Законы групповой динамика

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями, а так же влияние социального  стремления человека являться частью группы на функционирование организации. Так же благодаря Хоторнскому эксперименту в экспериментальную психологию было введено такое понятие как Хоторнский эффект.

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту. (Карпенко, и др., 1985)

Еще задолго до начала теоретических  изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Исследование продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффекивна.Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Конечно, можно критиковать  методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе. 

2.  Неформальные организации и механизмы их возникновения

В различных источниках выделяются такие понятия как неформальная организация, неформальный коллектив  и неформальная группа, стоит упомянуть, что данные понятия тождественны и смысл данных понятий одинаков.

В формальной организации, несмотря на весьма детальную регламентацию  ее деятельности, не все средства функционирования четко определены и далеко не все  стороны функционирования формализованы. Инструкции не охватывают, да и не могут  охватить всего, что происходит в  организациях. Более того, попытки  абсолютно все регламентировать зачастую приводят к снижению эффективности  их работы. Причина состоит в том, что основным элементом всякой современной  организации являются люди, в связи, с чем целесообразно рассматривать  ее одновременно и как неформальное образование. Организация при таком  подходе рассматривается как  коллектив сотрудников, основным элементом  которого выступают социальные группы: демографические, возрастные, национальные, профессионально квалификационные и другие, среди которых выделяются так называемые социально-психологические  группы, регулирующие непроизводственные связи людей.

Таким образом, неформальные организации,  - это спонтанно  образовавшиеся группы людей, которые  вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования  неформальных организаций. Причем в  крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.

У неформальных организаций  много общего с формальными, в  которые они оказываются как  бы вписанными. Они в некотором  роде организованы так же, как и  формальные организации, т. е. имеют  иерархию и лидеров, обладающих влиянием на людей, авторитетом. На рис.1. показана разница в механизмах образования  формальных и неформальных организаций.

 

Рисунок 1 
Механизм образования формальных и неформальных организаций

Спонтанное  взаимодействие, не спланированное руководством

Организационный процесс

Неформальная  организация

Формальная  организация, спланированная руководством

 

 

Неформальная  группа

Неформальная  группа

Неформальная  группа

Командные группы

Комитеты

Рабочие группы

 

 

 

 

Лидеры неформальных организаций (далеко не всегда ими являются формальные руководители) добиваются власти и  применяют средства воздействия  к членам группы так же, как и  лидеры формальных организаций. Различие заключается в том, что лидеры формальных организаций имеют поддержку  в виде делегированных им полномочий и действуют в рамках отведенной им конкретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих  действиях они делают ставку на людей  и их взаимоотношения. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помощь группе в достижении целей и поддержку ее существования, социальное взаимодействие. Иногда эти  функции выполняют разные люди - два лидера.

В неформальных организациях также имеются правила или  нормы поведения, но неписаные. Они  подкрепляются системой поощрений  и санкций. Однако если формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, то структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

В соответствии с классификацией, данной А. Маслоу, первичные потребности – физиологические, потребность в безопасности и защищенности, а также вторичные – социальные, уважение и самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно, нет. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Возникновение неформальной организации также связано с формированием среды взаимодействия членов организации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. (Коноваленко, 2004 стр. 64)

Процесс формирования неформальной группы весьма длительный. Специалисты  выделяют обычно 5 стадий формирования неформальных организаций:

1. на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;
2. на второй стадии бывают обычно более осознанные эмоции;
3. на третьей стадии коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;
4. на четвертой стадии объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т. д.
5. на пятой стадии люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

Таким образом, уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его  развития, зрелости.

Существует несколько  причин вступления людей в неформальные организации (группы):

• потребность в чувстве принадлежности к данной организации;
• помощь, которую получают работники от неформальных организаций и которую они не получают от менеджеров;
• защита работников, например соблюдение требований условий труда. Причем защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют;
• потребность людей в общении. Люди хотят знать, что вокруг них происходит, однако во многих формальных организациях их недостаточно информируют. Более того, руководители подчас намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;
• желание некоторых молодых людей объединяться по престижным интересам и дистанцироваться от остальной части коллектива;
• взаимные симпатии людей, связи между ними, родственные отношения. Они часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.

Неформальные группы могут  так же создавать реальные проблемы для формальной организации:

• снижение эффективности деятельности предприятия;
• распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам;
• в ряде случаев увод организации в сторону от решения задач;
• ориентация некоторых организаций не на достижение формальных целей, а на реализацию целей неформальных групп и их лидеров.

В то же время, если групповые  нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут  приносить пользу:

• преданность предприятию;
• высокий дух коллективизма;
• более высокая производительность труда;
• поддержание социальной целостности коллектива;
• снятие социальных напряжений в коллективе;
• поддержание у работников высокой самооценки и самоуважения;
• выполнение роли своеобразного буфера между индивидом и жесткой формальной организацией, смягчая ее воздействие на людей.

Если люди вступают в формальные организации для осуществления  целей организации, либо им нужно  вознаграждение в виде дохода или  ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические  выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. (Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2000)

В результате производственного  взаимодействия людей возникают  определенные чувства, привычки, ожидания симпатии и антипатии. Причем чем  чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства. В  результате формируется коллектив  довольно крепко связанных друг с  другом людей. У них возникают  нормы совместного поведения, которые  аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются  нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы.

Чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных организаций, менеджеры  должны признавать их, работать с ними, учитывать их решения, привлекать неформальные организации к принятию решений  и пресекать слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Кроме того, менеджер должен знать статусы и роли членов (кто  и какую позицию в группе занимает), личные симпатии и антипатии, силу и  конформизм членов групп (кто на кого оказывает влияние, и кто за кем  следует, кто кого готов слушать  и кому подчиняться).

На результате деятельности менеджера сказывается соотношение  формальной и неформальной структур, так как ему приходится выполнять  много задач и функций, осуществление  которых непосредственно зависит  от того, каково соответствие формальных установок и тех действий и  их результатов, которые в конечном итоге проявляются.

В последнее время большое  признание получает идея обеспечения  соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Взаимодействие формальной и неформальной структур не является обязательно случайным  отклонением. Это необходимо принимать  в расчет менеджерам, прилагать усилия в целях использования взаимодействия двух структур в интересах дела.

1.3 Основные понятия  групповой динамики

Малая группа

«С точки зрения поиска оптимума управляемости группой, т.е. определения объема группы, являющегося оптимальным для успешного руководства ею. В этом случае обращение к «магическому числу»³ представляется вполне уместным, поскольку, по мнению многих специалистов, наиболее управляемой является группа как раз из 5-9 человек. С увеличением же ее объема (особенно свыше 12 человек) возрастает число подгрупп (по специальной терминологии «клик») и соответственно усиливается вероятность противодействия решениям руководителя со стороны лидеров микрогрупп, затрудняется координация общегрупповых усилий.» (Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М, 2001 стр. 11)

Таблица 1⁴ 
Признаки малой группы