Законы групповой динамика

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2013 в 01:45, курсовая работа

Описание

В наши дни заметно усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось внимание к проблемам групповой динамики и лидерства. Все больше и больше исследований посвящаются проблемам эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использованию разных средств и воздействий на них.
С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, с другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь как теоретическую, так и практическую значимость.

Содержание

Оглавление
Введение 3
1. Групповая динамика 4
1.1. Хоторнский эксперимент в теории управления 8
1.2 Неформальные организации и механизмы их возникновения 12
1.3 Основные понятия групповой динамики 17
2. Законы групповой динамики 30
Группы: формальные и неформальные 30
Статусоцентризм 30
Внутригрупповой фаворитизм 31
Значение слухов 31
Психологический обмен 32
Идиосинкразический кредит 32
Синергетический эффект группы 32
Коллективизация мышления 33
Групповая сплочённость 33
Минимальная групповая парадигма 34
Давление группы на индивида 34
Процесс принятия группового решения 35
Групповая леность 35
Групповой дух 36
Качество группового решения 37
Сдвиг риска 37
Поляризация группы 37
Групповая нормализация 37
Эффективность групповой деятельности 38
Изменения в команде: 41
3. Характеристика и анализ объекта управления 45
Список литературы 50
Приложение 1 Структура ДОАО «Спецгазавтотранс»

Скачать (477.55 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа состоит из 1 файл

Курсовая_основы менеджмента с дополн_ГОСТ.docx

— 487.12 Кб (Скачать документ)

Понятие ««команда» более объемно, чем понятие «группа». Команда — это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации.

Группа – это некоторое количество людей, которые взаимодействуют друг с другом, психологически осознают друг друга и воспринимают себя как группа. (Шайн, Беннис)

Команда – группа людей, которую разделяет⁸ ответственность за результаты деятельности в организации. (Е. Сандстром, де Мез, Д. Фатрелл)

Различия между группой и командой представлены в таблице 2.

Таблица 2⁹
Различия между группой и командой

Группа	Команда
Общие интересы	Общие цели
Чувство принадлежности к чему-то или осознание себя в качестве части целого	Взаимодействие между членами для достижения индивидуальных или групп. целей
Взаимозависимость в желаемых пределах	Взаимозависимость для достижения индивидуальных или групповых целей
Отсутствие другой ответственности кроме чувства принадлежности к группе	Разделение ответственности
Договорная подотчётность	Индивидуальная подотчётность
Не обязательно есть работа или цели	Команда работает вместе, физически или виртуально

Таблица 3¹⁰
Различия между работой в группе и в команде

Работа в одиночку или в группах	Работа в команде
Для решения простых задач или головоломок	Для решения сложных задач или «проблем»
Когда достаточно кооперации	Когда для решения необходим консенсус
Когда свобода мнений ограничена	Когда присутствует неопределённость и множественность вариантов решения
Когда задача решается срочно	Когда необходима высокая самоотдача
Когда достаточно узок диапазон компетентности	Когда требуется широкий диапазон компетентности
При наличии неустранимого конфликта интересов участников	При возможности реализации целей членов команды
Когда организация предпочитает работу с частными лицами	Когда организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии
Когда необходим новаторский результат	Когда необходим разносторонний подход

Признаки команды:

Команда состоит из двух или более человек;
Члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;
Команда имеет свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов;
Для команды характерны сложившиеся связи как внутри нее, так и с другими командами и группами;
Команда несет ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач; команда периодически оценивает свою эффективность. (Аширов, 2006 стр. 34)

Обычно цели и задачи, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу ограниченности по времени и ресурсам, а также невозможности обладать одному необходимыми знаниями и квалификацией. Примеры спортивных команд или оркестров наглядно подтверждают данные положения. Очевидно, что команды и группы - частично перекрывающиеся образования и между ними нет непреодолимой разницы. Каждая из них может заниматься развитием своих членов или организации, а также управлением процессами изменений

СВЕРХЗАДАЧА. Одна из основных задач менеджмента компании состоит в том, чтобы удерживать членов команды на «маршруте», ведущем к достижению общей цели. Так, индивидуальные усилия участников группы могут ограничиваться принятыми в организации политикой доступа к информации и системами вознаграждения. Перед каждой командой должна стоять сверхзадача, или высшая ее цель, стремление к которой объединяет усилия сотрудников, которая может быть достигнута только в том случае, когда свою «ношу» несут и группа и менеджмент компании.

