Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2013 в 01:45, курсовая работа
В наши дни заметно усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось внимание к проблемам групповой динамики и лидерства. Все больше и больше исследований посвящаются проблемам эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использованию разных средств и воздействий на них.
С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, с другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь как теоретическую, так и практическую значимость.
Оглавление
Введение 3
1. Групповая динамика 4
1.1. Хоторнский эксперимент в теории управления 8
1.2 Неформальные организации и механизмы их возникновения 12
1.3 Основные понятия групповой динамики 17
2. Законы групповой динамики 30
Группы: формальные и неформальные 30
Статусоцентризм 30
Внутригрупповой фаворитизм 31
Значение слухов 31
Психологический обмен 32
Идиосинкразический кредит 32
Синергетический эффект группы 32
Коллективизация мышления 33
Групповая сплочённость 33
Минимальная групповая парадигма 34
Давление группы на индивида 34
Процесс принятия группового решения 35
Групповая леность 35
Групповой дух 36
Качество группового решения 37
Сдвиг риска 37
Поляризация группы 37
Групповая нормализация 37
Эффективность групповой деятельности 38
Изменения в команде: 41
3. Характеристика и анализ объекта управления 45
Список литературы 50
Приложение 1 Структура ДОАО «Спецгазавтотранс»
Его девиз: успех – это способность не теряя энтузиазма, идти от одной неудачи к другой. (Унстон Черчилль) (Друдько, 2007)
Согласно Белбину, чем лучше мы подберём команду по соответствующим ролям, тем лучше будет её эффективность.
Давайте посмотрим на матрицу:
Гармонизатор
Координатор
Активизатор
Изыскатель ресурсов
Ориентация на создание команды
Специалист
Контролёр
Гарант качества
Генератор идей
Ориентация на задачу
Если мы подберём в команду специалиста, контролёра, гаранта качества и генератора идей, то в команде будут плохо выстраиваться межличностные отношения, люди будут замыкаться каждый в своей работе более того работа застревает на тактических задачах, а не на стратегических, т.е. конкуренты вас быстро обгонят.
Возьмём второй крайний случай: команду гармонизатора, координатора, активизатора, изыскателя ресурсов: такая команда тоже не эффективна, потому что в такой команде люди будут просто разговаривать и мило общаться.
Рассматриваемое предприятие в лице рассматриваемых участков, распределённых по всей России производит строительные работы в соответствии с проектной документацией и никаких отклонений от неё быть не должно. Кроме того работы ведутся в соответствии с планом. Далее надо учесть что при вахтовом методе работы сотрудники живут постоянно вместе, т.е. очень долгое время косвенно влияют друг на друга.
Давайте зададимся вопросом какая команда нам нужна? Более ориентированная на создание команды или более ориентированная на задачу? Необходимо создать ролевой профиль команды.
Нам нужна команда, ориентированная на задачу.
Давайте же вычеркнем роли, которые нам не нужны при данном методе работы. Изыскатель ресурсов точно нам не нужен, т.к. ресурсы уже подобраны и главное их направить в правильное русло. Активизатор - не самая критическая роль - он долго не продержится, т.к. инновации поддаются очень жесткой критике.
В результате идеальная пропорция ролей будет 3:2, т.е. 3 части направлены на решение задачи, а 2 части на создание команды.
Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник [Книга]. - Москва : ТК Велби, издательство Проспект, 2006.
Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник [Книга]. - Москва : Гардарики, 2001.
Друдько В.А. Модуль 4 - Организационное поведение - раздел 7 "Групповая динамика" [курс MBA Start]. - Москва : Moscow Business School, 2007 г..
Карпенко Л.А. и Под общ. ред. А.В. Петровского М.Г. Ярошевского Краткий психологический словарь [Книга]. - Москва : Политиздат, 1985.
Кляхин В.Н. Организационное поведение [Книга]. - Санкт-Петербург : НП "Стратегия будущего", 2010.
Коноваленко М.Р. Управление персоналом [Журнал]. - 2004 г.. - 4 (92).
Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая эициклоиедия. 2-е изд. [Книга]. - СПб : Питер, 2006.
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов [Книга]. - Москва : Аспект Пресс, 2001.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Книга]. - Москва : Дело, 2000.
1http://ru.wikipedia.org/wiki/
2 В нашей организации нет «пробелов в организационных структурах».
Комитет
состоит из наиболее опытных и
уважаемых членами коллектива сотрудников,
собираемых вместе на регулярной основе
для решения сложных
3 Магическое число» 7 ± 2 (объем оперативной памяти человека). (Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М, 2001 стр. 11)
4 (Аширов, 2006 стр. 13)
5 Дизъюнктивная задача – задача предполагающая выбор из нескольких вариантов. Например А или Б или В.
6 Т.е. правонарушений.
7 Сензитивность (от лат. sensus — чувство, ощущение) — характерологическая особенность человека, проявляющаяся по повышенной чувствительности к происходящим с ним событиям, обычно сопровождается повышенной тревожностью, боязнью новых ситуаций, людей, всякого рода испытаний и т. п.
8 Заметьте: не «которые разделяют»!
9 (Друдько, 2007)
10 (Аширов, 2006 стр. 33)
11 (Аширов, 2006 стр. 37)
12 (Аширов, 2006 стр. 39-40)
13 В современном обществе не приемлемое деление.
14 Да-да, именно о значимости для организации задачи не должен забывать эффективный менеджер при постановке задачи перед персоналом. Ведь любая задача имеет высокую ценность для организации и об этом должен знать персонал. Но это всё из вопросов мотивации персонала.
15 (Друдько, 2007) и далее до 3-го раздела по этому источнику.
16 Существуют различные трактовки этапов команд [например (Кляхин, 2010 стр. 83-84)]. Многие из них вписываются по своей сути в предложенную Друдько.
17
http://www.betec.ru/secure/