Організація оплати праці та матеріального стимулювання на ВАТ «Івано-Франківський птахокомбінат»

У ринковій економіці, заснованій на найманій праці, нормування праці — це визначення обсягу робіт певної якості (змісту), який працівник має виконати за ціну послуг своєї робочої сили. Норма праці як базовий елемент нормування — це виражена в одиницях праці ціна послуг робочої сили.

За умов ринкової економіки немає і не може бути організації заробітної плати без нормування праці. Праця за певну винагороду у формі заробітної плати — це передусім оцінка результатів праці з позицій їхньої відповідності нормам (мірі) праці.

Отже, оскільки через нормування визначається міра праці, то в системі господарювання, що заснована на найманій праці, його слід розглядати як один із головних елементів організації заробітної плати. Водночас нормування праці, з одного боку, є засобом становлення і забезпечення контролю над мірою праці, а через неї — над мірою споживання, а з другого — засобом, спрямованим на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.

Оптимальне  співвідношення між мірою праці  та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання і нагромадження, а отже, є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

Водночас значне випереджання темпів зростання фонду  нагромадження проти темпів збільшення фонду споживання призводить до погіршання умов відтворення робочої сили, уповільнення зростання або й до прямого зниження життєвого рівня населення.

Невиправдане  випереджання темпів зростання фонду  споживання над темпи зростання  фонду нагромадження також має комплекс негативних наслідків: уповільнення темпів зростання продуктивності праці, порушення балансу між попитом і пропонуванням на товарному ринку, інфляцію тощо.

Зниження якості норм трудових затрат неминуче призводить до нагромадження недоліків у оплаті праці. Його наслідком є передовсім зниження тарифної частини в заробітній платі робітників. Великий відсоток перевиконання норм створює ілюзорне уявлення про підвищення продуктивності їхньої праці. Оскільки рівень напруженості норм і їх перевиконання є різними за різними професіями, групами робітників, то це призводить до невідповідності рівнів заробітної плати робітників з відрядною оплатою, необґрунтованої різниці в оплаті праці робітників у цілому. Водночас така «продуктивність» негативно позначається на співвідношеннях рівнів заробітної плати робітників з відрядною і робітників з почасовою оплатою, робітників з відрядною оплатою і службовців. Необґрунтована різниця в заробітній платі порушує принцип однакової оплати за однакову працю і на практиці перетворюються на потужний чинник-демотиватор.

Отже, нормування як процес визначення об’єктивно необхідних затрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини є однією із найважливіших  складових суспільної організації  праці.

На підприємствах  нормування праці має виконувати цілу низку функцій, а саме: створювати основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного і прогнозного характеру; створювати основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підприємством; бути вихідною базою обліку витрат і результатів виробництва; засобом установлення рівноінтенсивних норм, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці, забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Як ефективний засіб мотивації праці всіх категорій

 

працівників, нормування (у  поєднанні з іншими елементами організації  праці) сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об’єднанню колективних  зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці.

Успішне виконання  за допомогою нормування праці цих  функцій можливе лише за умови  належної організації виробництва. Як свідчить зарубіжний досвід, організація  виробництва і нормування праці  традиційно вважаються важливими складовими внутрішньовиробничого управління.

Планування  оплати праці охоплює розрахунки фондів оплати й середньої заробітної плати всіх працівників і за категоріями  пер­соналу.

Вихідними даними для визначення планового фонду  оплати праці є:

• стратегічні цілі щодо підвищення матеріального добробуту працівників;
• матеріали аналізу фонду оплати праці;
• виробнича програма та її трудомісткість;
• склад і рівень кваліфікації працівників;
• тарифна система;
• штатний розклад;
• законодавчі акти щодо праці, які регулюють оплату праці.

У передплановому періоді треба проаналізувати динаміку витрат засобів на оплату праці, нераціональні виплати за всіма категоріями персоналу.

Коефіцієнт використання робітників за кваліфікацією характеризує відповідність рівня кваліфікації робітників кваліфікації виконуваних робіт і визначається за формулою:

  (2.1)

де  Р_рб – середній кваліфікаційний розряд робітників;

       Р_р – середній розряд виконуваних робіт.

Важливо розглянути середню заробітну плату одного працівника по підприємству, за підрозділами й категоріями персоналу, а також її структуру.

Аналіз співвідношення зростання  продуктивності праці та середньої  заробітної плати покаже, наскільки  темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання  зарплати.

Для розрахунків  планових фондів оплати праці існують різні методи (рис.2.1).

