - 102,0 тис. грн.; " доходи вiд реалiзацiї iноземної валюти - 7 794,0 тис. грн.; " доходи вiд операцiйної курсової рiзницi - 803,0 тис. грн.; " доходи вiд вiдшкодування ранiше списаних активiв - 227,0 тис. грн.; " дохiд вiд безоплатно одержаних оборотних активiв - 238,0 тис. грн.; " доходи вiд реалiзацiї оборотних активiв - 975,0 тис. грн.; " iншi доходи вiд операцiйної дiяльностi - 725 тис. грн. В iншi фiнансовi доходи в сумi 5,0 тис. грн. включенi проценти, отриманi вiд зберiгання коштiв на поточному рахунку банку. В iншi доходи у сумi 487,0 тис. грн. включенi: " дохiд вiд безоплатно одержаних активiв - 76,0 тис. грн.; " дохiд вiд реалiзацiї основних засобiв - 288,0 тис. грн.; " iншi доходи вiд звичайної дiяльностi - 123,0 тис. грн. Загальна сума доходiв за 2008 рiк по пiдприємству складає 250 281,0 тис. грн., доходи вiдображенi у фiнансової звiтностi у повному обсязi. Методологiчнi принципи формування в бухгалтерському облiку iнформацiї про витрати пiдприємства i формування собiвартостi готової продукцiї визначаються П(С)БУ 16 "Витрати". Витрати повиннi признаватися витратами певного перiоду одночасно з визнанням доходу, для отримання якого вони здiйсненi. Загальна сума витрат по Пiдприємству за 2009 р. вiдображена у сумi 262 307 тис. грн., у тому числi: " собiвартiсть реалiзованої готової продукцiї (товарiв, робiт, послуг) складає 153 234 тис. грн.; " адмiнiстративнi витрати - 20 284 тис. грн.; " витрати на збут продукцiї - 55 838 тис. грн.; " iншi операцiйнi витрати - 25 449 тис. грн., у т.ч.: - Оренда житла - 658,0 тис. грн. - Знос та утримання рекламного обладнання - 5 625,0 тис. грн. - Оренда основних засобiв - 2 051,0 тис. грн. - Операцiйна курсова рiзниця - 933,0 тис. грн. - Нестачi i втрати вiд псування цiнностей - 880,0 - Собiвартiсть реалiзованих оборотних активiв - 353,0 тис. грн. - Штрафи та пенi - 153,0 тис. грн. - Собiвартiсть реалiзованої валюти - 8 230,0 тис. грн. - Заробiтна плата iншого персоналу - 1 261,0 тис. грн. - Резерв сумнiвних боргiв - 1 884,0 тис. грн. - Втрати вiд знецiнення запасiв - 3 276,0 тис. грн. - Благодiйна допомога ВБФ"Днiпро" - 145,0 тис. грн. " фiнансовi витрати - 1 133 тис. грн. у т.ч.: - Проценти банку по кредиту - 873,0 тис. грн. - Витрати по фiнансовому лiзингу - 260,0 тис. грн. " iншi витрати - 6369 тис. грн. у т.ч.: - не операцiйна курсова рiзниця - 5570,0 тис. грн. - списання тари - 426,0 тис. грн. - списання необоротних активiв - 98,0 тис. грн. - реалiзацiя основних засобiв - 275,0 тис. грн. Фiнансовий результат вiд операцiйної дiяльностi Пiдприємства за 2009 рiк - це збиток у сумi 12026,0 тис. грн. Податок на прибуток за 2009 рiк складає 1 921,0 тис. грн. У бухгалтерському облiку i фiнансовiй звiтностi вiдображенi вiдстроченi податковi активи у сумi 1 363,0 тис. грн. Збиток Пiдприємства за 2009 рiк складає 13 947,0 тис. грн.

(див. табл. 3.4.). [33]

В середньому за рік КЗ «Росинка» до Державного та місцевого бюджету сплачує понад 36 млн. грн.

