Оплата труда работников оптовой и розничной торговли

2

СОДЕРЖАНИЕ

          Введение                . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.

1.      Нормирование и организация оплаты труда … . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.           Нормативно-правовая база по учету труда и его оплате. . . . . . . . .  .

1.2.           Документация по учету личного состава труда и его оплаты. . . . .

1.3.           Сущность и основные принципы оплаты и материального стимулирования оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.4.           Организация работы  по нормированию труда на предприятии.

2.      Формы и системы оплаты труда работников оптовой и розничной торговли. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.           Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления работникам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .

2.2.           Расчет удержаний из заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3.           Отчисления в государственные внебюджетные фонды . . . . . . . .

2.4.           Порядок образования и состав фонда заработной платы . .. . . . . . . .

2.5.           Методика анализа по труду и заработной плате . . . . . . . . . . . .  . 29-31

2.6.           Анализ показателей по труду и заработной платы работников

на примере конкретного предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 31-34

2.7. Принципы планирования показателей по труду и его оплате . . . . 34-36

3.      Основные направления дальнейшего совершенствования организации

оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..  . . . . . .. . .. . . . . . . . . . . .37

3.1.           Пути совершенствования системы оплаты труда . . . . . . . . . . . . .37-39

3.2.           Совершенствование системы премирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39

Заключение. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40-41

                Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики — предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль в развитии общества.

В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной плате.

Главный основополагающий документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

       Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

       Это и есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

        Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

        При этом принудительный труд запрещен.

        Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

В современных условиях совершенствования порядка и условий образования фонда заработной платы - один из центральных вопросов перестройки управления экономикой. Основным его направлением является обеспечение зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

Целью данной работы является изучение теоретических основ организации оплаты труда рабочих, а также практики в условиях становления рыночной экономики в России.

1.      НОРМИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРДУ

1.1.           Нормативно-правовая база по учету труда и его оплате

К нормативным правовым актам по труду относят:

-         Кодекс законов о труде;

-         Местные (краевые и городские) законы;

-         Трудовые контракты;

-         Национальные межпрофессиональные коллективные соглашения;

-         Коллективные договоры между работодателем и работниками;

-         Статистическая отчетность по труду;

Все вышеуказанные документы являются нормативно-правовыми актами, которые регулируют трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Предприятия опираются в своей деятельности как на федеральные и местные законы о труде, так и на трудовые контракты, заключенные с каждым работником персонально.

В трудовых контрактах оговариваются сроки периода найма работника, норма рабочего времени, система и тарифы оплаты его труда, права и обязанности работника, меры его поощрения и наказания.

1.2.           Документация по учету личного состава труда и его оплаты

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.
              Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Первичными документами и источником информации о приеме на работу, увольнении, перемещениях внутри организации, переводе с одной должности или квалификации на другую, о предоставлении отпуска, об использовании рабочего времени являются:

Номер унифицированной формы                          Наименование формы
                    1                                                                                2
По учету кадров
Т-1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Т-1а Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
Т-2 Личная карточка работника
Т-2ГС Личная карточка государственного служащего
Т-3 Штатное расписание
Т-4 Учетная карточка научного, научно-педагогического работника
Т-5 Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Т-5а Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу
Т-6 Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т-6а Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам
Т-7 График отпусков
Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником
Т-8а Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками
Т-9 Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
Т-9а Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
Т-10 Командировочное удостоверение
Т-10а Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Т-11 Приказ (распоряжение) о поощрении работника
Т-11а Приказ (распоряжение) о поощрении работников
                                  1                                                2
По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т-12 Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы
Т-13 Табель учета использования рабочего времени
Т-49 Расчетно-платежная ведомость
Т-51 Расчетная ведомость
Т-53 Платежная ведомость
Т-53а Журнал регистрации платежных ведомостей
Т-54 Лицевой счет
Т-54а Лицевой счет
Т-60 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
Т-61 Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником
Т-73 Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы.
             Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет.
                        Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
                       По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и, контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

1.3.           Сущность и основные принципы оплаты и материального стимулирования оплаты труда

В практической работе по организации заработной платы на предприятиях нет, пожалуй, проблемы, которая по своей актуальности могла бы соперничать с проблемой материального стимулирования работников и в то же время была бы так запутана и заполнена заблуждениями, как доставшимися от прежней экономической системы, так и новыми.

В прежней экономической системе материальное стимулирование сравнивалось с созданием на предприятиях целой системы различных видов поощрения, которая побуждала бы работников к “высокопроизводительному труду”.

