Оплата труда работников оптовой и розничной торговли

Все сказанное выше свидетельствует о том, что на предприятиях по-разному понимают сущность материального стимулирования, его назначение в системе организации заработной платы; работники и работодатели по-разному к нему относятся; существует множество форм его организации. Чтобы активнее использовать накопленный опыт, необходимо это многообразие систем как-то сгруппировать по определенным признакам. Такая классификация позволяет рассматривать различные варианты решения возникающих на предприятиях проблем стимулирования работников и управления их заинтересованностью с целью минимизации осуществляемых затрат и максимизации ожидаемых и получаемых результатов.

Например, если какой-то конкретный работник достиг достаточно заметных и устойчивых результатов в своей работе и заслуживает поощрения, то можно:
– повысить ему квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад);
– установить доплату за профессиональное мастерство;
– выплатить разовое вознаграждение;
– использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

Конечно же, решая вопрос о поощрении конкретного работника, надо учесть специфическое воздействие каждой из форм поощрения на его дальнейшее поведение и реакцию других работников, которые, естественно, сразу же узнают о поощрительной выплате. Здесь надо принять во внимание разные факторы: степень устойчивости полученных работником результатов; возможности их достижения другими работниками; к каким признакам относятся эти результаты: квалификационным (т. е. достижимым для всех) или к личным; что предпочтет сам работник – крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.

Если администрация знает специфические особенности каждой поощрительной системы и имеет определенный опыт их применения, то она сможет выбрать наиболее подходящий для нее вариант решения проблемы повышения качества продукции через систему поощрения. Прежде всего поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С точки зрения целевого назначения можно выделить следующие группы поощрительных систем.

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работников.
К этим видам поощрения относятся, прежде всего, различные премии за текущие результаты работы, а также оплата за перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками.

Именно эти виды поощрения наиболее распространены в практике работы предприятий. Их отличительная особенность в том, что, как правило, они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой оплаты как работнику, так и его непосредственному руководителю. Они, если заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами.

В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через типовые положения о премировании. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами и отношением к работе.

К этим видам поощрения относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работника. Как правило, эти виды поощрения применяются для небольшого круга работников. В основном они распространяются на тех работников, которые достигают более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого коллективного результата, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Даже при поощрении работника за совмещение профессий, когда размер поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100 % ставки по совмещаемой работе), остается чаще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии. В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и длительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), а также компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда). В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с достижениями, не носящими систематического характера, или общими коллективными результатами работы в течение определенного достаточно длительного календарного периода.

К таким видам поощрения относятся различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании или смотре-конкурсе на лучшее рабочее место, на звание лучшего по профессии и т. п.; по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал).

Отличительная особенность данных видов поощрения – их гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель, как правило, ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, как правило, всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Можно указать также и на некоторые другие признаки классификации систем материального стимулирования оплаты:

        по количеству учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик – простые и сложные;

        по охвату отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учету результатов и размеров поощрений – индивидуальные и коллективные (групповые);

        по характеру нарастания вознаграждения относительно принимаемых во внимание параметров – пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Разумеется, не все из названных классификационных признаков в равной степени применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности, т. е. премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными или регрессивными. Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами, то они по своей природе не могут носить коллективный характер. Поскольку у них чаще всего опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, к ним неприемлем признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности вознаграждения. Наоборот, доплаты за условия труда не могут быть индивидуальными, они должны назначаться всем, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях.

Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться и для поощрения отдельных работников. Характер нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный) может иметь решающее значение для отдельных видов единовременного поощрения (например, для поощрения победителей смотров-конкурсов наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).

1.4.           Организация работы по нормированию труда на предприятии

Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

Основные виды норм труда:

-         Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);

-         Норма выработки;

-         Нормы обслуживания;

-         Нормы численности;

-         Нормы управляемости;

-         Нормированные задания;

Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.

Существуют два основных метода разработки норм труда:

-         Опытно-статистический;

-         Аналитический;

Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.

Аналитический метод позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда. Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных норм.

В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

-         Нормативы режимов работы оборудования;

-         Нормативы времени;

-         Нормативы численности;

-         Типовые нормы;

Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.

Пути совершенствования норм труда

Нормы должны в ногу с вводом нового оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда.

2.      ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОПТОВОЙ И РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ

2.1.           Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления работникам розничной и оптовой торговли

.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала с ненормированным рабочим днем. В этом случае в качестве заработной платы назначается приказом оклад.

Пример: Директор завода в феврале проболел 6 раб дней при общей длительности раб. Месяца 20 дней. При окладе 10000 руб. его начисленный заработок за проработанное время в феврале составит за 14 раб. Дней.

10000 : 20 * 14 = 7000 руб.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.