4. Пропозиція щодо впровадження кар'єрограми на ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка»

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності, цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється  план професійного і посадового зростання  кожного працівника організації. Складається  кар'єрограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях, який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368]

Плануванням кар'єри працівника займаються:

• сам працівник;
• менеджер по персоналу;
• лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2) визначення робочого місця працівника;

3) оцінка праці і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова підготовка працівника;

6) розробка програми роботи з резервом;

7) просування працівника по службі.[3.стр.369]

                                                                                                                Таблиця 4.1.

Кар'єрограма (ідеальний варіант).

	17 років	до 22 років	до 30 років	до 35 років	до 45 років	50 років	60 років
1. Навчання у школі 2. Навчання в ПТУ 3. Навчання у коледжі 4. Навчання в вузі 5. Практичне навчання на виробництві 6. Самостійна робота найманим працівником, робочим 7. Самостійна робота спеціалістом 8.Самостійна робота  менеджером 9. Підприємцем без юридичної  особи 10. Підприємець, що є юридичною  особою 11.Співвласник підприємства (товариства) 12.Керівник підприємства 13. Президент асоціації       Концерну        Корпорації       Консорціуму        ПФГ       Холдингової компанії       ТНК 14. Державний діяч 15. Політичний діяч 16. Пенсія	O O O     O	O	O O	O       O	O O O O O   O O	O O   O		O

 

Раніше відбір персоналу на ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка» вважався простою справою. Керівник або завідувач відділу особисто проводив бесіду з бажаючим і сам приймав рішення на основі інтуїції, симпатії і антипатії.

Тепер я пропоную на підприємстві створити методичний відбір, щоб допомогти  інстинктивним рішенням і прийняти найкращих працівників із великої  кількості пропозицій.

Кожен претендент на посаду повинен  пройти декілька етапів і на кожному  з них частина продовжує установлені  процедури, а частина відмовляється  від подальшого проходження процесу  відбору. Цей процес показаний на (рис. 4.1).

 

Процес прийняття рішень по відбору  кандидатів на посаду

 

1. Попередня бесіда для відбору

2. Написання заяви та заповнення  автобіографічної анкети

3. Бесіда по найманню

4. Тестування по найманню

5. Перевірка рекомендацій і трудового  переліку

6. Медичний огляд

7. Прийняття рішення

 

Рис. 4.1. Методи відбору

Деякі етапи можна проводити  одночасно, тому що це вимагає дуже багато часу і великих витрат але  чим важливіша вакантна посада, тим  важливіша використання усіх етапів.

Керівники підрозділів повинні  надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації  у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а  й по організації в цілому.

                                             Таблиця 4.2

                              Процес планування кар’єри в організації.

 

 

Особисті погреби працівників

Можливості та потреби  організації

Індивідуальні поради та допомога

Кадрове планування та інформування

 

 

Особисті  зусилля працівників

Навчання  і вдосконалення особистості

 

 

 

 

Лінія поведінки

                                                                  

Керівництво - це багатогранний феномен, і тон, хто хоче удосконалюватися в цьому, повинен знати його основні функції (див. рис. 4.2).

Численні дискусії на тему, яким повинно бути керівництво - авторитарним, колегіальним, кооперативним чи демократичним - продовжуються і сьогодні. Остаточних рішень ще немає, тому що завжди є люди, які хочуть, щоб ним керували. Вони прагнуть до цього не тільки, щоб постійно знати що й як робити, але і тому, щоб таким чином використати результати успіху, досягти якого самостійно вони не можуть. Особистий успіх працівника здебільшого залежить від того, хто ним керує. Якщо керівник займається тільки собою, то шлях у подальшій кар’єрі буде закритим. Якщо ж керівник зрозумів, що його праця, його підлеглий також досягає успіхів, якими він гордиться, то в результаті можна стверджувати, що успіх досягнуто завдяки хорошому керівництву.

Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження  підлеглим. Керувати - це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників (див. рис. 4.3).        

                                                                                                                           

1.Мистецтво досягнення поставлених  цілей та успіху в колективній  праці.

2.Уміння розуміти  людей і ситуацію.

3. Налагодження ефективної  комунікативної взаємодії.

4. Виявлення конфліктних  ситуацій та їх вирішення.

5. Мистецтво стимулювання  справедливої критики.

6.Виявлення та  використання потенціалу.