Законы групповой динамика

Страница |

МИНОБРНАУКИ РОССИИ  
ГОУВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
Кафедра УСЭС

Курсовая работа 
по основам менеджмента 
на тему «Законы групповой динамики» 
на примере СУПР ДОАО «Спецгазавтотранс»

Выполнил:  
Хасанов Э.И., 
гр. Зн(Пр) 061100-45(К)

Руководитель: 
д.э.н. Макаров А.М.

Ижевск, 2011

 

Оглавление

Введение 3

1. Групповая динамика 4

1.1. Хоторнский эксперимент в теории  управления 8

1.2 Неформальные организации и механизмы их возникновения 12

1.3 Основные  понятия групповой динамики 17

2. Законы групповой динамики 30

Группы: формальные и неформальные 30

Статусоцентризм 30

Внутригрупповой фаворитизм 31

Значение  слухов 31

Психологический обмен 32

Идиосинкразический  кредит 32

Синергетический эффект группы 32

Коллективизация мышления 33

Групповая сплочённость 33

Минимальная групповая парадигма 34

Давление  группы на индивида 34

Процесс принятия группового решения 35

Групповая леность 35

Групповой дух 36

Качество  группового решения 37

Сдвиг риска 37

Поляризация группы 37

Групповая нормализация 37

Эффективность групповой деятельности 38

Изменения в команде: 41

3. Характеристика и анализ объекта управления 45

Список  литературы 50

Приложение 1 Структура ДОАО «Спецгазавтотранс» 51

Введение

В наши дни заметно усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось  внимание к проблемам групповой  динамики и лидерства. Все больше и больше исследований посвящаются  проблемам эффективности организации  и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использованию  разных средств и воздействий  на них.

С одной стороны, тематика исследования получает интерес в  научных кругах, с другой стороны, как было показано, существует недостаточная  разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь как теоретическую, так и практическую значимость.

Объект работы  - система  реализации повышения эффективности  групповой динамики на примере СУПР ДОАО «Спецгазавтотранс».

Цель работы – изучение темы законы групповой динамики в системе менеджмента и эффективно использовать полученные знания в совершенствовании командной деятельности.

 

 

 

1. Групповая динамика

Не существует канонизированного  определения группы, так как это  достаточно гибкое и подверженное влиянию  обстоятельств явление. Стоит упомянуть  так же, что термин «группа» является междисциплинарным и широко рассматривается  не только в менеджменте, но и в  таких науках как социология, психология, антропология, информатика и т.д. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение  небольшого количества людей, находящихся  в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого  промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем  интересе и может быть связано  с достижением общей цели. (Виханский О.В., Наумов А.И., 2001 стр. 105)

Групповая динамика¹ (от др.-греч. δυναμις, dynamis — сила) — процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление, основателем которого считается Курт Левин. Курт Левин ввел термин групповая динамика описывающий позитивные и негативные процессы происходящие в социальной группе. Групповая динамика по его мнению должна рассматривать вопросы связанные с природой групп, закономерностях их развития и совершенствования, взаимодействия групп с индивидами, другими группами и институциональными образованиями.

Также в учебнике  «Основы  менеджмента» М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури дается следующее определение группы: «...группа- это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц» (Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2000 стр. 436)

Группы возникают в  организации и функционируют  как обособленные структурные подразделения  в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные  специализированные функции, требующие  для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе  совместной деятельности выполнять  определенную работу.

Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими  людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похвалы или же материального поощрения. Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий.

Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к  профессиональной ассоциации, может  обеспечивать ее члену престижное положение  в обществе, в коллективе, среди  друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться  и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также  увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе добиться намного проще.  Кроме  того, группа предоставляет человеку возможность препровождения времени  в приятном для него окружении, возможность  избежать одиночества.

Современная практика управления все более и более подтверждает наличие несомненных преимуществ  у групповой формы организации  труда перед индивидуальной. Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских  отношений, способствуя сплочению  группы, может порождать синергический  эффект то есть возрастание эффективности  деятельности в результате соединения, слияния отдельных частей в единую систему, а так же существенно  повысить результативность работы.