Рис. 2.1  Методи планування фонду заробітньої плати

Для визначення планового фонду оплати праці  в перспективних планах можна  використовувати збільшені методи. Метод коригування базового фонду оплати праці (ФОП_баз) на підставі планового зростання обсягу виробництва (К_Q), скорочення (збільшення) чисельності працівників у плановому періоді (ΔЧ_і) і досягнутого в базовому періоді рівня середньої заробітної плати (З_бі):

      (2.2)

 

Недоліком цього  методу є те, що він заснований на базовому фонді оплати, в якому  могли бути нераціональні виплати  заробіт­ної плати.

У перспективному й часто в поточному плануванні використовують розрахунок планового фонду оплати праці на основі планової середньої заробітної плати одного працівника (ЗП_і) і планової чисельності працівників (Ч_і):

ФОП_пл = Ч_і × ЗП_і       (2.3)

ЗП_і = ЗП_б × К_{зп і}       (2.4)

де ЗП_б — досягнутий рівень заробітної плати працівника в базовому періоді, грн; К_{зп і} — плановий коефіцієнт зростання заробітної плати в плановому періоді.

 Порівняно з попереднім методом цей метод точніший, оскільки ґрунтується на планових показниках.

Більш обґрунтованим  є нормативний метод визначення планового фонду оплати.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

• зростання обсягів  виробництва;

• зростання продуктивності праці;

• зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього  фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання  обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду  оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці  і обсягів продукції, робіт, послуг.

На практиці застосовують два варіанти — рівневий і прирістний. За рівневого варіанту плановий фонд оплати (ФОП) визначають на основі планового обсягу випуску товарної (валової) продукції у вартісному (трудовому) вираженні (ОВ) і планового нормативу заробітної плати на одну гривню (нормо-годину) обсягу продукції (Н_зп):

ФОП_пл = ОВ × Н_зп       (2.5)

Норматив заробітньої  плати в плановому періоді  обчислюють за формулою:

Н_зп =       (2.6)

де ФОП_б — базовий фонд оплати праці за вирахуванням відносних перевитрат (недоцільних виплат, пов’язаних з відхиленням від нормальних умов праці), грн; ОВ_б — обсяг виробництва в базовому періоді; ∆ЗП — плановий приріст середньої заробітної плати, %; ∆ПП — плановий приріст продуктивності праці, %.

Приріст середньої  заробітної плати (∆ЗП) визначають так:

∆ЗП = ∆ПП ×  Н       (2.7)

де Н —  норматив приросту середньої заробітної плати на 1 % підвищення продуктивності праці, %.

Прирістний  нормативний метод або метод за нормативом на кожному проценті приросту обсягу виробництва ґрунтується на нормативі приросту фонду оплати праці на 1 % приросту обсягу виробниц-тва (∆Н_фоп). Плановий фонд оплати праці (ФОП_п) розраховують за формулою:

     (2.8)

де ∆ОП —  плановий приріст (зменшення) обсягу продукції  стосовно базисного періоду, %.

До нормативних  відносять також метод за нормативом заробітньої плати на одиницю продукції у вартісному виразі. В цьому випадку:

     (2.9)

Н_з/п – норматив заробітньої плати (відношення ФОП в базовому періоді до обсягу товарної продукції в базовому періоді);

ТП_пл – плановий обсяг товарної продукції, тис.грн.;

ΔФОП – зміна  коштів за рахунок впровадження заходів  НТР, тис.грн.

Нормативні  методи планування мають переваги в  тому, що довгострокові нормативи  мають стимулювальний характер. Проте  вони доцільні тільки там, де нормативи  достатньо стабільні впродовж планового періоду.

Розподіл річного  фонду оплати праці за плановими  періодами (квартал, місяць) можна здійснити  пропорційно кількості робочих  днів або планового фонду робочого часу в годинах.

За поточного  планування фонду оплати праці використовують поелементний метод (прямого розрахунку). Він передбачає докладний розрахунок кожної статті планового фонду оплати окремо за робітниками, службовцями та іншими категоріями працівників.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями  працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням  від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових  робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

 

 

 

2.4 Методика  аналізу оплати праці і матеріального  стимулювання

 

Основними задачами аналізу  матеріального стимулювання та діючої на підприємстві системи оплати праці є:

• вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також по категоріях і професіям;
• визначення і вивчення показників плинності кадрів;
• виявлення резервів трудових ресурсів,  більш повного й ефективного їхнього використання.