Законы групповой динамика

Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого  участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют  социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и  в том случае, когда решаемые группой  задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает  совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи - критерий общественной значимости задачи¹⁴.

Факторы, влияющие на эффективность  групповой деятельности:

• Величина группы оказывает как положительное влияние (увеличивается количество людей с ярко выраженной индивидуальностью, облегчается распределение обязанностей, увеличивается объем обработки информации за единицу времени, повышается количество талантов и аналитиков), так и отрицательное (может уменьшаться сплоченность, увеличиваться дистанция и расхождение во мнениях между членами группы, что ведет к обострению взаимоотношений в группе, осложняет управление и организацию взаимодействия, вклад каждого участника группы значительно снижается);
• Характер и сложность задачи, стоящей перед группой;
• Композиция или индивидуальный состав группы – неоднородные группы лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами;
• Развитие группы (наличие общих целей, интересов, сплоченности). Так, низко развитая группа, способна решать только легкие задачи, группы среднего развития способны решать трудные задачи лишь при условии их личной значимости для каждого участника. Наиболее сложные задачи способны решать лишь высокоразвитые группы;
• Стиль лидерства связан с уровнем социально-психологического развития группы. Для хорошо развитых групп, способных к самоорганизации больше подходят демократичный и либеральный стили лидерства. К группам среднего уровня развития больше подходит гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В слаборазвитых группах, предпочтителен директивный стиль руководства с элементами демократичности;
• микроклимат в группе, совместимость ее членов и их работоспособность;
• форма организации ее деятельности:
• коллективно-кооперативная – тесное взаимодействие и взаимозависимость участников группы в работе;
• индивидуальная – основана на самостоятельной работе каждого;
• скоординированная – каждый работает самостоятельно, но соотносительно с деятельностью остальных участников группы.

А теперь давайте перейдём непосредственно к повышению  эффективности комманды.

Критерии эффективности  деятельности команды:

• Задачи, планирование, постановка целей
• Роли в команде
• Процесс функционирования команды
• Межличностные отношения в команде
• Отношения между командами

Как мы знаем в динамике команды можно выделить несколько этапов (см. рис 2).

Рисунок 2¹⁵ 
Изменения в команде¹⁶ 
(модель Б. Такмана)

 отдача

 формирование

нормализация

 буря

Время

На каждом из этих этапов происходят изменения в команде, видоизменяются критерии эффективности команды, а также выделяются различные стили управления. Рассмотрим их поподробнее.

Изменения в команде:

Формирование

• Задачи, цели:  
  Нет понимания в целях, больше концентрация на задачах.
• Роли в команде: 
  Не распределены. Лидер – Руководитель.
• Процесс функционирования: 
  Принятие решений проходит достаточно тяжело. Процедуры совместной работы неясны.
• Межличностные отношения: 
  Вежливы друг с другом. Присматриваются. Осторожны в общении.

Формирование: стиль  управления

• Ставить чёткие цели
• Устанавливать сроки
• Прописывать стандарты
• Расставлять приоритеты
• Предоставлять ресурсы
• Обсуждать все решения с командой
• Хвалить за позитив и за мелкие успехи

Буря

• Задачи, цели: 
  Выражение несогласия целям; несоответствие между ожиданиями и реальной ситуацией.
• Роли в команде: 
  Не распределены.
• Процесс функционирования: 
  Разочарования в существующих политиках и процедурах, присутствует соревновательность.
• Межличностные отношения: 
  Выраженные конфликты, раскол в коллективе, неуверенность в способности команды достичь цели.

Буря: стиль управления

• Ставить чёткие цели и объяснять, почему цели таковы
• Контролировать регулярно, но не пошагово
• Расставлять и согласовывать приоритеты
• Провоцировать открытое выяснение отношений и бурление в команде

Нормализация

• Задачи, цели: 
  В большинстве случаев ясны и понятны.
• Роли в команде: 
  Распределение ответственности, есть стремление использовать сильные стороны каждого члена команды.
• Процесс функционирования: 
  Члены коллектива сами разрабатывают пути достижения целей. Стремление избегать необоснованной критики.
• Межличностные отношения: 
  Негативные эмоции сменяются позитивными. Члены команды оказывают друг другу поддержку. Растёт атмосфера доверия.

Нормализация: стиль  управления

• Очерчивать проблему, описывать задачу
• Согласовывать границы полномочий
• Задавать вопросы и побуждать предоставить решения
• Контроль по вехам
• Быть с командой как один из игроков
• Хвалить! Праздновать!

Отдача

• Задачи, цели: 
  Цели ясны и принимаемы.
• Роли в команде: 
  Распределены роли и ответственность за принятие решений.
• Процесс функционирования: 
  Индивидуальные достижения оцениваются и руководителем и членами команды. Свободное выражение собственной точки зрения. Понимание и прозрачность существующих норм и правил.
• Межличностные отношения: 
  Гордость за коллектив. Уважение и признательность друг другу. Высокое доверие.