Однако при несомненном  преимуществе перед другими формами  организации работ, групповая форма  может нести в себе и ряд  отрицательных для организации  моментов. Одним из таких негативных проявлений является групповщина, складывающаяся при условии, что в целом неверно  поставлено управление группой и  неверно организовано ее функционирование в организации.

Это выражается в том, что, во-первых, в группе складывается тенденция  морализации процессов, сопровождающаяся при этом представлением себя и своих  действий в лучшем с моральной  точки зрения свете. Во-вторых, группа начинает ощущать себя неуязвимой и  даже непобедимой в конфликтных  столкновениях. В-третьих, в группе складывается атмосфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться  с единым мнением нежелание слушать  и обсуждать другие мнения и т.п. В-четвертых, в группе развивается  единодушие. Люди начинают все более  мыслить, как остальные. И если даже у них возникают другие мнения, они не высказываются, считая, что  верно общее мнение. В-пятых,  группа отказывается рассматривать мнения извне, если они не совпадают с  мнением группы .

Если говорить о классификации  такого объединения людей, как группа, то можно выделить два существующих типа групп: формальные и неформальные.

Первый тип групп - формальные группы, которые создаются по воле руководства и обычно выделяются как структурные подразделения  в организации. Они имеют формально  назначенного руководителя, формально  определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также  формально закрепленные за ними функции  и задачи. В организации существует три основных типа формальных групп:

• Командная  (соподчиненная) группа руководителя (состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые также могут быть руководителями);
• Рабочая  группа или группа на задании. Она обычно создается для решения отдельной задачи и может быть переформирована в другую, в зависимости от характера задачи (например, проектная группа);
• Комитеты² (или комиссии) создаются для заполнения пробелов в организационных структурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции. (Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2000 стр. 437, 457)

Второй тип групп - неформальные группы, они в свою очередь создаются  не распоряжениями руководства и  формальными постановлениями, а  членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах  складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного  лидера.

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.

Говоря о группой динамике нельзя не углубиться в историю термина, т.е. вспомнить о хоторнском эксперименте, к которому мы обратимся в следующем разделе. 

1.1. Хоторнский эксперимент в теории управления

Началом изучения природы  влияния динамики формальных и неформальных групп на трудовой коллектив можно  считать серию экспериментов, которая  начала проводиться в ноябре 1924 года на заводе компании Вестерн Электрик в американском городе Чикаго штата  Иллинойс. Завод Хоторна  стал местом проведения эксперимента, первоначальным замыслом которого, было определение  зависимости между физическими  условиями работы и производительностью  труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как  это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что  впоследствии привело к возникновению  теория «человеческих отношений» в  науке управления. В дальнейшем серия  данных экспериментов получило название в менеджменте – Хоторнский эксперимент.

Хоторнский эксперимент проводился в четыре этапа. Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало  на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне их контроля. Выяснилось, что  их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления, поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения  причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние  на производительность труда, чем изменения  технических и физических условий.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как  простой план совершенствования  непосредственного руководства  людьми и тем самым — улучшения  отношения сотрудников к своей  работе. Однако впоследствии план перерос  в огромную программу, которая состояла из бесед с более чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой  ими работе. В результате исследователи  выявили, что производительность труда  и статус каждого сотрудника в  организации зависели как от самого работника, так и от трудового  коллектива. Чтобы изучить влияние  коллег на производительность труда  сотрудника, ученые решили провести четвертый  эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что  четвертый этап определит степень  воздействия программы материального  стимулирования, построенной на групповой  производительности труда. Исходя из предпосылок  научного управления, ученые разумно  исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более  сноровистые работники имели  тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные  группой. Им не хотелось, чтобы их считали  нарушителями принятого ритма или  чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто  работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные  члены группы считали их пройдохами.