Таблица 4¹¹
Типы команд

Команды, которые занимаются подготовкой рекомендаций	К их числу относятся проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. Для такого рода команд самыми важными являются две вещи: в их деятельности всегда присутствует быстрое и конструктивное начало, и они всегда разрабатывают итоговую формулировку, необходимую для того, чтобы их рекомендации могли быть внедрены
Команды, которые занимаются непосредственным изготовлением чего-либо	Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды, а не на ней самой
Команды, которые управляют процессом	Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом

Таблица 5¹²
формы внутрикомандного культурного контекста

Комбинат	Основная психологическая характеристика данной субкультуры - беспрекословное подчинение ее членов своему «сильному лидеру» или, если использовать рабочий термин оргконсультантов, «командиру». Основания для подчинения - страх лишиться места в группе и возможность остаться без работы в «материнской организации», так как во главе групп с такого рода субкультурами становятся люди, «имеющие влияние в метрополии». Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно, лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему
Клика	Такая группа состоит из людей, абсолютно «доверяющих своему лидеру. Лидер «клики» в предпринимательских условиях на начальной стадии развития организации - это такой человек, которому просто верят и внутренне готовы идти за ним. Он влияет на последователей своим видением будущего». Группа характеризуется тем, что не имеет жесткой внутренней структуры. Если «герой-визионер» считает нужным создать в ней руководящее звено, то оно в основном будет служить для укрепления харизмы лидера и укрепления членов группы в общем видении. Оно может оказывать помощь своим членам и регулировать распределение общих ресурсов, причем принципы и нормы распределения также согласуются с видением лидера. Система, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция. Ценности в такой организации - индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствует строгая регламентация групповой деятельности, она подвержена колебаниям в устремлениях лидера
Кружок	Эта субкультура характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния - статус. Ведущие ценности - синхронность, параллельность, предвиденность. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано. Все идут в одну сторону. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью. Характерно ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработке навыков доведены до автоматизма. Руководство такой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, повседневная работа осуществляется сама собой. Главная задача лидера типа «транзактор» или наставник состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность ее зависит от рационального распределения и личной ответственности исполнителей
Команда	Для этого типа групп характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего устройства: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы. Управление группой с такой субкультурой связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профессионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения внешнего контроля и независимости рабочей подгруппы. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности.

Законы групповой динамики

В предыдущем разделе мы тем или иным образом уже упомянули некоторые законы динамики групп. Рассматривая групповую динамику можно говорить скорее не о её законах, а о её феноменах. Давайте теперь рассмотрим некоторые законы и феномены.

Группы: формальные и неформальные

Группы

Псевдокоманды

Группы

Команды

Группы

Неформальные

Формальные

Статусоцентризм

Статуцентризм - это свойство сознания статусной группы, связанное с преувеличением положительно оцениваемых характеристик собственной статусной группы, ценности и нормы которой выступают центром, критерием оценки всех других групп. Статусоцентризм проявляется в чувстве превосходства своей статусной и культурной группы и одновременной неприязни, враждебности по отошению к другим группам. Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах, как стереотипы и предрассудки

Т. Адорно показал, что враждебное отношение к представителям других статусных групп связано с определенным набором психологических качеств, характерных для так называемой авторитарной личности:

установка на неукоснительное почитание внутригрупповых авторитетов;
чрезмерная озабоченность вопросами статуса и власти;
стереотипность суждений и оценок;
нетерпимость к неопределенности;
склонность подчиняться людям, наделенным властью;
нетерпимость к тем, кто находится на более низком статусном уровне.

Внутригрупповой фаворитизм

Исследования внутригруппового фаворитизма (тенденции оказывать предпочтение своей группе в противовес интересам другой), проведенные Тэджфелом и Д. Тернером, показали, что одного только факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы индивиды демонстрировали более позитивные установки по отношению к тем, кто, по их мнению, входил в одну группу с ними, и более негативные установки по отношению к тем, кто входил в другую группу.

Внутригрупповой фаворитизм — тенденция оказывать предпочтение своей группе в противовес интересам другой. Внешнегрупповая дискриминация — тенденция к установлению различий в оценках «своей» и «чужой» группы в пользу «своей».

Значение слухов

Так или иначе в группах возникают слухи. Некоторые менеджеры боятся слухов и никак их не воспринимают, пропуская их мимо ушей. Слухи, обычно, появляются из-за интереса к теме и дефицита информации по ней.

Слухи – представляют собой форму самовыражения масс людей, их отношения, настроения и мнения или оценки того, что происходит с ними или вокруг них.

слухи - достаточно валидный источник информации об общественном мнении, политических настроениях, отношения к руководству, государству, «строю» организации.
слухи часто служат катализатором групповых настроений и событий, по этому их учет помогает прогнозировать процессы в группе и обогащает опережающую модель ситуации.
слухи являются активным фактором формирования настроений, мнений, а соответственно и поведения людей.

Стратегии профилактики слухов:

добиваться высокой степени информированности диффузных групп;
снижать значимость событий вокруг, которых назревают слухи;
нейтрализовать влияние распространителей слухов;

Психологический обмен

Психологический обмен—предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ за более высокий их вклад в ее жизнедеятельность.

Идиосинкразический кредит

Идиосинкразический кредит — предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей.

Синергетический эффект группы

Социология даёт нам два термина связанных с положительным и отрицательным синергетическими эффектами:

Эффект социальной фасилитации — явление, в соответствии с которым в присутствии других людей активность человека повышается, и он лучше справляется с заданием в сравнении с ситуацией, когда он находится один.

Эффектом социальной ингибиции называется явление, которое выражается в торможении активности человека в присутствии других людей.

Информация о работе Законы групповой динамика