Отдача: стиль управления

• Очерчивать проблемную область
• Участвовать как один из игроков на стадии выработки решения
• Возможно устраниться от процесса
• Визировать финальное решение команды до начала его выполнения
• Контролировать по результату
• Праздновать успехи

 

На данные этапы (рис. 2) очень интересно наложить кривую изменений (рис. 3).

Рисунок 3 
Кривая изменений 
(Адамс, Хейес, Хопсон. 1976)

Самооценка

Отрицание

 

Принятие 
и изменение

Гнев

 
 
 
 
 
 
 
 
Торг

Депрессия

Шок

Время

Из всего перечисленного выше, как приложение:

Последствия чрезмерного руководства:

• Полная зависимость сотрудников от Лидера
• Нет инициативы
• Нет профессионального роста
• Сотрудники чувствуют злость и обиду

Последствия недостаточного руководства:

• Сотрудники не уверены в себе
• Работа выполняется не так, как вы хотите
• Сотрудники чувствуют разочарования и обиду

 

3. Характеристика и анализ объекта управления

ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром» — многопрофильное предприятие с мощным производственным потенциалом. Входит в число ведущих подрядно-строительных компаний газовой отрасли. Выполняет полный комплекс работ по строительству магистральных газопроводов и обустройству нефтегазоконденсатных месторождений в сложных природных и климатических условиях. Является членом НП «Саморегулируемая организация Объединение строителей газового и нефтяного комплексов».

«Спецгазавтотранс» принимал участие в создании инфраструктуры на месторождениях уренгойской зоны, полуострова Ямал, Восточной Сибири и полуострова Камчатка. Практически на всех объектах предприятие осуществляло пионерные выходы, приступало к работе на начальных этапах освоения и продолжало ее вплоть до запуска месторождений в промышленную эксплуатацию.

В настоящее время «Спецгазавтотранс» участвует в крупных инвестиционных проектах ОАО «Газпром»: Восточной газовой программе, мегапроекте «Ямал» и строительстве Северо-Европейского газопровода.

В состав ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром» входят исполнительная дирекция, расположенная в городе Ижевске, пять производственных филиалов и представительство в городе Москве.

Структура (приложение 1) предприятия не отражает функционирование многочисленных участков, распределённых по всей России и характеризующихся переездным характером работы.

На каждом участке находится небольшая команда, состоящая из руководителя (начальника) и мастеров, на которых возложено определённое количество функций. Мастерам необходимо постоянно контактировать с широким кругом рабочих.

Нам интересно, какие роли играет каждый исполнитель в команде, а точнее какие роли должны быть в команде для повышения эффективности её функционирования.

На основе анализа научных  исследований, проводившихся в течение  продолжительного периода времени, доктором Мередит Белбином и его коллегами из Хенли Менеджмент Колледж, были выявлены восемь различных типов ролей, которые исполняет каждый человек, в зависимости от его личностных характеристик и умственных способностей¹⁷.

• Гарант качества
• Специалист
• Изыскатель ресурсов
• Оценивающий контролёр
• Гармонизатор отношений
• Координатор
• Активизатор
• Генератор идей

Роли в команде:

Гармонизатор отношений:

• Высоко социален, спокоен, уважает чувства других, восприимчив, дипломатичен.
• Легко адаптируется под разные ситуации и людей, поддерживает гармонию и командный дух, хороший слушатель.
• Нерешителен, особенно в кризисные моменты.

Его девиз: когда  накормишь убогого, считай, что себя накормил (Иоанн Златоуст).

Специалист:

• Профессионал. Самостоятелен.
• Гордится своей работой.
• Вносит вклад только в узкой сфере, не командный игрок.

Его девиз: знание – орудие, а не цель (Л. Толстой)

Изыскатель ресурсов:

• Экстраверт – энтузиаст.
• Создаёт и поддерживает широкую сеть контактов, эффективно использует идеи других.
• Энтузиазм быстро угасает.

Его девиз : идеи воспламеняют друг друга подобно  электрическим искрам. (Ф. Энгельс)

Оценивающий контролёр:

• Серьёзен, невозмутим, предусмотрителен и мыслит критически.
• Вносит обоснованные решения, высокий интеллект.
• Почти не вдохновляем, скептик, не способен поддерживать мотивацию других.

Его девиз: измеряй  микрометром. Отмечай мелом. Отрубай топором.

Гарант качества:

• Последователен, добросовестен, въедлив.
• Доводит начатое до конца, внимателен к деталям.
• Беспокоится о мелочах, с трудом делегирует.

Его девиз: или  не берись – или доводи до конца. (Овидий)

Координатор:

• Спокоен, уверен в себе, держит всё под контролем.
• Делегирует полномочия, видит и поощряет вклад каждого.
• Интеллектуальные и творческие способности не выдающиеся.

Его девиз: друга своего хваля – себя хвалишь. (Менандр)

Активизатор:

• Динамичен, общителен, мотивирован.
• Высокий драйв, готовность преодолевать трудности, способность вдохновлять.
• Поддаётся на провокацию и агрессию, раздражителен и нетерпелив.