Практически заработная плата состояла из двух частей: гарантированной (тарифной) и переменной (поощрительной), связанной с результатами труда работника. Гарантированная (тарифная) считалась основной и должна была занимать (и за редким исключением занимала) 50–75 % заработка работников производственных предприятий, а переменная (поощрительная) как бы дополняла основную.

Однако на практике гарантированная часть устанавливалась на более низком уровне, к тому же тарифные ставки и оклады, устанавливаемые государством, пересматривались через 5–7 лет. В результате переменная (поощрительная) часть заработной платы все более теряла связь с результатами труда работника.

В таком виде система материального стимулирования работников предприятий перешла в новый тип экономики. Практика материального стимулирования на предприятиях сформировала еще одну особенность используемых систем поощрения, связанную с мотивационным поведением работника, которую нельзя причислить к позитивным. Премия всегда рассматривалась как рычаг для решения задач, стоящих перед предприятием и его подразделениями.

Отрицательные последствия появляются в связи с характером возникающих задач, причинами их возникновения, методами решения, способами установления размеров вознаграждения и степенью их справедливости.

Как известно, если работодатель (руководитель предприятия или его собственники) хорошо организовал процесс труда (т. е. полностью обеспечил работника работой, определил его трудовые обязанности, организовал необходимый учет и контроль, обеспечил условия разрешения проблем, возникающих в процессе работы, и т. п.) и в этом процессе работник, используемый как составная часть совокупного работника предприятия, трудится в пределах своих обязанностей, чаще всего у работодателя нет потребности и необходимости в использовании премий.

Но если процесс производства организован плохо, не обеспечивается своевременное поступление на рабочие места предметов и средств труда, рабочие места несвоевременно технически и организационно обслуживаются, то возникает необходимость привести в соответствие с этой организацией и заработную плату: уменьшить гарантированную (тарифную) часть и увеличить ту, которая будет выплачиваться по результатам работы. Эта мера чаще всего сопровождается другими мерами воздействия, преследующего цели мобилизации трудовой активности работников на решение производственных задач в нерегламентированных условиях: административного (приказы, распоряжения), морального (уговоры, обещания, крики, угрозы), организационно-технического (графики срочных работ, аккордных заданий и установленные порядки их выполнения) и т.п.

Возникает парадоксальная ситуация: чем хуже организован процесс производства, тем чаще, разнообразнее и в больших размерах премируются работники. Постоянное повторение таких ситуаций обязательно ведет (за малыми исключениями) к возникновению у руководителей предприятия и его подразделений стремления заменить кропотливую работу по совершенствованию процесса производства получением в свое распоряжение все больших и больших денежных средств, которые позволят им “решать задачи производства”. “Болезнь” прогрессирует (т. е. организация труда и производства ухудшаются), “лекарств” (т. е. премиальных средств) требуется все больше и больше, но каждый их прием только усиливает “болезнь”.

Побочным следствием тяги руководителей предприятий к премиям как средству воздействия на мотивационное поведение работника явилось также их стремление самим решать, кому сколько заплатить.

Нередко это приводит к произволу, а иногда и к сведению личных счетов. Кроме того, субъективизм в поощрении может привести к тому, что у работников будет вырабатываться не психология свободного гражданина, обладающего всеми демократическими правами, а рабская психология угодничества перед всесильным начальством. Следует отметить, что для субъективизма руководителей в организации материального стимулирования имеются и правовые предпосылки. Все вопросы, связанные с разработкой систем премирования, определением порядка их действия и начисления премий, по существующему законодательству решаются непосредственно на предприятии. Необходимость согласовывать премиальные положения с профсоюзными организациями из-за их слабости не является серьезным препятствием на пути руководителей.

Такое положение отражается на психологии работников: у одних вырабатывается привычка “агрессивности”, т. е. требовать все больше и больше денег за свое участие в выполнении работ (разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других – привычка к “пассивности”, т. е. желание скрыться за спиной более активно работающих. Кроме того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой организации труда и производства, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения, поскольку оплата при хорошей организации производства им неизвестна, а при плохой – хорошо знакома и они к ней уже приспособились.

Рассматривая ситуацию в области материального стимулирования на предприятиях можно отметить еще одну ее особенность. Из премиальных положений все более и более исчезают конкретные размеры поощрения, т. е. работник знает, что при выполнении тех или иных показателей работы он может получить и даже наверняка получит премию, но не знает ее окончательного размера. Он будет зависеть от результатов работы всего предприятия, выделенных на премирование средств распределения премиального фонда руководителем предприятия или подразделения. Неопределенность в этом вопросе имеет только отрицательные последствия: резкое ограничение или полное отсутствие стимулирующего воздействия вследствие ослабления связи между заработком работника и результатами его деятельности.